Экономико-психологические факторы дифференциации распределительных моделей экономического поведения. Реферат. Экономико-психологические факторы дифференциации распре. Экономикопсихологические факторы дифференциации распределительных моделей экономического поведения

• Название: Экономикопсихологические факторы дифференциации распределительных моделей экономического поведения
• Анкор: Экономико-психологические факторы дифференциации распределительных моделей экономического поведения
• Дата: 13.12.2020
• Размер: 48.88 Kb.
• Имя файла: Реферат. Экономико-психологические факторы дифференциации распре.docx
• Тип: Документы; #159941

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего образования

«Уральский федеральный университет имени первого

Президента России Б.Н. Ельцина»

Бизнес школа

Р Е Ф Е Р А Т

на тему: «Экономико-психологические факторы дифференциации распределительных моделей экономического поведения».

работу выполнил

студент Бизнес школы

программы «Экономика и управление предприятием»

Группа БШ-ЦБО-Э-5

Екатеринбург 2018

Оглавление

Введение 2

1. Экономическая психология и модели экономического поведения 4

2. Стратегический альянс 9

3. Менеджер, маркетолог и управление персоналом 14

Заключение 22

Список литературы 23

Введение

Деловые коммуникации в деловом мире один из важных моментов, который должны соблюдать все работающие люди. С давних пор деловой этикет формировался, как свод правил, в которых содержится определенный порядок регламентирующий поведение человека в общественных местах, а также определяют уровень его культуры и общения во взаимодействии с окружающими, обращения, манеры поведения, приветствия и умение одеваться. Если в компании не будет укомплектован штат кадров, которые будут хорошо воспитаны, у них будет высокий профессиональный уровень, а также правильное поведение среди клиентов, деловых партнеров, а также общение в коллективе, тогда фирма может добиться больших успехов, и будет конкурентоспособна в деловом мире. Добросердечные человеческие отношения возникают на основе деликатности, доверия, уважения и вежливости. Деловой этикет очень важен в современном мире.

Цель работы – раскрыть экономико-психологические факторы дифференциации распределительных моделей экономического поведения.

Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

1. Экономическая психология и модели экономического поведения

Изучение взаимоотношений среди людей и поведения людей началось еще в древности, первое упоминание произошло 2500 лет назад великими философами, первое понятие, означающее взаимоотношения людей было этос, которое означает совместное проживание в доме. Впоследствии им стали определять устойчивый признак или явление, например обычай, а также характер. Впервые как философскую категорию, предмет этики был употреблен Аристотелем, который придал ему значение человеческих добродетелей.

Философы древности дали определение основным чертам характера человека, его душевным качествам и темпераменту, впоследствии появился термин этические добродетелями. После того как Цицерон ознакомился с работами Аристотеля, ввел новый термин «мораль».

При развитии этика выделилась в отдельную дисциплину, предметом данной дисциплины определили мораль и нравственность. Очень долгое время эти категории отождествлялись, но, по мнению некоторых ученых-философов, давали им различные определения. Гегель считал, что нравственность – поступки и их объективная природа, а мораль – субъективное понимание их.

В период средневековья миром правила религиозная мораль, из этого следовала, что предметом этики стала продвижением христианских догматов. Главная цель в данном периоде было слежение Богу, это трактовалось через любовь к Христу и о любви к нему. С развитием христианства добродетели считали божественной милостью, которой Бог может наградить или нет. Одними из главных философов средневековья считались Фома Аквинский и Августин Блаженный, они считали, что те, кто живут по божьим заповедям, попадут в рай, а те, кто нет – в ад.

Из этого следует, что этика в период средневековья утратила связь с человеческими отношениями, его человеческими качествами, предмет этики стал рассматривать все человеческое бытие через призму церковные представления о мире, а также месте людей в нем. В период Нового времени произошел новый виток в развитии этики и философии, которая отрицает божественную мораль и десять заповедей Бога. Известный философ Спиноза в своих учениях делал акцент на то, что Творец – природа, причина всего того, что существует, мир действует и живет по своим законам.

