Экзамен по модулю 4 семестр. Экзамен по модулю Управление информационноцифровым взаимодействием в организации
 Скачать 100.67 Kb.
|
1 2 Экзамен по модулю «Управление информационно-цифровым взаимодействием в организации» Базовая часть – обязательна для индивидуального выполнения Кейс 1. Прочитайте выдержку из книги «Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks». Автор книги — Говард Бехар проработал на руководящих должностях в Starbucks 17 лет. Во многом благодаря ему компания вышла на международный уровень и выросла с 28 кофеен 1989 г. до 17 000 в настоящее время. Правда о сокращении штатов Когда я делал свои первые шаги в качестве руководителя, мне поручили провести сокращение штатов. Это был один из самых тяжелых моментов в моей пока еще короткой жизни менеджера, поэтому можете себе представить, как я себя чувствовал, когда узнал, что кто-то из нашей команды случайно оставил на копировальном аппарате список сотрудников, подлежащих сокращению. Сам я даже не могу описать, на что это было похоже. Я сидел, совершенно убитый, и ругался про себя, повторяя, что не желаю иметь со всем этим ничего общего. Придумать, как выпутаться не удавалось. В таком состоянии меня застала помощница. Она подошла, посмотрела на меня и сказала: «Говард, только правда звучит правдоподобно». Это был верный совет — хотя проигнорировать ошибку и сделать вид что ничего не произошло, казалось более простым решением. Я понял, что с чистой совестью могу сделать только одно — сказать правду, — и на следующее утро объявил общее собрание сотрудников компании. Мы сели перед залом, где собралось около 200 человек, и рассказали о состоянии бизнеса, о ситуации, с которой столкнулись, и о причинах, по которым считаем необходимым сокращение штатов. Зачем что-то утаивать? Раскрывая карты, мы все выигрывали и ничего не теряли. Этот простой, хотя и требовавший нервного напряжения шаг — переход на откровенность со всеми, кто работал в компании, — кардинально изменил общее восприятие сложившейся нелегкой ситуации. Что дала наша честность? Она улучшила взаимопонимание и, к моему удивлению, значительно уменьшила наши трудности. Люди больше не озирались в поисках призрака, они стали сотрудничать с нами. Я устраивал ежедневные брифинги и постоянно держал работников в курсе дела, что помогало им разобраться в своем отношении к происходящему. Люди способны справляться с проблемами лучше, чем мы предполагаем, но лишь при условии, что они могут верно судить о своем положении, а для этого им необходимо знать правду. Мы не могли отказаться от сокращения, но сотрудники чувствовали себя более подготовленными, поскольку мы честно и открыто сообщали им все, что касалось процесса. Грубая ошибка одного из коллег обернулась для меня исключительно важным уроком поведения в бизнесе и в жизни. Ответьте на вопросы К какому виду общения с точки зрения используемой техники, его целей и особенностей личности можно отнести коммуникации, описанные в приведенном примере? Допустим ли данный вид общения и техники его реализации в образовательной организации? При какой ситуации? Приведите пример. Какую функцию реализуют приведенные в ситуации коммуникации? Приведите примеры реализации подобных функций в образовательной организации. Какую информацию, с точки зрения проводимых ею изменений, доводил руководитель до работников в приведенной ситуации? Возможен ли перенос кейса в образовательную среду. Ответ аргументируйте. Кейс 2. Прочитайте главу из книги «Нетикет». Нетикет — это этикет в сети1 Первое правило: Помните, что Вы говорите с человеком. Золотое правило, которому учили Вас еще в детском саду, а? Не делай другим то, что не хочешь получить от них сам. Поставьте себя на место человека, с которым говорите. Отстаивайте свою точку зрения, но не оскорбляйте окружающих. В киберпространстве говорят: помните, что Вы говорите с человеком. Когда вы используете телекоммуникации, то имеете дело с экраном компьютера. Вы не можете жестикулировать, изменять тон, и выражение Вашего лица не играет никакой роли. Слова, только слова — это все, что видит Ваш собеседник. Когда вы ведете разговор — по электронной почте или в конференции - можно очень легко ошибиться в толковании слов Вашего собеседника. И, к сожалению, забыть о том, что Ваш адресат тоже человек со своими чувствами и привычками. Это парадокс. Компьютерные сети