Вкр. ВКР (копия). Эффективное управление персоналом не может обходиться без потребностей сотрудника, без определения и понимания его мотивов

• Название: Эффективное управление персоналом не может обходиться без потребностей сотрудника, без определения и понимания его мотивов
• Дата: 01.06.2022
• Размер: 0.61 Mb.
• Имя файла: ВКР (копия).docx
• Тип: Документы; #562709
• страница: 2 из 4

ГЛАВА 2.АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Вназвание напишите

2.1. Общая характеристика деятельности  название организации


Предлагаемое исследование посвящено особенностям мотивации карьерных ориентаций сотрудников с точки зрения мотивационного подхода. удалить

По своей организационно-правовой структуре "Полиграфия" зарегистрирована как общество с ограниченной ответственностью. Общество является юридическим лицом и приобретает имущественные и личные неимущественные права юридического лица с момента его государственной регистрации, которая осуществляется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. 

ИП ШИШКИН АНДРЕЙ АНДРЕЕВИЧ зарегистрирован 09 октября 2020 года под ИНН 504414048103 и ОГРНИП 320508100333582. Местонахождение Мытищи, Московская область. Основная деятельность ИП ШИШКИН АНДРЕЙ АНДРЕЕВИЧ: 82.19 Ксерокопирование и подготовка документов, а также другие специализированные вспомогательные мероприятия по обеспечению деятельности офиса. По состоянию на 10 декабря 2020 года категория субъекта-микропредприятие. Дата включения в реестр-10 ноября 2020 года. Так ООО или ИП???

К услугам индивидуальных предпринимателей относятся:

Студия печати 

Студия дизайна 

Типография 

Копировальный центр

Фотослуги

Полиграфия 

Создание сайтов

Разработка дизайна

Реклама и PR

На момент своего создания общество сформировало уставный капитал в размере 10 000 рублей, что составляет 100% уставного капитала. Уставный капитал выплачивается наличными деньгами в размере 50%, путем внесения денежных средств на расчетный счет Общества. Остальные 50% уставного капитала Взносы Общества вносились в течение одного года со дня государственной регистрации Общества. 
Общество создано без ограничения срока своей деятельности и имеет:

 

1. Название компании на русском языке:

1.1. Полное наименование:Общество с ограниченной ответственностью "Хаски Принт".

1.2. Сокращенное наименование:ООО "Хаски Принт".

2. Фирменное наименование на английском языке: "Haski Print"

3.Локация: БИЗНЕС ЦЕНТР АЙСБЕРГ;3-Я КРЕСТЬЯНСКАЯ СТРОЕНИЕ 23 (3 ЭТАЖ) ОФИС 1

4. Самостоятельный баланс, обособленное имущество, печати, штампы, бланки, иные необходимые атрибуты Общества, расчетные и иные счета в уполномоченных банках, как в национальной, так и в иностранной валюте.

Общество обладает общей правоспособностью юридического лица со дня его государственной регистрации и не ограничено в совершении сделок, видов деятельности и действий, не запрещенных законом, в том числе:

1. Осуществляет сделки и иные действия с юридическими лицами и гражданами как в России, так и за рубежом, заключает договоры (договоры)купли-продажи, займа, перевозки, хранения, совместной деятельности, аренды, вступает в иные не запрещенные действующим законодательством правоотношения.

2. От своего имени владеет, использует и распоряжается (в пределах своей компетенции) имуществом в соответствии со своим назначением и предметом деятельности.

3. Приобретает имущественные и неимущественные права.

4. Строит, приобретает, арендует и сдает в аренду загородное движимое и недвижимое имущество как в России, так и за рубежом в коммерческих целях.

5. Открывает и управляет банковскими счетами в российской и иностранной валюте как в России, так и за рубежом, а также осуществляет кредитные, вексельные и иные финансовые операции в пределах своей компетенции и в установленном порядке.

6. На добровольной основе он может вступать в союзы, ассоциации, концерны, межотраслевые и региональные объединения на условиях, не противоречащих действующему на территории Российской Федерации антимонопольному законодательству, в порядке, предусмотренном законом.

Компания была создана для удовлетворения государственных потребностей в сфере розничной торговли, а также для получения прибыли.