В 20 веке предметом этики как науки является мораль, основанная на ненасилии и благоговении перед жизнью. Проявление добра начало рассматриваться с позиции не умножения зла. Особенно хорошо эту сторону этического восприятия мира через призму блага раскрыл Лев Толстой.

Успех компании в первую очередь зависит от профессионализма и компетентности её работников. Работнику для того, чтобы быть конкурентоспособным, необходимо постоянно развиваться, совершенствовать свои знания, работодатель заинтересован в развитии персонала, поэтому должен способствовать его обучению. Сотрудники после обучения смогут в полной мере реализоваться, двигаться по карьерной лестнице, а компания благодаря таким сотрудникам станет более успешной. Метод, который выбран для передачи новых знаний, умений и навыков, является главным фактором, определяющим эффективность обучения и повышения профессионализма. На данный момент существует большое количество методов и норм обучения, которые применимы к разным категориям персонала.

Обучение является одной из самых важных частей общей стратегии развития организации. Потребность в обучении возникает из– за развития технологий, необходимости повышения производительности или в рамках профессионального развития. В этой связи «Обучение персонала» определяется получением и применением знаний, навыков, ценностей, убеждений и отношения к улучшению обслуживания, и развития организации. Качество – одна из ключевых функций, необходимых для выживания организации в долгосрочной перспективе. Общее управление качеством и другие методы управления требуют обучения персонала, это главный фактор, который влияет на успешную работу организации. Высокая текучесть кадров может представлять серьезную угрозу для существования организации, основным преимуществом обучения является то, что он снижает текучесть кадров и помогает организации сохранить свой персонал. Хорошее обучение может обеспечить конкурентное преимущество организации над другими.

В сфере услуг основным источником дохода организации является его опыт и навыки персонала, привлечение профессионалов с высокими навыками обойдется дороже, чем обучение нынешних сотрудников новым навыкам. Обучение также является ключевым требованием для новых работников; надлежащее обучение помогает им понять работу, требования и обязанности. Обучение также повышает понимание организационной культуры. Программы обучения позволяют расширить и усовершенствовать связь между различными уровнями организации. Любой недостаток процессов и рабочих мест устраняется, а те, кто приближается к производственным процессам, привлекаются к управлению. Расширение возможностей персонала будет успешным только тогда, когда будет обеспечено надлежащее обучение. Существует цикл разработки курса обучения персонала, заключается он в следующем:

Первый шаг. Проанализировать существующее управление персоналом. Наблюдать за профессионалами в области управления персоналом, проводящими повседневную деятельность.

Второй шаг. Создать свою учебную программу, указав цели обучения и создав границы обучения. Получите средства от исполнительного руководства, для этого ваша программа должна соответствовать стратегическим целям. Например, создайте программу обучения для персонала и эффективного найма, если цель компании включает планы по значительному расширению.

Третий шаг. Разработать свои учебные материалы, включая презентации, занятия в классе и учебные пособия. Создать список ссылок и ресурсов. Например: работники сферы управления трудовыми ресурсами предоставляют примеры собеседований. Работники кадровой службы могут использовать эти вопросы в качестве руководства для проведения более эффективного собеседования.

Четвертый шаг. Внедрить учебную программу, рассказав ее доступность всем сотрудникам отдела кадров, чтобы обеспечить соответствие политике и процедур компании, а также государственным, федеральным и местным нормам. Сделать обучение обязательным для новых сотрудников и организовать семинары для более опытных сотрудников. Темы популярной переподготовки могут включать в себя преимущества, лидерство, этику, разнообразие, трудовые отношения, безопасность и управление персоналом.