знакомят друг с другом людей, которые никогда бы не встретились в реальной жизни. Но в виртуальном пространстве Вы ощущаете в адресатах меньше человечности, чем в реальной жизни. Представьте автолюбителя на улице, который проклинает других водителей, делает неприличные жесты и вообще ведет себя как дикарь. Обычное дело, верно? Люди, обменивающиеся сообщениями по электронной почте, часто похожи на таких автолюбителей. Многие из них никогда бы не позволили себе этого с глазу на глаз. Но присутствие «посредника» — компьютера, считают они, допускает такое поведение. Netiquette утверждает: нет. Конечно, Вы используете сеть для свободного самовыражения. Вы знакомитесь с новыми словами и посещаете незнакомые миры. Однако не забывайте о главном принципе сетевого этикета: всюду в Сети находятся реальные люди. Сказали бы Вы это ему в лицо? Писатель и евангелист Гай Кавасаки (Guy Kawasaki) рассказывает, что получил электронное письмо от человека, с которым даже не был знаком. Этот парень заявил, что Гай никудышный писатель и не может сказать ничего интересного. Грубо, правда? К сожалению, такие случаи то и дело повторяются в Сети. Может быть, виной сама возможность послать письмо непосредственно такому известному писателю, как Гай. А может быть, дело в том, что Вы не видите кислого лица адресата, когда он читает ваши язвительные слова. Как бы то ни было, такие случаи в Сети — обычное дело. Гай предлагает полезный тест для тех, кто намеревается послать электронную почту кому-либо. Спросите себя: «А сказал(а) бы я то же самое ему/ей в лицо?» Если Вы сомневаетесь, еще раз проверьте Ваш текст. Повторяйте до тех пор, пока не сможете твердо сказать: «Да». Конечно, бывают случаи, когда Вы абсолютно уверены, что надо сказать человеку грубость. Тут наша книга не поможет. Поищите среди старых школьных учебников пособие по этикету. И еще одна причина, по которой следует быть вежливым в Сети. Когда Вы связываетесь с кем-либо в киберпространстве, помните, что Ваши слова фиксируются. Возможно, они сохранятся там, куда Вы уже не сможете добраться. Иными словами, есть шанс, что они еще вернутся и навредят Вам. Помните историю с Оливером Нортом? Он тоже использовал электронную почту и свято верил в непогрешимость сети Белого Дома — PROFS. Норт аккуратно уничтожал все сомнительные сообщения, которые получал или отправлял. Однако он не подозревал, что где-то в недрах Белого Дома технический персонал так же аккуратно делает резервные копии всего диска, на котором хранились и секретные файлы. Вот эти копии и стали свидетельством против полковника в судебном процессе. Не надо быть преступником, чтобы соблюдать осторожность. Всякое сообщение, посланное Вами, может быть сохранено и переправлено кому-то еще. И у Вас нет никакой возможности повлиять на этот процесс. Ответьте на вопросы Как меняется поведение некоторых людей, когда они не видят своего собеседника? Как можно выразить эмоции, если нет возможности жестикулировать, изменять тон, и выражение вашего лица не играет никакой роли? Какие основные принципы следует соблюдать при электронной переписке? На основе принципов сформулируйте правила дистанционного общения администрации образовательной организации с родителям (законными представителями) обучающихся в мессенджерах, по электронной почте. Правила для родителей. Правила для администрации. Кейс 3. Прочитайте выдержку из книги известного специалиста в области связей с общественностью Фрэнка Джефкинса2. Приведите другие примеры приемов PR в современной жизни и деятельности различных образовательных организаций. Человечество всегда пыталось общаться и добиваться понимания. Еще до того как появились алфавиты, буквы и цифры, люди пользовались пиктограммами (примерами которых до сих пор являются китайские иероглифы). В пещерах первобытных людей, в которых они жили тысячи лет назад, можно увидеть настенные рисунки. Сообщения в виде картин располагаются и на таких древних строениях, как пирамиды, первые храмовые сооружения и пещеры в Зимбабве. Люди писали на глиняных табличках или на коже, пергаменте или папирусе. Также можно утверждать, что священные книги основных мировых религий содержат в той или иной форме паблик рилейшнз, так как древние писцы именно с его помощью старались добиться понимания своих верований. Этот тип коммуникаций еще более древен, чем самые первые греческие или