численность. планирование численности работников. Эффективность труда и ее показатели
 Скачать 21.23 Kb.
|
|
ВВЕДЕНИЕ В современных условиях для осуществления своей деятельности предприятиям требуется быстрота и гибкость, способность удовлетворять потребности клиентов в отношении выпускаемой продукции, ассортимента, удобства и своевременности. Руководство предприятий должно понимать, что для того, чтобы соответствовать данным требованиям, организации нужен не просто технически подготовленный работник, а работник, имеющий способность к анализу и решению проблем, относящихся к трудовой деятельности, продуктивной работе в коллективе, а также обладание быстрым и адекватным переключением внимания с одного вида деятельности на другой. Для развития любой современной организации важным условием является ее персонал, сотрудники, «человеческий капитал». Одним из принципов построения системы ключевых показателей эффективности труда персонала промышленных предприятий является их взаимосвязь на различных уровнях управления – от предприятия в целом до конкретного работника, находящегося на той или иной должности, выполняющего конкретные должностные обязанности. Планирование численности персонала является главной составляющей формирования трудового потенциала и одним из факторов повышения эффективности функционирования предприятия. Обоснованное планирование численности персонала способствует формированию оптимального штатного расписания предприятия и определяет его необходимый профессионально-квалификационный состав, который в дальнейшем позволит обеспечить реализацию стратегии и задач предприятия. Эффективное планирование персонала необходимо также как средство оптимизации его использования, совершенствования процесса приёма на работу, организации последующего профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал. Эффективность труда и ее показатели В условиях функциональной модели энергетической монополии, равно как и в моделях премиальных систем на основе ключевых показателей эффективности труда, существует ряд аналогий и отличий. В первом случае показатели результативности имеют обобщенный характер, присущий для экономики всего предприятия и отдельно взятых его подразделений – стоимость основных фондов, себестоимость, прибыль, фонд оплаты труда, материальные затраты и т.п. Во втором – показатели строятся на выполнении конкретным сотрудником своих должностных обязанностей, присущих конкретной должностной позиции. И в первом и во втором случае выполнение или невыполнение показателей напрямую влияет на размер премирования сотрудников. В первом случае за каждый процент выполнения (невыполнения) показателя начисляются (снимаются) проценты образования премиального фонда, во втором – для оценки трудового вклада сотрудника используется балльно – факторный метод по соответствующим индивидуальным показателям. При этом количество набранных баллов соответствует определенному проценту начисления премии конкретному сотруднику.[4] Обе системы материального стимулирования, рассматриваемые в качестве моделей экономической деятельности, по существу отражают одно и то же, только для различных уровней управления. Первая модель направлена на формирование и распределение премиальных фондов предприятия и его структурных звеньев, вторая является системой перераспределения образованных премиальных фондов между конкретными сотрудниками. Первая модель нацелена на увеличение экономической эффективности предприятия в целом, вторая – на увеличение экономической эффективности конкретных сотрудников. Соответственно, можно сделать вывод о том, что целесообразно рассматривать обе модели в качестве одной, охватывающей различные уровни управления. Кроме того, первая и вторая модели обладают рядом схожих по своему экономическому содержанию показателей. К таковым, в первую очередь, следует отнести показатели «Качество труда» и «Качество работы подразделения». Качество труда отражает уровень оценки результативности конкретного сотрудника и рассматривается авторами как необходимый элемент системы ключевых показателей эффективности труда [6]. Его выражение зависит от характера трудовой деятельности по той или иной должностной позиции и выполняемых трудовых функций. Данная зависимость проанализирована в соответствующих публикациях на примере деятельности инженеров – проектировщиков конструкторского бюро [7]. В данном случае существует четко выраженная связь между показателями и объемом решаемых задач творческого характера, ключевым элементом оценки является уровень профессиональных навыков и деловых качеств сотрудника, а ключевой характеристикой профессионализма – умение работать в условиях многозадачности. Соответственно, показатель качества труда в модели оценки сотрудников по KPI имеет четко выраженные критерии оценки – точность, своевременность, отсутствие ошибок, многозадачность. В модели внутрифирменного расчета качество труда преобразовано оценку качества деятельности подразделения, в частности, и предприятия, в целом. Однако, данная модель на первоначальном этапе ее построения не обладала необходимым набором показателей качества, ограничиваясь оценкой базового и дополнительного вкладов структурных подразделений в конечные результаты работы энергетической монополии. Поэтому возникает необходимость предложить набор соответствующих показателей на уровне предприятия, с тем, чтобы «сомкнуть» обе модели по их экономическому содержанию. Оценка качества работы структурных подразделений должна иметь свое выражение посредством использования соответствующих коэффициентов для конкретных структурных подразделений. Применительно к условиям деятельности энергетической монополии такие коэффициенты должны отражать влияние следующих факторов: качество труда (работы) подразделения в целом; соблюдение правил технической эксплуатации объектов и техники безопасности; содержание оборудования и рабочих мест в чистоте и образцовом порядке; соблюдение требований трудовой и производственной дисциплины; количество аварий и отказов оборудования. Коэффициент качества труда (работы) подразделения (Кк ) в целом характеризует работу подразделения с точки зрения качества выполняемых ими производственных функций. В данном случае оценка должна проводится по следующим критериям: требования по качеству выполнены полностью (Кк = 1); требования по качеству выполнены, но с замечаниями (Кк = 0,5); требования по качеству не выполнены (Кк = 0). Коэффициент соблюдения ПТЭ и ПТБ (Кп ) как исходный должен быть принят как равный 1 и, в зависимости о его выполнения (невыполнения) должен изменяться следующим образом:
Таблица 1 - Значения оценки качества за соблюдение требований ПТЭ и ПТБ |