Пятый шаг. Оценить эффективность учебной программы, проведя последующие опросы: опросы фокус–группы и операционный анализ. Рассчитать коэффициент работы до и после прохождения курса. Использовать разные способы обработки информации об успехе учебной программы. Выделяют различные методы обучения, которые можно разделить на когнитивные и поведенческие методы.

Преподаватели должны понимать плюсы и минусы каждого метода, а также его влияние на слушателей, сохраняющих существующий опыт и навыки, прежде чем начать обучение. Когнитивные методы – это скорее теоретическое обучение персонала. Различные методы под когнитивным подходом подразумевают правила для того, как что–то делать, письменную или устную информацию, демонстрируют отношения между концепциями и т. д. Эти методы связаны с изменениями в знаниях и отношении путем стимулирования обучения.

Обучение персонала должно быть эффективным для того, чтобы выдержать жесткую конкуренцию 4. Если обучение персонала не проводить регулярно, то предприятие быстро потеряет конкурентное преимущество. Однако очевидная сложность задачи часто приводит к формализации кадровой работы, теряются сильные стороны разных методик и гибкость в подходах. Умение сочетать различные формы обучения позволяет увеличить эффект от их применения, сократить время и денежные затраты.

2. Стратегический альянс

В современных рыночных условиях особую важность приобрел вопрос о предъявляемых требованиях к качественным параметрам персонала предприятия. Сегодня крупные компании, считая увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе, наращивают инвестиции в подготовку кадров. Эффективное управление персоналом предприятия позволяет сформировать рабочую силу, обладающую способностями и мотивацией к выполнению поставленных задач, что приводит к росту производительности, и как следствие - увеличению роли человеческих ресурсов в организации. В целом, персонал предприятия представляет собой объединение постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и имеют опыт практической работы. В сложившихся экономически условиях на формирование персонала предприятия оказывает влияние ряд факторов: внутренние и внешние.

Таким образом, управление персоналом представляет собой организацию определенной концепции и совокупность методов работы кадрового менеджмента. Персонал предприятия выступает одним из элементов, формирующих систему управления персоналом, к которым можно отнести ресурсы фирмы, социальная инфраструктура, формы обучения, стиль руководства, организация труда, регламентация труда, мотивация.

Для эффективного управления персоналом, как правило, на всех предприятия организован отдел по работе с персоналом в виде отдела кадров, отдела техники безопасности и охраны труда или отдела труда и заработной платы. Зачастую, на отдел возлагаются следующие функции: регламентация и оценка деятельности сотрудников; отбор персонала и помощь в адаптации на рабочем месте; формирование кадрового резерва, планирование карьеры; организация обучения и повышения квалификации персонала с использованием различных форм и методов; мотивация персонала; организация системы льгот и компенсаций; сопровождение и правовое регулирование трудовых отношений; оформление кадровой документации.

Основной функцией, которую обеспечивает служба управления персоналом является связь и сотрудничество подразделений и отдельных сотрудников, которые выполняют задачи по обеспечению организации кадрами [1]. Чем прочнее эти связи между подразделениями, тем качественнее организована работа управления с персоналом, поэтому формирование этих связей – одна из приоритетных задач службы по работе с персоналом. В ходе достижения главной цели - своевременно и оперативно обеспечивать предприятие квалифицированными специалистами служба управления персоналом решает несколько важных задач: - анализ кадровых потребностей организации; - привлечение сторонних специалистов / повышение квалификации уже работающих; - анализ и коррекция деятельности сотрудников; Формирование и поддержание корпоративной культуры. Именно от эффективной, добросовестной работы сотрудников отдела по управлению персоналом зависит работа всего предприятия, фирмы.

В современном мире мало просто принимать, переводить, увольнять сотрудников и вести кадровую документацию. Необходима разработка эффективной системы стимулирования, мотивации трудовой деятельности, управление профессиональным продвижением. Современный руководитель должен осознавать роль грамотно реализованной кадровой политики и управления человеческими ресурсами. Для эффективного и грамотного управления персоналом предприятия руководству следует осуществить следующие мероприятия мотивирующие сотрудников:

1. Мотивировать интерес сотрудников к работе, предоставляя им возможность выполнять некоторые обязанности руководителя.