римские рекламные объявления, которые до нас дошли в виде обрывков, с сообщениями о продаже рабов или представлениях в Колизее. Таким образом, у некоторых приемов паблик рилейшнз многовековая история. Сегодня в аэропортах мы можем различить авиакомпании по фирменной одежде их сотрудников и логотипам, а также униформе членов экипажа (пилотов, стюардов и стюардесс). Фирменный стиль каждой авиакомпании является четко выраженным и легко воспринимаемым. Мы можем отнести это к брендингу. Он объединяет такие элементы, как логотип, схема используемых цветов и их расположение относительно друг друга. Такой и должна быть коммуникация, поскольку позволяет нам видеть и сразу понимать, с кем мы имеем дело. Однако эта идея настолько стара, что нам, возможно, потребовалось бы воспользоваться машиной времени и перенестись на много тысячелетий назад, чтобы обнаружить период, когда люди впервые начали всем этим пользоваться. Таким образом, паблик рилейшнз — такое же старое явление, как и сама цивилизация. Кейс 4. Прокомментируйте, почему именно эти, выделенные специалистом Андреем Мамонтовым слова, приведенные в книге «PR на 100%», наиболее точно характеризуют коммуникационную деятельность по связям с общественностью. Говорит Андрей Мамонтов: «Я всегда испытывал затруднение, пытаясь кратко объяснить то, чем я занимаюсь. Когда меня спрашивали: “Что такое PR?” — У меня в памяти сразу всплывала масса трудных для понимания слов и определений, совершенно непонятных человеку неподготовленному и далекому от маркетинга и связей с общественностью. В итоге люди из вежливости делали вид, что поняли меня, хотя по их интонациям и выражению лица я видел, что они с трудом пытаются “расшифровать” сказанное мной. Только проработав в PR семь лет, я нашел для себя простое и понятное описание связей с общественностью. Вот оно: PR — это информировать, образовывать, вызывать доверие. С моей точки зрения, это определение не только простыми словами формулирует то, чем занимается паблик рилейшиз, но и является руководством к тому, что и как должен делать хороший менеджер по PR, а главное — описывает этику поведения в профессии»3. Кейс 5. Рассмотрите ситуацию. Используя информацию из кейса о корпоративных ценностях, определите для образовательной организации ценность-цель, ценности-средства и сформируйте перечень ценностных ориентаций «идеального» педагогического работника. Все выявленные элементы необходимо представить в виде ценностной системы. Ситуация «Культура Сбербанка» Сбербанк, крупнейший банк страны, с приходом Германа Грефа начал меняться – новые и отремонтированные офисы с кондиционерами, системы электронной очереди и стулья для ожидающих клиентов, улыбки на лицах работников, готовых (иногда даже слишком навязчиво) оказать посетителю любую помощь. Чтобы добиться этого, руководству Сбербанка пришлось менять своих сотрудников (около 250 тыс. человек) — и в прямом, и в переносном смысле. Изменения в Сбербанке начались в конце 2007—2008 гг. У реформирования банка не было экономических причин, это была исключительно политическая воля. Банк за эти годы изменился: поменялся логотип, сократилось название, а у сотрудников появилась «униформа». Началось внедрение модной на Западе системы lean-менеджмента — фактически сокращения избыточных расходов. Для оценки компетенции сотрудников придумали систему, которая называется «5+». Работника проверяли по ряду критериев, и в итоге составлялся портрет сотрудника: его относили к одной из категорий «плохой работник», «хороший работник», «звезда». Эта технология распространилась в 2010 г. на все отделения. Были внедрены ПСС — производственные системы Сбербанка. В основу концепции ПСС положена философия постоянного совершенствования и бережливого производства. Используя эту концепцию, стремились к качественным изменениям в трех направлениях: оптимизации процессов, улучшения системы управления и изменения менталитета и ценностей сотрудников. Главное направление изменения менталитета сотрудников — установка на то, что клиент всегда прав. Было принято, что на столе каждого работника должен быть только один карандаш, одна ручка, за опоздание на минуту — штраф. Определенного свода требований нет, есть общие принципы. В одном московском отделении на столе стоит телефон со стикером «телефон», степлер с надписью «степлер», ластик с надписью «ластик», так как местный начальник обязал сотрудников подписать каждый предмет. От результатов выполнения ПСС зависит размер премий: при проверке каждому отделению присваивается определенное место в рейтинге. В компании часто проводят тимбилдинги, поют песни и гимны «Сбербанка», водят хороводы и т.