курсовая работа информатика. Экономика управления стимулированием труда персонала в организации ао апх АгроЯрск
 Скачать 2.2 Mb.
|
II. Организационно-экономическое обоснование технологии управления персоналом.2.1 Теория стимулирования персоналаСтимулирование работников компании – это определенные рычаги взаимодействия с сотрудниками, которые направлены на активацию их деятельности. Они должны побуждать к труду и вызывать заинтересованность. Эффективность деятельности в организации зависит от качества труда каждого из сотрудников в отдельности и всей команды вместе. Проведение мероприятий по стимулированию и мотивации работников предприятия и создание хороших условий для трудовой деятельности сотрудников, естественно, повысят эффективность работы организации в целом. Как мы все понимаем, самый эффективный стимул – это оплата труда. Но, на успокоение сотрудников компаний, ТК РФ запрещает дисциплинарные наказания в виде урезания оклада. Именно поэтому многие работодатели сейчас делают зарплату на своем предприятии нефиксированной, а сдельной или мотивационной, включающей премии. При таком способе оплаты труда сотрудники старательнее выполняют свою работу и пытаются делать это качественнее [8]. Повышение зарплаты за счет премии не только увеличивает эффективность работы, но и стимулирует совершенствование сотрудника в своей профессии. Система премии на каждом отдельном предприятии уникальна и обладает своими особенностями. Заработная плата работника состоит из самого вознаграждения за труд, компенсационных выплат и разного рода премиальных надбавок (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Премия – это дополнительная выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за успехи и результаты в труде, достижение определенных показателей, а также в связи с праздниками, юбилейными датами[2]. Систему премирования каждая организация разрабатывает для себя самостоятельно в соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации и закрепляет в определенном внутреннем документе, например в положении о премировании и материальном стимулировании работников. Положение о премировании – это локальный нормативный акт, который определяет основания и порядок назначения премий в конкретной компании. В статье 191 ТК прописаны меры поощрения сотрудников за эффективную и добросовестную работу: премия, благодарность, грамота, ценный подарок и так далее. Однако нет установленного законом списка видов премиальных выплат. Работодатель определяет их самостоятельно [2]. Премии бывают: по периодичности: регулярные (ежемесячные, ежеквартальные, годовые) и единовременные (разовые, например, к празднику); по размеру: фиксированная сумма или в виде процента от какой-то суммы; по категории сотрудников: только для конкретных отделов (премии менеджерам отдела продаж, руководителям подразделений) или для всего персонала (за выслугу лет, к празднику). Для учета премии в составе расходов важно, чтобы она носила производственный характер, т.е. назначалась за профессиональное мастерство, трудовые достижения. Размер премии может быть выражен двумя способами: Фиксированной суммой (обычно для разовых выплат). Процентом от определенной суммы, показателя: 5% от прибыли, 30% от оклада. Этот способ применяют при расчете регулярных премий. Размер премии может отличаться в зависимости от достижения установленных показателей. Например: при работе в компании больше пяти лет размер премии определяется с учетом повышающего коэффициента 1,5, больше 10 лет – коэффициента 2. Иногда указывают диапазон – минимальный и максимальный размер премии: например, от 10 до 40% от должностного оклада. Тогда ее размер определяет руководитель[10]. Для повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников предприятия применяется комбинирования система материального и нематериального стимулирования труда персонала.  Рисунок 2 – Методы стимулирования труда Стимулирование труда включает в себя следующие 4 основных группы методов: [4, с.127] Методы морального стимулирования, включая меры индивидуального и коллективного характера; Методы монетарного стимулирования в виде стимулирующих выплат (заработная плата, премии, бонусы, поощрения); Методы специального материального стимулирования для отдельных категорий работников; Социальные выплаты, включающие обязательные по закону элементы социальной защиты и медицинского страхования и дополнительные программы в виде социального пакета. Фактически, данные методы, выступая конкретными инструментами двух форм стимулирования труда, позволяют реализовать на предприятии комплексную систему. 1. Методы морального стимулирования труда. Основные методы моральных поощрений сотрудников, применяемых на практике: [4, с. 63] Помещение различных записей о достижениях работника в его личное дело. Устная благодарность от лица руководства. Помещение фотографии на доску почета. Подписка на периодические специализированные издания. 2. Методы материального стимулирования труда чаще всего имеет на предприятиях трехкомпонентную структуру: - система квартального премирования, применяемая на дифференцированной основе; - надбавка в процентах от должностного оклада (например, до 50%) за профессиональные и трудовые достижения, применяемая на дифференцированной основе; - дополнительная премия за выполнение особо важных для деятельности компании работ, проектов, мероприятий. Квартальное премирование предполагает оценку достижения поставленных задач, производственно-профессиональных заданий и т.п. Размер премии определяется дифференцированно для каждого сотрудника, которому по итогам квартала полагается премия. Чаще всего квартальная премия выдается лучшему работнику подразделения. Решение о выдаче премии принимается на основе данных о проделанной работе сотрудником за квартал. Выплата премий не является «тринадцатой зарплатой» – сотрудник должен заслужить премию трудом[9,с. 490]. Надбавка за профессиональные и трудовые достижения чаще всего применяется для руководящих и административных работников. Такая модель надбавок предполагает, что они выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж работы, высокую квалификацию специалиста [5, с.142]. Дополнительное премирование производится на разовой основе, имеет нерегулярный характер и достаточно редко применяется на практике. В основном реализуется при разработке и реализации разовых проектов, имеющих комплексный характер и предполагающих активное участие вовлеченных сотрудников. 