2. Публично благодарить за хорошо выполненную работу, поручение.

3. Информировать сотрудников о делах предприятия.

4.Обратная связь – проявлять заинтересованность о ходе выполнения поручения.

5. Вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения

6. Независимость – позволить сотрудникам принимать самостоятельные решения [2].

На предприятиях, руководители которых стараются постоянно найти и отметить положительные качества сотрудников, их грамотную квалифицированную работу, регулярно объявляя благодарность и ставя лучших работников в пример и пропагандируют их достижения, гораздо реже бывают случаи халатности, плохого выполнения своих обязанностей и нарушений трудовой дисциплины. Во многом осуществление мероприятий в области повышения эффективности управления персонала выражается в повышении производительности труда. Таким образом, проведение мероприятий по повышению эффективности управления персоналом позволяет: повысить производительность труда; обеспечить сокращение потерь рабочего времени, что также способствует росту производительности труда; повысить средний уровень квалификации персонала.

Многие работодатели используют сочетание кадровых стратегий. Одной из широко используемых моделей, включающих три из этих стратегий, является модель общих служб. Во-первых, озвученные Дэйв Ульрих, профессор бизнес - администрирования в университете Мичиган, общая модель предназначена для продвижения HR специалистов и улучшить качество служб в организации. Эта модель основывается на разделении задач и экспертных знаний в области людских ресурсов на три отдельных компонента, которые разделяют технологии и в конечном счете подотчетны руководителям по вопросам людских ресурсов в штаб-квартире. Компоненты модели общих служб включают:

Центры передового опыта. Специалисты в таких областях, как кадровое обеспечение, оплата труда, обучение, льготы и трудовые отношения предлагают услуги по всей организации руководителям бизнес-подразделений по запросу.

Сервисный центр. Это центральное подразделение для выполнения связанных с персоналом административных и транзакционных задач, к которым сотрудники и руководители бизнес - подразделений имеют доступ через интернет - порталы и телефоны [12, с. 85].

Деловой партнер. Это сотрудники по персоналу, которые работают непосредственно с руководителями бизнес - подразделений в стратегических ролях. Например, они могли бы обсудить и создать планы преемственности и компенсационные программы с руководителями бизнес - подразделений. Согласно опросу "Общие службы и центры передового опыта", проведенному в 2010 году, 75 процентов респондентов указали, что они оказывают кадровую поддержку своей организации с помощью модели совместного обслуживания персонала. Первоначально рассматривалась как подход, наиболее подходящий для крупных и средних работодателей, модель также становится популярной в организациях с менее чем 5000 сотрудников. Общая модель для функции HR было начислено значительно сократить расходы и повысить удовлетворенность сотрудников с доставкой кадровая служба. Эта модель также позволяет специалистам по персоналу сосредоточиться на оказании стратегической поддержки своим организациям.

Однако не все организации имеют возможность воспользоваться преимуществами модели общих служб. Некоторые организации не осознают ожидаемой экономии средств, особенно организации со зрелыми операциями по предоставлению общих услуг в области людских ресурсов, которые неоднократно сталкивались с сокращением финансирования. В некоторых организациях специалисты по персоналу в центрах передового опыта отходят от предусмотренной для них роли внутреннего консультанта. Из трех компонентов деловые партнеры по персоналу могут быть самыми маленькими с точки зрения персонала, но это может оказать огромное влияние на стратегический успех организации. См. сделать работу HR бизнес - партнером.