д. Каждое утро сотрудникам приходят письма «Доброе утро, Сбербанк!» от Германа Грефа с какими-то советами или пожеланиями. Например, «если вам по телефону звонит начальник встаньте и поприветствуйте его стоя — это поднимет ваш боевой дух», работникам настоятельно рекомендуют читать определенные книги. Некоторые сотрудники сдавали нечто вроде зачетов по этим книгам. Книги по бизнесу и психологии были изданы «Альпина Паблишера» специальным тиражом: в начале каждой книги шло письмо Грефа примерно такого содержания: «Эти книги изменили мою жизнь и вашу, дорогие сотрудники, надеюсь, тоже изменят». Весь корпоративный дух сегодня пронизан темой уважения к клиенту. И если сотрудник не разделяет эту ценность, то сотрудника могут попросить уволиться. Как и в любом банке, в Сбербанке находили людей, занимающихся сомнительными операциями с денежными средствами. Но только Сбербанк пошел на беспрецедентную в банковском сообществе открытость — в 2010г. он опубликовал на своем сайте списки сотрудников, «уволенных по инициативе работодателя». Речь шла о людях подозреваемых в недобросовестности при совершении финансовых операций, а также получивших неоднократные дисциплинарные взыскания. Таких набралось более 400 человек. Юристы говорили тогда, что фигуранты черного списка могут подать| па банк в суд и требовать компенсации за нанесение им морального вреда и ущерба репутации — и такой прецедент был, однако автор иска в итоге забрала его назад. Вместо сокращенных сотрудников старой закалки в Сбербанк приходили новые, молодые. Зачастую прямо из банковского колледжа — после практики. Молодые сотрудники проходят много проверок. В банке стремятся сократить очереди, расчет такой: чем меньше очередь, тем больше сотрудник может клиенту продать, это называется «кросс-продажи» — когда клиент приходит платить коммуналку, ему предлагают дополнительные услуги — банковские карты, оплату через Интернет и всякое такое, кредиты и пр. Очереди (в них всегда было много пенсионеров) необходимо было убрать, чтобы привлечь кредитоспособных клиентов из МВС — массового высокодоходного сегмента, т.е. людей, чьи доходы превышают 100 тыс. руб. в месяц. Если очередь большая, то такие люди уходят оплачивать счета в другие банки, соответственно, надо было эту очередь убрать, чтобы они могли нормально обслуживаться в Сбербанке. Рост кредитного портфеля банка пошел имени именно тогда, когда были проведены подобные преобразования. И все же в первую очередь руководство пыталось добиться, чтобы сотрудники не хамили клиентам. Достаточно было трех замечаний в книге жалоб, и невежливого сотрудника увольняли. Первая жалоба — выговор сотруднику, вторая жалоба — выговор сотруднику и управляющему, третья — увольнение сотрудника и управляющего. Сотруднику чаще всего все равно, вроде как «будет выговор — уйду в другой банк», а управляющего этот момент стимулировал. Не нахамить клиенту — это полдела, надо еще быть с ним обходительным и улыбаться. Обычный клиент, конечно, не им пишет жалобу, если ему не улыбнуться, но за сотрудниками следят еще и в рамках маркетингового исследования «тайный покупатель» — этим занимаются в различным регионах разные фирмы, которые Сбербанк находит в ходе открытых конкурсов. Новых сотрудников обучают на специальных тренингах. Например, на занятиях в учебном центре Среднерусского банка Сбербанка проводится игра «Довольный клиент». Сюжет деловой игры — клиент, владелец малого предприятия, пришел только за кредитом для малого бизнеса, задача участников игры — убедить его воспользоваться дополнительными банковскими услугами, исходя из величины оборота, прибыли, количества сотрудников, сферы деятельности и т.