Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования магнитогорский государственный технический университет им. Г. И. Носова
 Скачать 264.35 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МАГНИТОГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Г.И. НОСОВА» Институт Элитных программ и открытого образования Кафедра государственного и муниципального управления и управления персоналом КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине: Управление человеческими ресурсами. Исполнитель: Долгаев Сергей Александрович студент 3 курса, группа зЭМп-18-1 Руководитель: Коптякова С.В., доцент, к.э.н. Магнитогорск, 2021 СОДЕРЖАНИЕ
Введение Важнейшей задачей современной российской экономики является решение комплекса мер, направленных на развитие системы управления человеческими ресурсами. Совершенствование этой системы является действенным рычагом повышения эффективности производства организаций, предприятий, фирм, учреждений и т.п. В этой связи необходимы поиск, формирование и разработка методических и организационных вопросов по определению количественных и качественных показателей деятельности по управлению человеческими ресурсами, организационных форм, методов и способов управления трудовыми процессами работников организации. Исследования и опыт свидетельствуют, что реформирование отраслей и реорганизацию учреждений, предприятий, организаций нельзя сводить только к экономическим мерам. Необходимо учитывать профессиональную и морально-психологическую готовность работников трудиться в новых условиях, состояние материально-технической базы и финансовые возможности отраслей, организаций, семей и страны в целом. Совершенствование управления человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной. Ответственность за реализацию такой кадровой политики возлагается на руководителей всех структурных подразделений, интегрируемых в систему управления кадрами, которая способна эффективно реализовать эту политику. В управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно профессионализм и компетентность руководителей и менеджеров являются главными элементами кадрового потенциала современной организации, фирмы, корпорации. Новая система управления человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую и мотивирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников организации, фирмы, корпорации сделать ее лучше за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических, технологических и организационных нововведений. Все это заставляет по-новому рассматривать проблемы управленческой деятельности на федеральном, региональном, муниципальном и местном уровнях. Место управления персоналом в системе управления предприятием. Субъект и объект управления персоналом. Признаки персонала. Структура персонала организации. Методы определения количественной потребности. Место управления персоналом в системе управления предприятием. Управление персоналом определяется как стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.. Суть управление персоналом в организации раскрывается через познание его разновидностей – так называемых «жесткого» и «гибкого» подходов. Жесткий подход к управлению человеческими ресурсами основывается на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управления численностью персонала и осуществляется методами, способствующими созданию дополнительной ценности и формированию конкурентного преимущества компании. В его рамках персонал компании рассматривается как человеческий капитал, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечить желаемый доход. В основе жесткого подхода лежат следующие аспекты: удовлетворение интересов руководства компании; реализация стратегического подхода, согласующегося со стратегией компании; создание дополнительной ценности благодаря развитию человеческих ресурсов и управлению эффективностью труда; потребность в сильной корпоративной культуре, выраженной в миссии и ценностях организации и подкрепленной процессами коммуникации, обучения и управления эффективностью труда. Гибкий подход к управлению персоналом основан на коммуникации, мотивации и лидерстве. Данный подход рассматривает работников прежде всего как средство, а не как объект управления. Основная идея гибкого подхода заключается в достижении приверженности и доверия работников целям компании с помощью вовлечения их в процесс, создания благоприятных условий для общения и других методов. Центром внимания при таком подходе является «взаимность» – убежденность в том, что интересы работников и руководства компании могут и должны совпадать. На практике в большинстве компаний наблюдается комбинированное применение гибкого и жесткого подходов к управлению персоналом. Основная цель управления персоналом в организации состоит в развитии организационной способности компании достигать успеха за счет использования собственного персонала. Достижение данной цели, согласно предполагает решение следующих задач: приобретение и удержание необходимой компании квалифицированной, приверженной и мотивированной рабочей силы; максимизация и развитие внутренних способностей людей путем создания возможностей для их обучения и профессионального развития; создание климата, способствующего становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между руководителями компании и их подчиненными; культивирование в компании среды, благоприятной для командной работы и обеспечивающей гибкость бизнес-процессов; разработка сбалансированного и адаптивного подхода к удовлетворению потребностей заинтересованных сторон (владельцев компании, топ-менеджмента, сотрудников, поставщиков, клиентов, федеральных, региональных и муниципальных властей, а также общества в целом); создание условий для оценки и вознаграждений работников по их действиям и достижениям; управление разнообразием, присущим трудовым коллективам, принимая во внимание индивидуальные и групповые различия работников в трудовых отношениях, стилях поведения и устремлениях; создание условий для проведения политики равных возможностей