Рассматривайте внутренний и внешний источники кадровой ответственности [5, с. 98]

Решения о кадровом обеспечении функций персонала согласуются с бизнес-планами во многих организациях и должны анализироваться на основе факторов риска и вознаграждения при определении того, какие виды деятельности следует сохранить или передать на внешний подряд. См. HR "новые рубежи" для бизнеса - стратегий, основанных на данных и опроса: час рассматривается как важная, но не приносить пользу.

Те виды деятельности, которые придают наибольшее значение, должны решаться внутренне с использованием высококвалифицированных специалистов по персоналу, в то время как задачи по персоналу с высоким риском и низким уровнем вознаграждения являются хорошими кандидатами на аутсорсинг. Мирового класса организации объединить кадровый аутсорсинг и HR-проектирования в процессе стратегических преобразований, и они вкладывают больше средств в разработку новых ролей HR и ориентации персонала. Такие организации уделяют большое внимание отбору и подготовке персонала, обладающего более высокими ценными навыками, которые являются консультативными и ориентированными на политику.

3. Менеджер, маркетолог и управление персоналом

Бизнес-коммуникация-это особая отрасль общего общения. Когда происходит общение между двумя или более сторонами по деловым вопросам. Он известен как деловое общение. Поэтому основной задачей делового общения является обмен информацией, желаниями, взглядами и т. д. Связанные с предпринимательской деятельностью. Посредством делового общения такие стороны, как владельцы, менеджеры, сотрудники, клиенты, инвесторы, поставщики, банкиры и широкая общественность обмениваются информацией, касающейся предпринимательской деятельности.

На самом деле, общение-это жизненная сила бизнеса и процесса управления. Ни один бизнес не может работать даже один день без общения. Деловая связь может иметь место с внутренними и внешними сторонами организации. При обмене информацией между различными внутренними сторонами, такими как владельцы, менеджеры и работники, она называется внутренней деловой коммуникацией. С другой стороны, внешние бизнес-коммуникациипроисходит, когда организация обменивается сообщениями с внешними сторонами, такими как клиенты, поставщики, инвесторы, государственные учреждения, регулирующие органы, конкуренты, банкиры и т.д.

Многие авторы определяли бизнес-коммуникацию по-разному. Некоторые цитаты упомянуты ниже:

По словам Бреннан, " деловое общение-это выражение, направление, получение и обмен идеями в торговле и промышленности.”

Уильям Скотт определил: "Организационная коммуникация-это процесс, который включает передачу и точное воспроизведение идей, обеспеченных обратной связью для целей выбора действий, которые будут выполнять организационные цели.”

По мнению W. H. Meaning, "обмен идеями, новостями и взглядами в связи с бизнесом среди связанных сторон называется деловым общением".

Из приведенного выше обсуждения и определения мы можем сделать выводделовом общении- это процесс, в котором бизнес-информацию, сообщения, новости и т. д. Обмениваются между покупателями, продавцами, производителями, поставщиками, конкурентами, государственными органами и т.д. Бизнес-коммуникация имеет важное значение для выполнения управленческих функций и обеспечения успеха организации.

Деловая коммуникация начинается с передачи информации, связанной с бизнесом и заканчивается обратной связью с получателем. Отправитель передает сообщения с целью обмена информацией с получателем. Это понимание зависит от положительного ответа от получателя. В бизнесе, двусторонняя связь всегда желательна, так как обеспечивает обратную связь от получателя. Однако успехделового общениязависит от некоторых аспектов или элементов. Эти элементы обсуждаются ниже:

Две или более сторон: деловое общение должно участвовать не менее двух сторон. Одна сторона выступает в качестве отправителя сообщения, а другая является получателем этого сообщения.

Содержательное сообщение: второй-важные элементы общения сообщение или информация, которую Отправитель хочет общаться. Сообщения могут принимать форму чувств, желаний, установок, идей, фактов, информации или любого другого воспринимаемого вещества. Сообщения, которые Отправитель хочет отправить, должны быть значимыми для получателя.

Бизнес, связанный информация: информация, которую Отправитель передает должны быть связаны с бизнесом. Аналогичным образом, Обратная связь от получателя также должна быть бизнес-основе.