п. Все отделения Сбербанка должны работать в едином стиле, определять потребности клиентов. Тренинги проходят динамично, видно, что сберовцам обучение нравится. Ведь они материально заинтересованы в том, чтобы клиент «купил» как можно больше банковских услуг. За это им полагаются премии. Обучению в Сбербанке придается огромное значение — все его сотрудники так или иначе проходят различные курсы и тренинги и в начале работы в банке, и в процессе работы. В банке отработан целый ряд курсов и тренингов, которые будут объединены под названием «Корпоративный университет», начали внутрикорпоративную Executive MBA для сотрудников. Сбербанк готов обучать не только сотрудников: московское отделение Сбербанка открыло курсы для пенсионеров, где будут рассказывать о банковских продуктах, услугах Пенсионного фонда Росси и деятельности и возможностях общественных организаций. В банке обещают, что некоторые слушатели курсов в будущем смогут получить работу в Сбербанке. Будут консультировать своих сверстников. Кейс 6. Рассмотрите ситуацию, определите, какие виды ритуалов используются в компании. Ситуация «Культура компании РУСАЛ» Объединенная компания, крупнейший в мире производитель алюминия и глинозема, создана в марте 2007 г. в результате объединения компании РУСАЛ, занимавшей третье место в мире по производству алюминия, группы СУАЛ, входившей в десятку крупнейших мировых производителей алюминия, и глиноземных активов швейцарской компании Glencore. В состав компании входят предприятия по добычи бокситов и нефелиновой руды, производству глинозема, алюминия и сплавов, фольги и упаковочных материалов на ее основе, а также энергоактивы. На пяти континентах в 19 странах мира на предприятиях компании работают 100 тыс. человек. Главной целью, которую ставит перед собой компания, является обеспечение ее устойчивого развития как глобальной корпорации, лидера мировой алюминевой отрасли. В документах компании записано: «Мы намерены создать международную диверсифицированную энергометаллургическую корпорацию, которая, используя доступ к энергоресурсам, мощную научно-исследовательскую базу и профессионализм сотрудников, сможет обеспечить лидерство созданной компании по целому ряду новых направлений по добыче сырья и производству металлов. Мы считаем, что быть лидером не только почетно, но и очень ответственно. Лидеры задают тон, определяют динамику развития целых отраслей и стран, создают ценности и изменяют историю. На них равняются. Ми видим свою миссию в том, чтобы развитие нашего бизнеса способствовало социально- экономическому процветанию регионов и стран нашего присутствия. Мы стремимся стать компанией, которой гордятся сотрудники, их дети, население стран и регионов, где расположены предприятия Объединенной компании. Уверены, что таких стран и регионов в скором времени станет еще больше». О выработке единых корпоративных правил в компании РУСАЛ задумались еще па стадии ее создания, объединить в одно целое предприятия, разбросанные, по всей стране, можно лишь с помощью единых стандартов, требований и культуры общения. Именно поэтому одновременно с созданием компании началась работа над корпоративным кодексом. Она продолжалась почти пять лет и закончилась приемом этого важного документа на одной из конференций компании в Красноярске. Однако к тому времени корпоративная культура уже практически сформировалась и начала действовать, поэтому принятый кодекс лишь закрепил уже существующие отношения внутри компании и определил их дальнейшие пути развития. Центральное внимание в кодексе уделено системе ценностей: «В нашей Компании мы особенно ценим: Уважение личных прав и интересов наших сотрудников, требований клиентов, условий взаимодействия, выдвигаемых деловыми партнерами, обществом. Справедливость, предполагающую оплату труда в соответствии с достигнутыми результатами и равные условия для профессионального роста. Честность в отношениях и предоставлении информации, необходимой для нашей работы. Эффективность как стабильное достижение максимальных результатов во всем, что мы делаем. Мужество противостоять тому, что мы не приемлем, а также брать личную ответственность за последствия собственных решений. Заботу, проявляемую в нашем стремлении оградить людей от любого вреда для их жизни и здоровья и сохранить окружающую нас среду. Доверие к сотрудникам, позволяющее делегировать полномочия и ответственность по принятию решений и их реализации. Наши ценности находят отражение в наших успехах, являются обязательными для нас и предлагаются всем, кто с нами сотрудничает. Мы не отступаем от наших ценностей ради получения прибыли. Мы воспринимаем их как связующее звено всех сфер нашей деятельности и ожидаем того же во взаимоотношениях с нашими деловыми партнерами». Сегодня в РУСАЛе