Из всего спектра функциональных обязанностей работников следует выделить некоторые основные функции. Прежде всего, это работа с клиентами-прием заказов, расчет цен и сроков, координация действий на производстве, выдача заказов клиентам, отслеживание взаиморасчетов с клиентами и выстраивание отношений с ними. Сотрудники также отвечают за допечатную подготовку, такую как выполнение заказов, связанных с дизайном и завершением клиентских материалов, подготовка файлов и задач к печати, а также решение проблем с форматами данных. Она также включает в себя печать, производство, доставку и складирование (прием, хранение и выдачу печатных и расходных материалов, а также, при необходимости, прием, хранение и выдачу готовых заказов клиентам). Кроме того, необходимо учитывать направления бухгалтерского и финансового учета - это взаиморасчеты с контрагентами, кассовые аппараты, управленческий и финансовый учет. Не менее важна координация всех служб и отделов, а также управление деятельностью компании. Что касается рекламы и маркетинга, то это включает в себя управление маркетинговой и рекламной деятельностью компании, выполнение маркетинговых планов и выполнение сопутствующих мероприятий. Еще одной важной составляющей является транспортировка, то есть прием и доставка заказов клиентам, обеспечение поставок необходимых материалов. И, наконец, секретариат (прием входящих телефонных звонков, делопроизводство и обеспечение функционирования офиса), а также технические и технологические службы (поддержание работоспособности оборудования, машин, механизмов и систем, технологическое обеспечение производственных процессов).

В этих условиях создание корпоративной мотивационной системы управления становится особенно актуальным. Согласно функциональной стратегии развития человеческих ресурсов, мотивация является одной из важнейших функций развития персонала в отрасли.

2.2. Анализ кадрового состава 

 В данной структуре сочетаются преимущества функциональной и линейной структуры, но доминирующими остаются командные (вертикальные) связи такого типа как «руководитель – подчиненный». Звенья функционального управления лишены административной власти в отношении нижестоящих руководителей и исполнителей, функциональные руководители вышестоящих уровней осуществляют только функциональное руководство нижестоящими функциональной службой. Линейно – функциональная система обеспечивает кооперации труда, форму разделения в управлении, при котором принимаются решения и управляющие воздействия, которые осуществляются линейными руководители, а функциональные информируют и разрабатывают проекты решений.
Цель анализа существующей системы мотивации сотрудников — это целенаправленные меры изменения положения к лучшему, выявление недостатков. Полученные в результате анализа данные, должны дать представления о том, как сотрудники чувствуют на себе действие данных систем,  соответствует она их ожиданиям или нет.

В компании ООО «7ЦВЕТОВ» труд особо не стимулируется, кроме получения премии и бонусов, которые зависят от процента продаж полученной компанией, а прибыль зависит от оборота и количества клиентов.

Важным стимулом в ООО «7ЦВЕТОВ» является организация труда. Кабинеты менеджеров, бухгалтерии, финансистов, юристов, кадров оснащены современной офисной мебелью, необходимыми устройствами   и отвечают всем современным требованиям. Создаются все необходимые условия для сотрудников: компьютеризованность рабочих мест, оснащение локальной телефонной сетью, установлены кондиционеры. Все условия выполняются для того, чтобы работа сотрудников была привлекательной и не обременительной. Но к сожалению, этого же нельзя сказать об условиях труда для рабочих (кладовщиков, упаковщиков): место, где сотрудники переодеваются, отдыхают и обедают это аварийное помещения, без воды. Посмотрев на эти условия, сразу возникает предположение, что руководитель опирается  на денежное вознаграждение, не оценивая, что не только денежно поощрение мотивирует сотрудников, но и правильно организованный комплекс мотивации может заинтересовать и подтолкнуть весь коллектив на достижение высоких результатов.

Для оценки уровня групповой мотивации на разных уровнях управления в компании был проведен тест. Всего опросили 33 человека: это 4 – бухгалтера, 3 –  логиста, 6  –  менеджеров и 20 – кладовщиков. Тест составлен по типу семантического дифференциала.  Его можно использовать для индивидуального пользования, для коллективной оценки факторов, которые относятся к формированию обще групповой мотивации. Сотруднику предложили тест, который содержит 25 факторов (как положительных, так и отрицательных). Рядом с каждым пунктом опросника имеется шкала оценок в баллах от 1 до 10, который необходимо оценить и обвести кружок

После проверки результата тестирования был получен средний результат оценок –  83 балла.