СМИ или канал: канал средней является предпосылкой общения. Это средство передачи сообщений от отправителя получателю. Средства коммуникации могут быть вербальными и невербальными. Устные средства массовой информации могут быть устными и письменными. Вербальные средства коммуникации включают телефонный разговор, факс, газету, книги, журналы и т.д. С другой стороны, жесты, язык тела, выражение лица и т.д. Являются носителями невербального общения. Отправитель должен выбрать подходящий носитель для успешного взаимодействия.

Обратная связь: завершающий элемент коммуникации является Обратная связь. Это ответ или реакция получателя относительно сообщения отправителя. Обратная связь описывает, как сообщение интерпретируется получателем. Она рассматривается как инструмент для оценки успешностикоммуникационного процесса.

Из приведенного выше описания, мы можем сказать, что деловое общение является специализированной частью общения, которая занимается обменом Сообщений, касающихся предпринимательской деятельности. Успех деловой и экономической деятельности зависит от эффективной коммуникации, а успех деловой коммуникации зависит от вышеизложенных элементов. [9].

При возникновении постиндустриальных организаций потребовался пересмотр и трансформация традиционных моделей управления. По мнению американского ученого Питера Друкера, основной задачей новой модели управления начала XXI в. заключается в том, чтобы знания были эффективными. Эффективность труда работника применяющего необходимые знания должна являться целью управления персоналом, как это было во времена Ф. Тейлора на протяжении прошлого века, когда производительность труда работника физического труда была целью управления персоналом [1].

Ведущие специалисты и исследователи в области менеджмента полагают, что новая модель управления нуждается в серьезных изменениях системы управления. Их мнение основывалось на том, что в современной системе управления:

- Количество уровней управления должно быть небольшим;

- В небольших подразделениях необходимо иметь квалифицированных сотрудников;

- Адаптивные структуры, которые сформированы по типу команд специалистов, должны максимально ориентироваться на потребителя, характер и качество услуг.

Все это меняет представление о моделях функционирования и методах управления в современных организациях. Функция, основанная на управлении человеческими ресурсами, становится инструментом долгосрочной стратегии организации. Она направлена на формирование таких условий, при которых лучшие качества работников смогли бы развиваться и эффективно реализовываться на рабочих местах. Это могло способствовать увеличению личного вклада каждого для общего дела.

Мировая литература трактует понятие инновации как – трансформация потенциального научного и технического прогресса в настоящий, который выражается в новых технологиях и продуктах. На протяжении многих лет в нашей стране проблему, связанную с нововведениями создавали в ходе экономических исследований.

В литературе насчитываются большое количество определений инновации. Например, по признаку содержания внутренней структуры выделяются организационные, технические, управленческие, экономические инновации. Инновация активно используется в переходной экономике России не только самостоятельно, но и как связанное понятие с инновационной деятельностью, инновационным процессом, инновационными решениями и т. д.

Это возможно только при условии развития не только инновационного, но и творческого потенциала работников. Таким образом, практика управления человеческими ресурсами выполняет роль связующего звена между инновационным процессом, производством, творчеством, обучением и мотивацией.

Все это требует принципиально новых подходов к управлению человеческими ресурсами в современных организациях. Формирование инновационного управления человеческими ресурсами является смежной частью двух областей управленческой науки – инновационным менеджментом и управлением человеческими ресурсами.

Инновационное управление человеческими ресурсами может быть определена как профессиональную деятельность, которая направлена на усовершенствование системы управления в области работы с человеческими ресурсами, для развития инновационного, творческого потенциала у работников, а также стимулирования инновационного поведения персонала [2]. Само понятие стимулирование имеет важное значение не только для персонала организации, но и для руководителя. Стимулирование трудовой деятельности предусматривает формирование таких условий, благодаря которым работник сумеет выполнять большие объемы работы, чем раньше.