существует свой микроклимат, который можно назвать доброжелательно-деловым. Прежде всего здесь не принято мешать работе других людей, поэтому все перекуры проходят в определенных местах, а все совещания — в переговорных комнатах. При этом они редко проходят в угрюмом молчании, как правило, совещание — это обмен мнениями, совместное нахождение путей решения вопроса, а не холодный отчет о проделанной работе и угрюмо-покорное прослушивание мнения руководства. Всем сотрудникам РУСАЛа постоянно напоминают: «не будьте занудами», компания приветствует легкость в общении, но не терпит легкости в отношении к делу; «мы все делаем одно дело, мы все — одна большая семья». В компании существует принцип сквозной коммуникации: каждый сотрудник РУСАЛа в любой момент может обратиться напрямую к любому руководителю (вплоть до генерального директора компании) с вопросом или предложением и получить на него подробный ответ. Главное, чтобы вопрос был по адресу, а предложение — по делу. Впрочем, если и произошла ошибка, то она легко исправима: вопрос будет переадресован тому руководителю, который сможет на него ответить. Руководство компании всячески подчеркивает, что заинтересовано в умных, коммуникабельных, амбициозных сотрудниках, способных решать задачи любой сложности. Кстати, как и в большинстве западных компаний, большую роль при общении внутри РУСАЛа играет электронная почта. Именно с ее помощью можно связаться с большинством менеджеров и топ-менеджеров компании. Их адреса, так же как и адреса любого сотрудника или менеджера, можно легко найти на корпоративном портале. При этом никакого панибратства между сотрудниками и руководством компании нет. Иерархия выстроена четко и никогда не нарушается. Если же разногласия между коллегами все-таки возникли, то их урегулированием уже занимается специальный комитет по этическим проблемам. Отдельно имеет смысл сказать об отношении к новым сотрудникам. Первым письмом, которое он получает по электронной почте, является поздравление с вступлением в ряды сотрудников РУСАЛа и с первым рабочим днем. Кроме того, на рабочем месте находятся буклеты и материалы, из которых можно почерпнуть много интересной и полезной информации. Затем в течение трех месяцев в отношении нового сотрудника действует специальная программа, цель которой — помочь человеку адаптироваться на новой работе. Тем не менее все усилия компании пока еще не дали желаемого результата. Не очень сложный анализ интернет-ресурсов показывает, что система внутренних взаимоотношений эффективно работает лишь на уровне менеджеров и практически не работает на предприятиях, среди рабочих, которые по-прежнему предпочитаю обсуждать проблемы между собой или на внутригородских интернет-форумах, а не с руководством. И это в крупных городах, а там, где предприятия компании являют, градообразующими, ситуация с общением в цепочке «начальник — подчиненный» и того хуже. Конечно, руководство компании все это очень хорошо понимает, но пока не смогло выработать пути решения данной проблемы. Кейс 7. Приказ (распоряжение) – это правовой акт, издаваемый в целях разрешения важнейших оперативных вопросов деятельности организации руководителем организации, учреждения или замещающим его лицом, который действует на основе единоличного принятия решений. Ознакомьтесь с текстом распоряжения.  Какой пункты и слова отсутствует в тексте документа? Внесите необходимые изменения. Кейс 7. Изучите психолого-педагогическую ситуацию. Директор ГБОУ Школы «Перспектива» С.П.Иванов – опытный руководитель, человек старой закалки, стремящийся принимать участие во всех направлениях деятельности школы. Но времени для этого постоянно не хватало, что не позволяло директору активно работать на перспективу, определять стратегию развития организации. Делегировать ряд полномочий руководитель не был готов. Руководство образовательной организации не имело выраженной программы действий управления персоналом. Кадровый менеджмент сводился к рутинному функционированию или ликвидации непредвиденных негативных последствий. Продвижение персонала по карьерной лестнице всегда осуществлялось из числа сотрудников, уже работающих в данной школе. У кадровой службы ГБОУ Школы «Перспектива» отсутствовал прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Работа велась в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые руководитель стремился погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия. Ответьте на вопросы: 1. Определите особенности управления персоналом в данной школе. Охарактеризуйте основную цель HR-менеджмента (аргументируйте свой ответ). 