Вкр. ВКР (копия). Эффективное управление персоналом не может обходиться без потребностей сотрудника, без определения и понимания его мотивов

• Название: Эффективное управление персоналом не может обходиться без потребностей сотрудника, без определения и понимания его мотивов
• Дата: 01.06.2022
• Размер: 0.61 Mb.
• Имя файла: ВКР (копия).docx
• Тип: Документы; #562709
• страница: 4 из 4

Таблица 11. Социальные пакеты для сотрудников ООО «7ЦВЕТОВ»

Пакет 1	Пакет 2	Пакет 3
Добровольное медицинское страхование – для сотрудников, проработавших в организации более 7 лет, предоставление полиса добровольного медицинского страхования на сумму 10 000 руб. в год.	Оплата посещения фитнес – клуба, компания покупает абонемент на сумму 10 000 руб. в год в определенном фитнес – клубе.	Оплата дополнительного образования, обучения сотрудников, отработавших в организации более трех лет.
Компенсация услуг сотовой связи – компания оплачивает корпоративную сотовую связь на сумму 5 000 руб. в месяц.	Оплата обедов – компания выплачивает работнику сумму в размере 5 000 руб. один раз в квартал	Оплата времени болезни – компания предоставляет сотрудникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю с сохранением оклада.
Оплата дополнительных выходных – компания предоставляет один оплачиваемый день в месяц – детский или личный день с сохранением оклада.	Оплата дополнительных выходных – компания предоставляет один оплачиваемый день в месяц – детский или личный день с сохранением оклада.	Оплата дополнительных выходных – компания предоставляет один оплачиваемый день в месяц – детский или личный день с сохранением оклада.

Каждый работник компании, может выбрать один из трех социальных пакетов который подходит именно ему. Стоимость пакетов практически одинакова.

Социальные гарантии очень часто являются основополагающими в выборе работы, именно поэтому привлечение высококлассных сотрудников, как правило, требовательных к выбору месту работы, требует устранения недостатков, которые присутствуют в компании. Социальный пакет обеспечивает конкурентоспособность компании, а также дает возможность удержать ценных специалистов от ухода к компании конкурента, тем самым стимулирует их на долгосрочное взаимодействие и сотрудничество.

3. При наборе специалистов на вакантные должности необходимо использовать технологии составления индивидуальной карты мотивации потенциальных работников с целью согласования ожиданий кандидата с требованиями и гармонизации, предоставляемыми возможностями и условиями компании ООО «7ЦВЕТОВ».

Таким образом, создание в организации системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления в компании ООО «7ЦВЕТОВ» поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

В качестве моральных стимулов можно применять:

• 
  стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого сотрудника за определенный период могут быть предоставлены по желанию дополнительные выходные, отгулы;
  
• 
  трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, повышение рол сотрудников в участии управлением предприятием, направление сотрудников в командировки в страны поставщиков;
  
• 
  предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность повышения квалификации, дополнительного обучения;
  
• 
  предоставление путевок в дома отдыха, качественного медицинского обслуживания, налаживание работы в культурной сфере (проведение концертов, вечеров);
  
• 
  воспитание у работников духа гордости своей компанией, стремление трудиться на его благо – путем внедрения и разработки специальных программ.
  

Денежное поощрение будет являться достаточно сильным мотиватором в том случае, когда сотрудник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Подводя итоги, нужно выделить что, мотивирующее воздействие используемых в компании форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных сотрудников, так и с результатами, достигаемыми отделами и всей компанией.

Заключение

Для эффективного управления персоналом необходимо понимать и знать, что именно движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, что побуждает его к действию, то есть важно определить, что мотивирует человека.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к его деятельности, задают формы, границы и степень интенсивности своей деятельности, уровень старания, усилий, настойчивости, добросовестности и придающие ей ориентацию и направленность на достижение определенных целей (выполнение задач). Мотивация оказывает влияние по поведение человека, которое зависит от множества факторов и может изменяться под воздействия обратной связи со стороны человека.

Для того чтобы руководителю понимать, какие технологии мотивировании необходимо применять, необходимо более полноценно изучить понятие мотивации. Необходимо изучить все стороны влияния мотивации на сотрудника: как мотивация совпадает с результатом деятельности работника, что является деятельностью сотрудника в зависимости от влияния мотивации.

Для достижения целей и задач, поставленных в дипломной работе, проведено исследование системы мотивации персонала компании, применение технологий мотивации компании ООО «7ЦВЕТОВ». В компании применяются следующие формы для мотивации своих сотрудников: материальное и моральное поощрение, самоутверждение, принуждение. Принципы мотивации: эффективность, адаптивность, системность, целенаправленность, реализуемость. Методы: экономические, социально-психологические, административно-организационные.

Исследования в работе показали, что системы мотивации, которые функционируют в компании, не совершенны, хоть руководство использует практически все методы мотивации своих сотрудников. Исследование проводилось методом анкетирования, тестирования. Были выявлены следующие проблемы: показатели неудовлетворенности по материальному и нематериальному стимулированию приблизительно похожи; система коммуникаций, которая действуют в компании малоэффективна и поэтому в коллективе между сотрудниками периодически возникают конфликты; плохо развивается практика планирования карьеры сотрудников; отсутствует объединенный командный дух; слабо сформирована корпоративная культура, необходимы мероприятия по ее развитию.