Сегодня для любого специалиста в сфере HR и руководителя организации мотивация персонала является главной составляющей. Ни одна организация не сможет достигнуть высоких результатов, если со стороны сотрудников работа будет без полной самоотдачи, без приверженности персонала организации ее целям, принципам и т. д. Поэтому для многих руководителей возникает проблема, связанная с мотивацией и удержанием своих подчиненных в организации [6].

Управление мотивационным процессом инновационной деятельности персонала организации может рассматриваться в качестве подсистемы общей и интегральной системы управления предприятием. Механизм, который направлен на выработку методов стимулирования основывается на:

- Изучении индивидуальных потребностей сотрудников;

- Выработке форм и способов их удовлетворения;

- Анализе их действенности.

Таким образом, четкая постановка задач является главным фактором для мотивации сотрудников организации. Бывает так, что не все сотрудники понимают, каких действий ожидает от них начальник. Решения начальства должны быть четко обоснованы, процессы, которые связаны с управлением организацией, должны быть предельно понятными для простых работников [5].

Для начала необходимо определить, что захочет получить каждый сотрудник от проделанной им работы. Необязательно, что это будет денежное вознаграждение. Например, сюда можно отнести комфортную рабочую обстановку, признание заслуг перед коллективом, социальную безопасность, удовлетворение интересной работой, высокое качество жизни, возможность карьерного роста, желание приносить пользу всей организации и т. д.

Потребности работника должны быть определены до приема его на работу, а затем корректироваться в ходе его трудовой деятельности. Большую помощь в таких ситуациях может оказать теория потребностей А. Маслоу. Каждому руководителю необходимо наблюдать за своими подчиненными, чтобы понять какие именно активные потребности, движут ими в процессе работы [4].

Со временем, выявленные потребности человека могут удовлетворяться и уходить на второй план, но при этом будут возникать новые. Именно поэтому одним из первых этапов мотивационной стратегии организации (компании) должна быть выработка системы мероприятий для того, чтобы изучить потребности персонала.

Затем необходимо определить те формы стимулирования персонала, которыми организация может пользоваться в своей деятельности. При этом нужно учитывать то, что организации необходимо применять только те меры мотивационного воздействия, которые будут наиболее эффективными и сумеют принести ей реальную выгоду.

Следует учитывать применение мотивационного фактора для любой организации, которая нацелена на успешный результат. Формирование имиджа организации является серьезным мотивирующим фактором, оказывающим прямое влияние на мотивацию работника еще до того, как он будет принят на работу и будет оказывать воздействие в течение проведенного времени его работы в организации.

Потребности человека, какие бы они ни были если работать в известной организации (компании), которая пропагандирует и осуществляет известные за ее пределами цели, а также получая общественное одобрение, будет всегда вызывать чувство гордости и лояльности к организации. Поэтому создание необходимого корпоративного духа является важнейшим звеном программы мотивации в любом коллективе.

Другим фактором, который оказывает прямое влияние на эффективность труда работников, выступает обстановка внутри самой организации. В подобных ситуациях руководители должны понимать, что ни при каких обстоятельствах нельзя экономить на формировании благоприятного социального и психологического климата в коллективе организации и условиях труда работников организации [3].

Вышеперечисленные условия считаются необходимыми для того, чтобы создать условия, которые будут проявлять интерес к инновационной деятельности персонала организации. Если не выполнять эти условия, то рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов и на высокую отдачу работников будет невозможно. При этом наличие этих элементов может оказаться недостаточно, чтобы сформировать эффективную мотивационную стратегию в организации.

Если своевременно обращать внимание на инновационный потенциал персонала организации, то в таком случае инновационное управление человеческими ресурсами будет считаться эффективным. В любом инновационном процессе важна роль самих инноваторов. Следует помнить основные типы инноваторов, их психологические и социальные характеристики, мотивационные потребности, а также гибкие механизмы стимулирования персонала, который занят инновационной деятельностью.

