Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования магнитогорский государственный технический университет им. Г. И. Носова

• Название: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования магнитогорский государственный технический университет им. Г. И. Носова
• Дата: 16.06.2021
• Размер: 264.35 Kb.
• Имя файла: Kontrolnaya_rabota_1.docx
• Тип: Контрольная работа; #218141
• страница: 2 из 3

Численность основных рабочих одной специальности рассчитывается по следующей формуле:

                                                                                                                   

где Р – потребная численность рабочих данной специальности, чел.; Т_год – годовая трудоемкость работ по данной специальности, ч; Ф_эфф – годовой эффективный фонд рабочего времени в расчете на одного рабочего, чел.-ч.

Годовая трудоемкость работ по данной специальности Т_год), ч, вычисляется про формуле:

                                                                                                       

где I – число видов операций, подлежащих выполнению рабочими данной специальности в течение года; t – норматив времени на выполне­ние операции j-го вида, ч; N – число операций j-говида, подлежащих выполнению рабочими данной специальности в течение года.

Различают эффективный и номинальный фонд рабочего времени. Номинальный годовой фонд времени одного рабочего (Ф_ном) чел.-ч, определяется по формуле:

                                                                                                           

где n – число полных рабочих дней в данном году, установленное действующим законодательством и локальными нормативно-правовыми актами предприятия; Т_n – продолжительность полного рабочего дня на данном предприятии для рабочих данной специальности, ч.; m – число сокращенных (предпраздничных и т.д.) рабочих дней в данном году, установленное действующим законодательством и локальными нормативно-правовыми актами предприятия; Т_с – продолжительность сокращенного полного рабочего дня на данном предприятии для рабочих данной специальности, ч.

Списочная численность вспомогательных рабочих одной функциональной группы может быть рассчитана двумя способами:

1. 
   как отношение общего объема работ по выполнению вспомогательных функций одного вида к эффективному годовому фонду времени одного рабочего:
   

                                                                                           

где, Ч_вр.i– численность вспомогательных рабочих i-й групп, чел.; Т_i – нормативный объем работ i-й группы в год, чел.-ч; Ф_эфф  – эффективный годовой фонд рабочего времени вспомогательного работника i-й группы, ч; К_яв– коэффициент приведения

явочной численности к списочной; К_пер – коэффициент переработки норм;

2. 
   как отношение числа рабочих мест к норме обслуживания (этот способ обычно применяется для расчета численности вспомогательных рабочих при дежурной форме обслуживания):
   

                                                                                                                     

где N – число рабочих мест;  Н_обсл.i – норма обслуживания для вспомогательного работника i-й группы, раб.мест/чел.

Полная списочная численность вспомогательных рабочих определяется как суммарная численность всех групп вспомогательных рабочих:

                                                                                                                 

где Ч_вспом  – полная численность вспомогательных рабочих; n – число видов вспомогательных работ, выполняемых разными группами рабочих.

  При определении потребности производственных рабочих данной специальности устанавливается их явочный и списочный состав. Под явочным составом понимается то число рабочих, которое необходимо ежедневно для обеспечения нормального хода производственного процесса.

Списочный состав включает в себя всех рабочих данной специальности на данном предприятии, в том числе тех, кто в заданный момент времени будет находиться в отпуске или на больничном. Списочный состав рабочих подвержен колебаниям вследствие текучести кадров (непрерывного процесса увольнения части старых работников и приема на работу новых), поэтому вводят такой показатель как среднесписочная численность рабочих данной специальности (Ч_сс), которая рассчитывается как среднее арифметическое от их годовой численности (по месяцам):

                                                                                                                    

где  – средняя списочная численность сотрудников в i-м месяце, чел.

Эта величина определяется по формуле:

                                                                                                                        

где Ч_h – списочная численность сотрудников в h-й день i-го месяца, чел.; Z – число рабочих дней в i-том месяце.