Оценка результатов следующая:

25 –  48 баллов  –  группа отрицательно мотивирована;

49 –  74 баллов  –  группа слабо мотивирована;

75 –  125 баллов  –  группа недостаточно мотивирована на получение положительных результатов;

126 –  151 баллов  –  группа в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности;

152 –  175 баллов  –  группа положительно мотивирована на успех в деятельности.

Исходя из этих данных, можно сделать вывод, что группа недостаточно мотивирована на получение положительных результатов. Необходимо выделить тот факт, что во многом средний бал низкий (всего 83 балла) из — за сотрудников склада (кладовщики), которые составляют основную массу среди работников. Если изучить данные бухгалтеров, менеджеров, логистов то их групповая мотивация намного выше – 129 баллов, что означает, группа в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности.

Для того, чтобы выяснить какие факторы наиболее мотивируют работников к трудовой деятельности, необходимо провести следующее задание. Оно поможет понять, почему в предыдущем тесте рабочие набрали такой плохой балл (это означает, что рабочие склада недостаточно мотивированы на достижение положительных результатов)

В следующем задании для сотрудников компании предложили возможность выбрать 3 фактора, которые лично значимых для них в данный момент времени: возможность продвижения по карьерной лестнице;

• 
  гибкий график работы;
  
• 
  денежная мотивация;
  
• 
  психологическая атмосфера в отделе;
  
• 
  конкурентоспособность компании;
  
• 
  уважение со стороны начальства;
  
• 
  комфорт, условия труда;
  
• 
  интересная работа.
  

Таблица 1. Результаты проведенного опроса

Название мотива	Кол – во чел.	%
денежная мотивация	30	90
комфорт, условия труда	25	83
психологическая атмосфера в отделе	20	60
возможность продвижения по карьерной лестнице	17	52
конкурентоспособность компании	15	45
уважение со стороны начальства	14	42
интересная работа	10	30
гибкий график работы	5	15

Большинство опрошенных выбравших денежную мотивацию,  комфорт, условия труда  это сотрудники склада (кладовщики, упаковщики, охранники). Сотрудники более высокой должности, такие как менеджер, работники финансового отдела выбирают «возможность продвижения по карьерной лестнице», затем материальное вознаграждение.

Результат тестирования показал, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для рядовых работников это комфорт, условия туда, финансовые вознаграждения. Для сотрудников более высокой должности это возможность карьерного роста, психологическая атмосфера в отделе.

В итоге, можно сделать вывод, что для каждого уровня управления нужен индивидуальных подход. Для определения уровня каждого сотрудника можно провести тест.

В компании очень высокий уровень текучести кадров. Это обусловлено неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.)  – «активная» текучесть. Следующий вид — это неудовлетворенность компании данным сотрудником – пассивная текучесть, (недисциплинированность сотрудниками, систематическим невыполнение обязанностей без уважительных причин, опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии и т.д.)

2.3. Анализ применяемых технологий мотивации персонала название организации

Из анализа выяснилось, что наиболее актуальными в данный момент являются материальные потребности. Также выяснилось, что в основном заработная плата не устраивает сотрудников 18 человек (54,5%), служащих 5 человек (15%) человек, заработная плата, руководителей устраивает.

Необходимо выделить, что заработная плата рабочих и служащих не зависит от количества проделанной работы, в отличие от менеджеров у которых заработная плата зависит от процента продаж. Из этого можно сформировать вывод, что для рабочих и служащих заработная плата не является стимулирующим фактором. У большинства работников заработная плата удовлетворяет половину их реальной потребности в деньгах.

На вопрос устраивает ли Вас условия труда, ответы распределились так: – 17(51,5%) сотрудников склада ответили, что их не устраивают условия труда и всего два человека из числа служащих ответили, что их также не устраивают условия труда. Среди руководителей, все довольны условиями труда, которые созданы для их работы.