3. Социальные выплаты. Социальные выплаты должны быть организованы в соответствии с действующими нормами законодательства. Все сотрудники имеют право на оплачиваемый отпуск, больничный, за них уплачиваются страховые взносы на обязательную социальную защиту и медицинское страхование [1]. Специальные программы социальных выплат могут включать: - оплату полисов ДМС для сотрудников, - дополнительно оплачиваемый отпуск (или повышенный размер отпускных выплат), - оплату абонемента в спортзал, спортивную секцию и т.д. Для стимулирования персонала социальные выплаты крайне важны, в настоящее время значение данной компоненты является одним из ключевых вопросов для сотрудников, раздумывающих о смене места работы, наличие хорошего социального пакета является хорошим средством против текучести персонала[6,с.98]. 4. Методы специального материального стимулирования труда. Методы специального материального стимулирования труда для отдельных категорий работников можно проиллюстрировать на примере коммерческих представителей отделов продаж[7,с.289]. Анализ стимулирования персоналом в АО АПХ «АгроЯрск», а также накопленный опыт по данному вопросу, позволяет выделить дополнительные к существующим в АО АПХ «АгроЯрск» методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом: - непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника АО АПХ «АгроЯрск», в зависимости от участия работника; - заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета; - отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях; - соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта; - жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы; - каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине; - плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае, и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Необходимо сбалансировать применяемые формы стимулирования с имеющимися источниками финансирования системы стимулирования. Важной информацией при этом является частота возникновения оснований стимулирования, выявленная при обследовании сложившейся системы стимулирования. Так как в большинстве случаев одному основанию соответствует несколько форм стимулирования, необходимо указать лиц, которые уполномочены осуществлять выбор формы и утверждать её. Именно принятие решения о применении одной из альтернативных форм и является ключевым вопросом всей системы стимулирования. Производится разработка и оформление текста Положения о стимулировании персонала. Вместе с текстом Положения готовится проект приказа о вводе в действие Положения и о порядке его изменения. Утверждение Положения о стимулировании персонала начальником отдела, проектируется положение «Доплата за непрерывный стаж работы». Для координации усилий персонала на конкретных задачах необходимо создать переменную часть выплачиваемого сотрудникам вознаграждения, которая будет зависеть от качества их работы. К переменному материальному стимулированию относится выплата процентов, бонусов и надбавок. Участие в распределении прибыли – является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. С помощью премий решаются такие важные задачи: – достижения высоких количественных результатов работы (объема услуг, массы прибыли, производительности труда, рентабельности); – эффективное использование; – высокое качество услуг; – экономное расходование материальных и трудовых ресурсов. Система премий должна учитывать текущее экономическое положение АО АПХ «АгроЯрск» и обеспечивать экономическую выгоду в виде увеличения объемов продаж или повышения производительности труда. Для АО АПХ «АгроЯрск» предлагается внедрение системы премий на основе объема реализации. В качестве базы для начисления премии выступает сумма заказа (продажи), с которым работает сотрудник предприятия. В частности, за каждую продажу или заказ продавец получает 3% премиальных. Подобная система бонусов для сотрудников, осуществляющих продажи, стимулирует деятельность персонала по сбыту. С ростом продаж вырастает заработная плата. Система бонусов позволит увеличить объем продаж и усилит мотивацию сотрудников. Данное мероприятие усилит желание менеджеров по сбыту активнее работать и намного оперативнее искать клиентов и стремиться к тому, чтобы приносить организации максимальную прибыль, так как в данном случае сумма бонуса будет тоже максимальной. Данный способ материального стимулирования персонала очень распространен в современных организациях по причине высокой экономической эффективности. 2.2. Расчёт экономической эффективности стимулирования персонала АО АПХ «АгроЯрск» Для того чтобы оценить эффективность предлагаемого мероприятия по материальному стимулированию, необходимо определить экономические последствия его реализации. В качестве затрат на реализацию мероприятия по внедрению системы премий в АО АПХ «АгроЯрск» выступает сумма премиальных. Опираясь на данные по выручке за 2018-2020 год (таблица 1), определим базовую сумму премиальных и сделаем прогноз при условии сохранения текущего уровня ежегодного роста в 35,7%. Сумма премиальных с учетом этого составит: 113650 * 3% = 3410 тыс. руб. В соответствии с уровнем роста сделаем прогноз насколько будет эффективным использования персонала по видам затрат на одного работника в таблице 12. Таблица 12 – Эффективность использования персонала по видам затрат на одного работника, тыс.руб.
Таким образом, годовой фонд заработной платы работников без выплат социального характера за 2020 год составил 1656931,5 руб. Потери рабочего времени сократились по плану с 117,1 дней до 109,7 дней. В 2020 году ФОП составил 1734412,0 руб., но с учетом изменения по плану он увеличился до 1810932,0 руб., что говорит о положительном эффекте внедрения системы стимулирования продающего персонала в сумме 3% премиальных от продаж (заказа). Исходя из этого, на основе таблицы 12 ниже рассмотрим перспективный уровень производительности труда работников АО АПХ «АгроЯрск». Таблица 13 - Перспективный уровень производительности труда работников АО АПХ «АгроЯрск»
Как видно из таблицы, при условии сохранении среднесписочной численности работников предприятия на уровне 2019 года, производительность труда вырастет с 649,4 до 681,9 тыс. руб., т.е. на 5% (пропорционально выручке от реализации). | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||