2. Какие проблемные зоны существуют в системе управления персоналом в данной образовательной организации? 3. Какой тип кадровой политики представлен в данном кейсе? Охарактеризуйте все известные Вам типы кадровой политики, приведите примеры как они реализуются. 4. В чем состоят различия открытой и закрытой кадровой политики? 5. Какие факторы являются определяющими при выборе и реализации стратегии управления персоналом? 6. Какой стиль управления реализует директор ГБОУ Школы «Перспектива»? Охарактеризуйте все известные Вам стили управления. Дайте оценку партисипативному управлению. 7. Спрогнозируйте, какие виды конфликтов чаще всего возникают в подобных образовательных организациях. 8. Назовите основные стратегии урегулирования конфликтов в процессе межличностного общения. 9. Предложите систему эффективных мер успешного проведения изменений в образовательной организации. Кейс 8. Изучите психолого-педагогическую ситуацию. Руководитель кадровой службы образовательного холдинга «Лидер» О.В. Скворцова на определенной стадии жизненного цикла образовательной организации проводит ротацию кадров в середине учебного года. Однако делается это необдуманно, спонтанно, что вызывает высокий процент текучести кадров. Поняв ошибочность своих действий, О.В. Скворцова, опасаясь недовольства Генерального директора образовательного холдинга, предпринимает попытки удержать высококвалифицированные кадры. Заместитель руководителя кадровой службы образовательного холдинга Н.П. Куликов не видит в этом чрезвычайной ситуации и предлагает разработать методы материального и нематериального стимулирования, что, по его мнению, создаст дополнительную мотивацию к сохранению кадрового ресурса. Предлагаемые им меры направлены на реализацию новой стратегии управления персоналом, позволяет создать кадровый резерв, предоставляет возможность разработки новых подходов к политике вознаграждения. Ответьте на вопросы 1. Дайте оценку данной ситуации, предложите пути решения. 2. Каковы основные направления деятельности службы управления персоналом по реализации политики занятости? 3. Обоснуйте взаимосвязь HR-менеджмента и стадии жизненного цикла образовательной организации. 4. Каковы основные причины движения персонала? Назовите основные виды текучести кадров. Охарактеризуйте явление «индекс крутящихся дверей». 5. Назовите и проанализируйте конкретные мероприятия, разрабатываемые и реализуемые в рамках таких направлений деятельности, как обучение персонала, отбор и набор персонала, проведение оценки (аттестации), адаптации персонала. 6. Приведите примеры вариантов материального и нематериального стимулирования кадров. 7. Какие ключевые показатели эффективности Вы знаете? Назовите основные индикаторы KPI. Какими группами KPI представлена в Интернет-маркетинге? 8. Какой документооборот сопровождает движение персонала? Уточните структуру различных видов документов в делопроизводстве образовательной организации (приказ, акт, служебная записка и др.). Как Вы трактуете понятие «электронный документооборот»? 9. Если необходимо осуществить подбор кандидатов на несколько открытых вакансий, какие пути поиска Вы выберите и почему? 10. Как Вы думаете, что такое «идеальный работодатель»? Опишите идеальный для Вас коллектив. Вариативная часть – обязательна для парного/группового выполнения (2-3 человека); задание (из двух предложенных в билете) для выполнения выбирают обучающиеся Практическое задание 1. Проанализируйте основные функциональные возможности сервисов по созданию тестов (не менее 3-х ресурсов на выбор) . Самыми популярными конструкторами тестов являются: iSpring Suite URL: https://www.ispring.ru. «Мастер-Тест». URL: http://master-test.net. Портал «Банк Тестов.ру». URL: https://banktestov.ru. Let’s test. URL: https://letstest.ru. Твой тест. URL: http://www.make-test.ru. Online Test Pad. URL: https://onlinetestpad.com/ru/testmaker. ClassMarker. URL: https://www.classmarker.com. MyTestXPro. URL: http://mytest.klyaksa.net. и др. Результат анализа представьте в таблице: Сравнительная характеристика возможностей программных средств и сервисов для разработки тестов