На вопрос насколько справедливо оценивается Ваш труд, 8(24%) сотрудников ответили, что их труд оценивается справедливо, 10(30%) сотрудников ответили, что не совсем справедливо и, наконец, 15(45%) сотрудников ответили, что их труд оценивается не справедливо.

Очень важно обратить внимание на то, что на вопрос: совпадает ли призвание сотрудника с занимаемой им должностью? Оказалось, что 25(75%) сотрудников занимаются не тем, чем бы им хотелось заниматься. То есть, работа в данной компании для них является вынужденной, так как они здесь работают от безысходности, потому их здесь держит только возможность получать заработную плату, именно поэтому для них главный мотив – заработная плата.

И, наконец, на самый главный вопрос: что побудило бы Вас работать лучше? большинство ответили:

– увеличение заработной платы – 25(75%) сотрудников;

– улучшение условия труда – 17(51,5%) сотрудников;

– более уважительное отношение со стороны руководителя – 8(24%) сотрудников.

Данные показывают, что на мотивацию труда сотрудников в большей части влияет высокая заработная плата и хорошие условия труда, отношение стороны руководства не так важно.

Также нужно отметить важный фактор стимулирования – моральное стимулирование. К моральным методам стимулирования относят признание, которое бывает публичным или личным (помещение фотографии на доску почета, объявление благодарности со стороны генерального директора). На данном предприятии используется такое моральное стимулирование как доска почета.
Анализ показал, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для сотрудников склада это финансовые вознаграждения, комфорт, условия труда. Для служащих это психологическая атмосфера в коллективе, признание со стороны руководителя, продвижение по карьерной лестнице. В итоге можно сделать вывод, что для каждого уровня управления нужен индивидуальный подход.

Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИПОСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮПРИМЕНЯЕМЫХ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ

3.1. Предложения по использованию технологий мотивации персонала название

Мотивация всегда тесно связана с проблемами управления персоналом. Освоив современные модели мотивации, руководитель организации может значительно повысить свои возможности в привлечении обеспеченного, образованного работника сегодняшнего дня к решению поставленных задач, которые направленны на достижение целей компании.

Для выгодного применения мер мотивирования нужно научиться различать категории работников по типам мотивации и мотивировать их индивидуально. Применять имеющиеся в арсенале компании меры стимулирования и мотивирования к разным типам работников, так как различные мотивационные типы, оказывают разное влияние на эффективность работы предприятия.

Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации. Зная мотивационный тип поведения, руководство может стимулировать сотрудника теми формами, которые являются наиболее целесообразными и применимыми именно для него.

Мотивационные типы подразделяют на два класса:

1) класс избегательной мотивации (человек, который стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

2) класс достижительной мотивации (человек, который ведет себя так, чтобы достичь определенных горизонты, к которым он стремится).

Любой сотрудник, устраиваясь на работу, в первую очередь стремится узнать больше информации о компании, в которой ему предстоит работать, определить недостатки и достоинства компании. Большое влияние на выбор в пользу той или иной компании оказывает применяемая в организации система мотивации.

Мотивация можно представить, как двунаправленное явление. Со стороны организации это система, которая позволяющая управлять сотрудниками в целях максимально полного использования его потенциала. Со стороны работника она представляет собой те преимущества, которые отличают конкретную организацию от других на рынке, то есть вызывают желание работать именно в этой компании. Это относится к тем факторам, которые направляют сотрудника и заставляют действовать с целью достижения определенных целей для компании в целом, а посредством этого достигать собственные цели.

Отличие современного менеджмента – пристальное внимание к мотивации персонала. Иногда компании для этих целей набирает дополнительного сотрудника – менеджер по мотивации персонала.

Большинство компаний для разных сотрудников предлагают разные системы мотивации. Для этого все сотрудники делится на определенные группы по категориям. По должностям: менеджеры среднего звена, линейные менеджеры, рядовой персонал (сотрудники склада), обслуживающий персонал. По направлениям деятельности компании, по структурным подразделениям, по возрасту, по стажу работы, по образованию.