применительно ко всем сотрудникам компании; осуществление этического подхода к управлению, основанного на заботе о людях, справедливости и прозрачности деятельности; и др. Иными словами, целью управления персоналом организации является принятие на работу, удержание, мотивация, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые в состоянии эффективно реализовывать цели компании. Основные функции управления персоналом в современной компании: организация использования человеческих ресурсов посредством так называемого «организационного дизайна» компании, планирования труда и организационного развития компании; улучшение качества трудовых отношений посредством формирования в компании обстановки доверия, развития позитивного психологического климата; обеспечение человеческими ресурсами посредством планирования их будущей потребности с точки зрения количества, качества и компетентности, а также наем и отбор нужного количества сотрудников, соответствующих требованиям компании; управление эффективностью труда посредством оценки и аттестации работников; развитие человеческих ресурсов путем организации обучения персонала как на индивидуальном уровне, так и на уровне компании, развития управленческих кадров и управления карьерным ростом сотрудников; управление системами вознаграждения – развитие систем оплаты труда на основе равенства, справедливости и прозрачности; организация системы взаимоотношений как на отраслевом уровне (путем «выстраивания отношений» с профессиональными союзами), так и внутри самой компании (путем предоставления работникам возможности высказывать свое мнение, обеспечение их информацией и консультирование по вопросам, представляющим взаимный интерес). В систему управления персоналом входят следующие функции: Кадровая политика: Философия организации; Стиль руководства; Корпоративный этикет; Должностная инструкция; Миссия; Организационная культура; Правила внутреннего трудового распорядка; Дресс-код; Коллективный договор Планирование человеческих ресурсов (определение потребностей организации). Обеспечение кадрового состава: набор, отбор, приём, увольнение, испытание, перемещение внутри организации, введение в должность. Система Вознаграждения. Оплата и стимулирование труда (выбор оптимальной формы оплаты труда). Оценка и аттестация – комплексная периодическая оценочная процедура, в результате которой выявляется степень соответствия работника требованиям замещаемой должности. Адаптация персонала: Испытательный срок; Адаптация молодых специалистов; Этапы адаптации; Наставничество и консультирование Развитие персонала: первичное обучение, повышение квалификации, переобучение, самообучение. Социальная сфера, быт: система соц. гарантий, льготы, услуги для работников организации. Информация по персоналу предполагает постоянный комплексный анализ кадрового портрета организации в статике и динамике. Безопасность, охрана труда: положение о безопасности, соблюдение санитарных норм, организация баз отдыха для сотрудников, комнат отдыха. Кадровое делопроизводство: личное дело, номенклатура дел, 1С ЗиК Участие персонала компании в управлении. Возможность эффективного использования человеческого ресурса связывается с новой кадровой политикой, ориентированной на удовлетворение потребностей и интересов работников, с социальным партнерством, ориентацией на увязывание личных и организационных целей. В этом контексте управление персоналом рассматривается как деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для реализации как общеорганизационных, так и их личных целей. Субъект и объект управления персоналом. Управление всегда предполагает наличие двух основных частей: Объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения. Объекты управления персоналом это работники; рабочие группы; трудовой коллектив. Субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение. Субъектамиуправления персоналом являются должностные лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководители всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов общественных организаций, действующих на предприятии. Посредством управленческого труда осуществляется взаимодействие между субъектом и объектом управления, реализующее управленческие отношения. Чтобы такое взаимодействие было эффективным, необходимо выполнение ряда условий. Во-первых, субъект и объект управления должны соответствовать друг другу. Если такого соответствия не будет, окажется трудно их "состыковать", они не смогут понять друг друга в процессе работы, а следовательно, и реализовать свои потенциальные возможности. Легко представить, например, ситуацию, когда умный и способный человек становится руководителем в той области, о деятельности которой он не имеет четкого представления. Скорее всего, принимаемые им решения окажутся малопонятными для подчиненных, и они не смогут трудиться с необходимой отдачей. Более того, субъект и объект управления должны быть совместимы друг с другом в процессе функционирования. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результат работы. Во-вторых, в рамках единства, субъект и объект управления должны обладать относительной самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в той или иной ситуации, особенно если она возникает непредвиденно. Прежде всего нет гарантии, что принимаемые решения будут оптимальными, так как удаленность от места событий, незнание многих деталей, сопряженных с возникшими обстоятельствами, и так далее препятствуют этому. Субъект управления может задерживать по тем или иным причинам само решение, что влечет за собой потерю времени и все связанные с этим негативные результаты для объекта. Наконец, когда в качестве объекта управления выступают живые люди, обладающие собственными интересами, стремлениями, взглядами на ситуацию, они должны иметь возможность реализовать их на практике. При отсутствии такой возможности люди либо перестанут проявлять активность, либо предпримут все меры, чтобы добиться своего. Если всего этого не учитывать, последствия взаимодействия субъекта