Практическое задание 2. Подготовьте контролирующие материалы для итогового теста по учебной теме (на выбор). В текстовом процессоре Word приведите формулировки 20 тестовых вопросов разного типа (с текстовым вводом, с выбором только одного правильного ответа, с выбором нескольких правильных ответов, на установление соответствия и др.), вариантов ответов к ним, ключи к тесту (№ вопроса и правильный ответ), крите рии оценивания теста по 5-балльной шкале. Практическое задание 3. Используя возможности конструктора (на выбор), разработайте итоговый тест в соответствии с подготовленными материалами. Практическое задание 4. Перечислите базовые и дополнительные ресурсы (элементы) информационного портала крупного образовательного комплекса, определите схемы и уровни доступа к ресурсам портала для участников образовательных отношений комплекса. Практическое задание 5. Перечислите виды рефлексии конфликтной ситуации в образовательной организации, составьте тезисные рекомендации руководителю образовательной организации по профилактике и разрешению конфликтных ситуаций. Практическое задание 6. Перечислите и опишите основные стратегии поведения личности в конфликте. Заполните таблицу:
Вариативная часть – творческое задание, решение выполнении принимает студент, по желанию обучающихся выполняется индивидуально/парой/группой (количество человек не регламентировано) Творческое задание 1. Подготовить и продемонстрировать в аудитории пример реализации приема ведения переговоров. Коммуникативная ситуация должна соответствовать деловому общению участников образовательного процесса. Тема и приемы определяются выбором студентов. Творческое задание 2. Составьте кроссворд, используя терминологию по дисциплине «Культура делопроизводства». Слова для составления кроссворда: автобиография адресат акт анкета архив выписка дело делопроизводство доверенность документ документооборот дубликат жалоба заявление инструкция информация источник копия культура номенклатура отправление письмо подлинник подпись проект протокол регистрация реестр резюме реквизит ручка сайт СЭД телеграф учет факс формуляр хранение Творческое задание 3. Скорректируйте текст слайда, исправления аргументируйте Учебный центр Самостоятельно планировать свою деятельность. Заключает договоры. Совершает сделки с юридическими и физическими лицами, в том числе трудовые соглашения, контракты, договоры подряда совместной деятельности, аренды и др. Реализует свои работы, услуги, продукцию по ценам и тарифам, установленным самостоятельно и на договорной основе. Осуществляет расчеты по своим обязательствам с юридическими лицами в безналичном расчете и наличными деньгами в установленном порядке. Творческое задание 4. Перечислите современные технологии информационной безопасности образовательной организации, укажите их аппаратные и программные особенности, составьте тезисные рекомендации руководителю образовательной организации по внедрению комплексных мер информационной безопасности. Творческое задание 5. В зарубежной науке управления («HR-менеджмент») сложились несколько основных концепции теории и практики управления ЧР: - научного управления; - административного управления; - управления с позиций психологии и человеческих отношений; - управления с позиций науки о поведении. Предложите тезисные принципы стратегий управления образовательной организации (не менее 5 принципов; будьте готовы обосновать их). Творческое задание 6. В отечественной теории и практики управления («HR-менеджмент») сформировалось несколько основных управленческих подходов к кадровому менеджменту: - «кадры решают всё»! - «незаменимых людей нет»; - «управлять людьми невозможно». Разработайте тезисные рекомендации к одной из HR-стратегии управления персоналом образовательной организации. Творческое задание 7. В современных реалиях в образовательных организациях реализуются различные научные подходы к выбору HR-стратегии управления персоналом: - подход к управлению как к процессу; - системный подход; - ситуационный подход. Выбрав одну из HR-стратегии, предложите основные управленческие шаги к поиску и отбору персонала. Творческое задание 8. На основе изучения научно-методической литературы и личного опыта составьте тезисные рекомендации руководителям образовательных организаций для повышения мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников. 1 2 |