Это деление предполагает функционирование в рамках одной компании различных не только систем и форм оплаты труда, но и нематериальной мотивации (2, с.42)

Часто случается, что новому сотруднику предоставляются дополнительные льготы, это связано с ценностью конкретного сотрудника для компании. Уникальная система мотивации разрабатывается в основном для эксклюзивных специалистов, которых недостает на рынке труда.

Отличие систем мотивации для сотрудников компании связано с их большей или меньшей ценностью для компании. Главная причина различия систем мотивации заключается в уникальности потребностей каждого сотрудника. Поэтому естественно, что они неодинаковы и зависят от возраста, образования, должности, специфики выполняемой работы. Как показывает практика, рядовые сотрудники в меньшей степени, чем линейные менеджеры, заинтересованы в получении социального пакета, предпочитая денежные премии. Акцент в мотивации молодых специалистов формируется на развитии и обучении. Сотрудники, которые имеют детей, в большей степени заинтересованы в детских программах по отдыху и обучению.

Одновременное существование в компании нескольких систем мотивации является высокой эффективностью системы мотивации (по должностям и отдельным сотрудникам). Большое внимание необходимо уделить на разработку индивидуальных мотивационных пакетов специалистов, которые находятся в дефиците на рынке труда.

Чтобы понять, какие типы мотивации необходимо применять, нужно рассмотреть следующие классификации типов сотрудников.

«Тяжёлый случай». Этот тип людей, которых называют сотрудниками с большой натяжкой, так как они ленятся и любят выпивать. Их эмоциональные интересы сужены до размера «бутылки», работа является только необходимым условием достижения радости безделья и алкогольного опьянения. Можно вообще не работать, но тогда нужно будет заниматься другими криминальными делами, поэтому страх сесть в тюрьму вынуждает таких людей хоть как – то работать.

На таких работников материальная и не материальная мотивация почти не воздействуют. Денежные выплаты и премии – повод не к улучшению работы, а к очередной выпивке. Поэтому таких работников лучше не брать, а от имеющихся – необходимо избавляться.

Ориентация на деньги. Для таких сотрудников не важно, чем заниматься, они всегда сами ищут заработок. Если выпадает шанс получить более высокую оплату, работая больше и лучше, то их устоит такое место. Работников такого типа хорошо мотивировать сдельной оплатой труда, получение процента от продаж, если их устраивает заработок, они легче переносят конфликтные ситуации в коллективе

Ориентация на карьеру. Деньги – не главное, такой сотрудник стремится к продвижению по карьерной лестнице. Заработная плата может быть не большая, главное – это отношение к нему руководства и перспективы служебного роста. Мотивация для таких сотрудников: поощрение и похвала со стороны руководителя, эмоциональное выражение одобрения.  Для сотрудника в первую очередь важны: возможность получения новой должности, перспективы роста (при незначительном увеличении или сохранением заработной платы).

Ориентация на стабильность. Для такого сотрудника важна  стабильность в работе и зарплате, сохранение привычного образа жизни (семейное положение, общение с друзьями, дом). Работа будет являться местом, где он получает основу своей стабильности – заработную плату. Такой работник должен чувствовать уверенность в завтрашнем дне, складывающаяся из регулярного получения зарплаты, отпусков, выходных, социальных льгот, задержек сверх рабочего времени в офисе, отсутствия переработок.

Ориентация на результат. Мотивация таких сотрудников – процесс достижения и сам результат. Для него очень важна сильная эмоциональная мотивация (поощрение самореализации, признание его вклада в общее дело, подчёркивание масштаба достижений).

Ориентация на «душевные отношения». Для таких сотрудников очень важна атмосфера в коллективе. Сотрудник всегда будет заниматься работой, которая ему интересна, если интерес пропадает,  он, скорее всего, сменит работу. К таким сотрудникам нужно применять эмоциональные методы мотивации: выражение душевности, открытости, добродушия.

На протяжении всей жизни у человека могут меняться типы мотивирования, но всегда есть ориентация, на которую следует ориентироваться работодателю.