Еще важно учитывать анализ факторов, которые стимулируют или блокируют инновационное поведение работников, инновационные конфликты, процесс, связанный с управлением изменений. Кроме этого, следует изучить феномен сопротивления персонала стратегии инноваций и изменений, а также деятельность инновационных команд и методы формирования.

Так, в современном менеджменте применяются широкий спектр программ, связанный с развитием стимулирования инновационного поведения и творческого потенциала персонала различных организаций. Без сомнения данные программы будут эффективны только тогда, когда они будут связаны между собой и целенаправленно применяться для создания благоприятных инновационных условий в организации.

В системе трудовой мотивации к интересам относится:

- Коллективные интересы – престиж организации (компании или предприятия), повышения производительности и конкурентоспособности, решение трудовых и социальных проблем;

- Общественные интересы – разработка и производство эффективной, качественной, и доступной продукции;

- Личные интересы – признание и уважение коллектива, доход и рост работника, повышение квалификации и карьерный рост.

Самой оптимальной и надежной является система мотиваций, которая основывается на коллективных, общественных и личных интересах персонала организации.

Таким образом, проблема заключатся в том, чтобы объединить эти интересы в рамках мотивационной и поведенческой системы. Система мотивации инновационной деятельности персонала формируется на самых различных принципах и методах, выбор которых зависит от изученности и отработки системы стимулирования (организации), ее общей системы управления и особенностей деятельности самой организации в целом.

Заключение

Хотя ведения бизнеса и управления персоналом включает многие виды деятельности, людских ресурсов, некоторых функциональных областях управления персоналом более важным, чем другие бизнес-стратегии организации и ее оперативных планов. По-видимому, организации предпочитают поддерживать контроль над следующими кадровыми обязанностями, а не передавать их третьим лицам:

Управление производительностью.

Планы и стратегии коммуникации сотрудников.

Разработка или реализация политики.

Стратегическое бизнес-планирование.

Администрация компенсационных и стимулирующих планов.

Для выполнения этих кадровых задач может потребоваться более глубокое понимание рабочей силы организации и может оказаться наиболее трудным для третьей стороны выполнить компетентно от имени организации [6, с. 74].

Превращение сохраненных кадровых ресурсов в стратегический актив является главным приоритетом для организаций, которые все чаще передают на аутсорсинг административную и операционную кадровую деятельность. Одним из последствий аутсорсинга является необходимость изменения роли для сохранения кадров широкого профиля. Организации, сообщающие о наибольших успехах в деле сохранения кадрового потенциала, подчеркивают важное значение нового направления для HR-генералистов в области кадрового планирования и консультационных услуг для линейных руководителей [4, с. 58].

Список литературы

1. Буторина Е.П., Евграфова С.М. Русский язык и культура речи: учебное пособие / Е.П. Буторина, С.М. Евграфова. М.: ИНФРА–М, 2008. URL: http://znanium.com/bookread2.php?book=148732.

2. Ивакина Н.Н. Профессиональная речь юриста: учебное пособие / Н.Н. Ивакина. М.: Бек, 1997.

3. Машина О.Ю. Русский язык и культура речи: учебное пособие. 2-е изд. М.: РИОР: ИНФРА–М, 2012. URL: http://znanium.com/bookread2.php?book=230662# (дата обращения 20.05.2016).

4. Русский язык и культура речи: учебник / под ред. В.И. Максимова. М.: Гардарики, 2000.

5. Культура профессиональной речи: учеб. пособие для студентов юридических вузов / [А.М. Абрамова, В.В. Девяткина, Т.В. Иванова и др.]; под ред. Н.Ю. Тяпугиной; ФГБОУ ВПО «Саратовская государственная юридическая академия». Саратов: Изд-во ФГБОУ ВПО «Саратовская государственная юридическая академия», 2015.