Анализ исследования показал, что неудовлетворённость материальной мотивацией персонала ООО «7ЦВЕТОВ» достаточно высока, нужно заниматься снижением ее уровня, также необходимо заниматься разработкой рекомендаций по улучшению нематериального мотивирования сотрудников.

В ходе работы были разработаны рекомендации, которые способствуют развитию мотивации труда сотрудников ООО «7ЦВЕТОВ»: справедливое вознаграждение, психологическая адаптация сотрудников, повышение престижа организации как работодателя, отдых сотрудников, социальная поддержка, привлечение более высококвалифицированных кадров, уважительное отношение к сотрудникам. Такие образом, когда сотрудник находится в комфортных условиях труда и будет получать он будет получать удовлетворенность от работы, в связи с этим качество и эффективность труда будет расти без дополнительных затрат со стороны компании. Внедрение перечисленных технологий труда позволит увеличить заинтересованность работников в результатах своей деятельности, от этого в свою очередь будет, зависит эффективность деятельности компании ее развитие.

В заключении можно сделать вывод, что проведение всех вышеперечисленных технологий по мотивированию персонала в компании ООО «7ЦВЕТОВ», позволит улучшить систему мотивации персонала, вывести ее на новый уровень.

Список использованной литературы

1. 
   Алехина О.Е. Стимулирование развития сотрудников компании. //. 2002. –  1. – С. 50 – 52
   
2. 
   Варданян И.С. Предложение по совершенствованию систем нематериального стимулирования // Управление персоналом. 2005. 4. С. 42 – 46.
   
3. 
   Варламова Е. Нарисуем будем жить // Справочник по управлению персоналом. 2007. 3. С. 8 – 10.
   
4. 
   Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. – 1999.  –  1
   
5. 
   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. –  М.: МГУ, 1995.
   
6. 
   Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. – 2002. –  N 10.  –  С. 29 – 31
   
7. 
   Володина Н.; М. Львова Как отметить уникальных, стимулировать пассивных, убедить сомневающихся // Справочник по управлению персоналом, 2006. 3, с. 86;
   
8. 
   Герчиков В.И., Опарина Н.Н. и др. Мотивация персонала.
   
9. 
   Деловая репутация: от системы к результату // Управление компанией, 2007. 2, с. 7
   
10. 
    Дерибизова Л. Текучесть кадров: как рассчитать ее экономический ущерб//Служба кадров. – 2006, 1. – С.48 – 51
    
11. 
    Дубинников И. «Звездная» мотивация // Справочник по управлению персоналом. 2006. 7. С. 17 – 22.
    
12. 
    Звонова Е. На работу, как на праздник // Справочник по управлению персоналом. 2006. 7. С. 6 – 7.
    
13. 
    Ильинская И Деловая культурология //Справочник по управлению персоналом 2006. 10, с. 10;
    
14. 
    Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 288 с.
    
15. 
    Иванова С.В. Дополнительные источники мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2004. 12. С. 16 – 24.
    
16. 
    Иванова С.В. Самомотивация и ее развитие. Самоменеджмент // Справочник по управлению персоналом. 2005. 3. С. 68 – 76.
    
17. 
    Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. 2002. 10. С. 80 – 83.
    
18. 
    Люди, играющие в игры, и люди «делающие дело» //Кадровое дело: 2007. 1, с. 59 – 64;
    
19. 
    Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. 3 – е изд. / Н.И.Кабушкин. Мн.: Новое знание, 2000. 336 с.
    
20. 
    Казанцева М. Подбор персонала//Справочник по управлению персоналом. – 2006, 7, – С.84
    
21. 
    Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие; ин – т бизнеса и делового администрирования. – М.: Дело, 2002. – 312 с.
    
22. 
    Короткий, Ю.Г. Проблема качества в маркетинге на современном этапе / Ю.Г. Короткий // Маркетинг в России и за рубежом, 2000, 4, С. 31 – 34.
    
23. 
    Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.  –  М.: Дело, 2004.  –  с.66
    
24. 
    Крымов А.А. Вы управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? – М.: Бератор – Пресс, 2003. 384 с.
    
25. 
    Кузьмин Э.Л., Дипломотическое и деловое общение: правила игры. – М.: Норма, 2005. – 304с.
    
26. 
    Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие. – 2 – е изд., – М.: Омега – Л, 2005. – 360 с.
    
27. 
    Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. – 2002. – 7.  –  С. 35 – 37
    
28. 
    Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. – М.: Дело, 1992.
    
29. 
    Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учеб. для студ. высш. учеб. завед. – М.: издательский центр «Академия», 2003 –  528с.
    
30. 
    Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании// Кадровое дело. – 2006, 2. – С.66 – 72
    
31. 
    Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – М.: Амалфея, 2000. – 256 с.
    
32. 
    Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров. – 2002. – N 2.  –  С. 26 – 3.
    
33. 
    Организация работы по обучению персонала//Управление персоналом. – 2004. – 1.
    
34. 
    Огиев А.С //Мотивация как инструмент управления персоналом// Управление персоналом, 2003 г., 6, с. 20;
    
35. 
    Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. 2006. 2. С. 46 – 53.
    
36. 
    Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий//Справочник по управлению персоналом. – 2004. – 7.
    
37. 
    Пономарев И. Измерение мотивации // Управление персоналом. – 2002. – N 11.  –  С. 70 – 72.