Также руководителю полезно быть гибким в средствах поощрения, вовремя замечать наиболее эффективные способы мотивации конкретных сотрудников, тогда и работа будет в радость, и выгоду получат все. Построение в целом системы мотивации и стимулирования персонала должна учитывать все индивидуальности трудовой мотивации(8,с.53) Рассмотрим мотивационные типы сотрудников по теории В.И. Герчикова:

• 
  люмпенизированный;
  
• 
  инструментальный;
  
• 
  профессиональный;
  
• 
  патриотический;
  
• 
  хозяйский.
  

Люмпенизированный тип следует отнести к избирательному классу мотивации. Для него характерно:

• 
  нет предпочтений к работе, не важно, какую роботу нужно выполнять;
  
• 
  сотрудник соглашается на низкую оплату труда, но при условии, чтобы другие не получали больше;
  
• 
  низкая квалификация;
  
• 
  нет желания и стремления в повышении квалификации, противодействует этому;
  
• 
  плохая активность, выступление против активности других сотрудников;
  
• 
  стремление сотрудника переложить свою работу на других;
  
• 
  стремление к минимизации усилий в работе.
  

Инструментальный тип относят к достижительному классу мотивации. Для него характерно:

• 
  интересует не содержание труда, а его цена (труд служит инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда складывается название этого типа);
  
• 
  не желает «подачек», важна обоснованность цены;
  
• 
  ценит способность обеспечить свою жизнь самостоятельно;
  

Профессиональный тип относят к достижительному классу мотивации. Для него характерно:

• 
  содержание работы;
  
• 
  не согласен на неинтересную работу (не важно сколько заплатят);
  
• 
  интересуют сложные задания (появляется возможность самовыражения)
  
• 
  считает важной свободу при выполнении операций;
  
• 
  важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
  

Патриотический тип относят к достижительному классу мотивации.

Для него характерно:

• 
  идея, которая будет направлять и двигать;
  
• 
  важно общественное признание участия в успехе;
  
• 
  самая главная награда – всеобщее признание необходимости и незаменимости в компании.
  

Хозяйский тип относят к достижительному классу мотивации.

Для него характерно:

• 
  добровольное принятие ответственности на себя;
  
• 
  характеризуется обостренным условием свободы действий;
  
• 
  не может терпеть контроля
  

Любой сотрудник с точки зрения его мотивации представляет собой комбинацию в некоторых соотношениях пяти чистых мотивационных типов, можем рассмотреть это на рисунке 5 (12, c. 75).

Рисунок 5. Человек как сочетание чистых мотивационных типов

Виды форм стимулирования и их соотношение мотивационным типам:

• 
  Негативные – наказания, неудовольствие, угроза потери работы.
  
• 
  Денежные – заработная плата, включая все виды надбавок, премий и бонусов.
  
• 
  Натуральные – предоставление автомобиля, аренда или покупка жилья и др.
  
• 
  Моральные – почетные знаки, грамоты и пр.
  
• 
  Патернализм (забота о сотруднике) – создание условий для отдыха, дополнительное медицинское и социальное страхование пр.
  
• 
  Организационные – условия работы, ее организация и содержание.
  
• 
  Привлечение к участию в управлении совладению.
  

На сотрудника, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в компании, оказывается воздействие в виде некоторого стимула. Когда человек получил стимул, он реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Реакция может быть: положительной (сотрудник сразу изменит свое поведение, как это и задумывалось), лояльной (нейтральной), отрицательной (когда нежелательное поведение только ухудшается) (20, с. 41).

Существуют следующие формы стимулирования:

• 
  базовая – ориентированность данной формы стимулирования на сотрудника с данным типом мотивации;
  
• 
  применима – данная форма стимулирования может быть применима к сотруднику;
  
• 
  нейтральная – применение данной формы стимулирования не будет оказывать воздействия на сотрудника, и он будет продолжать действовать как раньше;
  
• 
  запрещена – применение данной формы стимулирования приведет к деструктивному поведению и прямо противоположному эффекту.
  

Соответствие форм стимулирования и мотивационных типов представлено в рисунке 6.

Рисунок 6. Соответствие форм стимулирования и
мотивационных типов

Для ознакомления с каждой форой стимулирования необходимо рассмотреть результаты исследования создания мотивационного профиля сотрудников ООО «7ЦВЕТОВ» (результаты приведены в таблицах 3,4,5,6,7,8,9)