и объекта могут быть самыми неприятными. В-третьих, субъект и объект управления должны осуществлять между собой двустороннее взаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих действий, которые обеспечивают приспособление субъекта и объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга. В-четвертых, как субъект, так и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один - в отдаче в данной ситуации команд, другой - в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам. Подобная ситуация возникает в том случае, если личные цели участников управленческого процесса будут совпадать и одновременно соответствовать целям объекта управления. То есть степень достижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления, вытекающих из потребностей самого объекта. И это составляет самую большую проблему управления в том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности. Направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, которым может быть отдельный человек или группа людей. Если управление имеет официальный характер, то его субъект организационно и юридически оформляется в виде должности или совокупности должностей, образующих подразделение управления . От субъекта управления необходимо отличать субъект управленческой деятельности. Последний может быть только физическим лицом, живым человеком. Именно через субъектов управленческой деятельности, принадлежащих как к субъекту, так и к объекту управления, реализуются управленческие отношения. Предметом и продуктом труда в управлении является информация; в первом случае она - "сырая", а поэтому не может применяться на практике; однако в результате управленческой деятельности на ее основе создается решение, то есть информация, исходя из которой объект управления, может предпринимать конкретные действия. Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления. Все, что не включается в эту целостность, рассматривается как внешняя среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой, а объект – управляемой подсистемой. Признаки персонала. Персонал фирмы (от лат. personalis – личный) представляет собой совокупность физических лиц, состоящих с фирмой в трудовых отношениях, регулируемых договором найма. К признакам персонала принято относить следующее: наличие надлежащим образом оформленных трудовых отношений с работодателем; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.); целевую направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации. Не относят к персоналу компании акционеров, не состоящих с ней в трудовых отношениях, членов совета директоров (наблюдательного совета) компании, частных предпринимателей и лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью («кустарей»), а также занятых на так называемых семейных предприятиях, поскольку все они свое вознаграждение за труд получают из дохода, остающегося в распоряжении компании после уплаты налогов и других обязательных платежей. Таким образом, в наиболее общем виде понятие «персонал» охватывает всю совокупность наемных работников компании (включая временных работников, совместителей, а также работающих собственников и совладельцев фирмы), выполняющих определенные задачи в процессе достижения целей компании. Персонал компании классифицируют по различным основаниям: по месту в управленческой структуре персонал подразделяют на: руководителей (высшего звена, среднего звена и линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.); в зависимости от характера деятельности персонала в международной практике принято выделять: работников управления (так называемые «белые воротнички») – менеджеров высшего, среднего и низшего звена, а также инженерно-технических работников (ИТР) и офисных служащих; рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»)', по уровню квалификации выделяют, например, рабочих 1-6 разрядов; по половозрастной структуре – мужчины, женщины; работники разных возрастных групп; по стажу работы – общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5,10, 25 лет и т. д.); в зависимости от типа трудового договора, посредством которого оформлены отношения с работником, выделяют постоянных, временных, сезонных работников, а также работников-совместителей. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока (бессрочно); к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, – не более четырех месяцев); к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев. Совместителями являются работники, для которых данная работа не является основной; по уровню образования – работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием и т. д. Структура персонала организации. Структура персонала организации определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников фирмы. В зависимости от выполняемых функций работники производственной организации разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений культуры, состоящих на балансе компании, относятся к непромышленному персоналу. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств фирмы. Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (секретари, офис-менеджеры, агенты, кассиры, контролеры, учетчики и др.). Профессионально-квалификационная структура кадров формируется под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда на профессии, специальности и уровни квалификации. Под профессией при этом подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. п. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, являющихся одновременно и показателями, характеризующими степень сложности работ. Профессионально-квалификационная структура персонала компании находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя фирмы. Методы определения количественной потребности. При расчете потребности в персонале используются разнообразные нормативные показатели – нормы времени на выполнение тех или иных работ, нормы обслуживания (например, число станков, приходящихся на одного рабочего-наладчика), нормы управляемости (число подчиненных у одного руководителя) и т. д. |