Списочный и явочный состав рабочих соотносится как номинальный и эффективный фонд рабочего времени. Из производственной практики известно, что списочное число рабочих больше явочного примерно на 10%. Из этого следует, что эффективный фонд времени в расчете на одного рабочего данной специальности Ф_эфф, чел.-ч., можно вычислить по формуле:

                                                                                                                      

 Потребность в специалистах и исполнителях, занятых в административно-управленческой сфере, рассчитывается при помощи метода Розенкранца по следующей формуле:

                                                                                                              

где С_ауп – численность административно-управленческого персонала, чел.; n – количество видов организационно-управленческуих работ; m_i – среднее количество определенных действий в рамках i-го вида работ; t_i – время, необходимое для выполнения одного действия в рамках i-го вида работ, ч.; Т – совокупная продолжительность рабочего времени сотрудников в соответствии с трудовым договором в течение календарного года (или другого периода, для которого производится расчет), ч.; К – коэффициент необходимого распределения времени:

                                                                                                             

где  К_др– коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные работы, заранее не учтенные в затратах времени на выполнение n видов организационно-управленческих работ (находится в диапазоне 1,2-1,4); К_о– коэффициент, учитывающий затраты времени административно-управленческих работников на отдых в течение рабочего дня (устанавливается на уровне 1,12);  К_ся– коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Кроме того, потребность в специалистах данной категории определяется посредством нормативных зависимостей, установленных при помощи регрессионного анализа. В качестве примера таких нормативных зависимостей можно привести следующие формулы для определения численности сотрудников, необходимых для выполнения основных функций, связанных с управлением персоналом.

1. 
   Число сотрудников для управления трудовыми ресурсами (С_утр), чел.:
   

                                                                                 

1. 
   Число сотрудников для подбора, расстановки и использования кадров (С_при), чел.:
   

                                                                                

1. 
   Число сотрудников, требуемых для обеспечения подготовки кадров (С_опк), чел.:
   

                                                                           

1. 
   Число сотрудников, отвечающих за организацию труда и начисления заработной платы (С_зп), чел.:
   

                                                                   

 

где Ч_пп  – среднегодовая численность промышленно-производственного персонала предприятия, чел.; Ч_о – численность основных рабочих, чел.; Ч_с – численность рабочих-сдельщиков, чел.; Ф_А – стоимость активной части основных производственных фондов, тыс.руб.

  При планировании численности персонала предприятия необходимо определить дополнительную потребность в сотрудниках. Под дополнительной потребностью в персонале понимается прирост требуемой численности персонала для обеспечения увеличения производства и компенсации выбытия сотрудников. Она рассчитывается по формуле:

                                                                                                                   

где  Ч_д- дополнительная потребность персонала в будущем периоде, чел.; Ч_пл- плановая потребность персонала в будущем периоде, чел.; Ч_ф - фактическая численность персонала в настоящий момент, чел.

Крайне сложную задачу представляет планирование перспективной потребности в персонале (дополнительного числа сотрудников, необходимого для реализации стратегических целей предприятия). Она зависит как от выбранной предприятием стратегии, так и от прогнозируемых изменений внутренней и внешней среды.

Увеличение объемов производства и/или объемов продаж не всегда сопровождается увеличением численности персонала, так как в настоящее время ряд производственных и административных функций автоматизируется или передается на выполнение сторонним предприятиям (аутсорсинг).

Для оценки динамики численности персонала используются следующие показатели.

1. 
   Индекс среднесписочной численности работающих (И_ССЧ):
   

                                                                                                               

где ССЧ_Д1 - среднесписочная численность персонала в расчете на один день в плановом году, чел.; ССЧ_Д0- среднесписочная численность персонала в расчете на один день в базисном году, чел.

 

2. 
   Индекс удельного веса персонала i-той категории (УВП_i):
   

                                                                                                    

где  Ч_i1- численность работников i-ой категории в плановом году, чел.; Ч_i0- численность работников i-ой категории в базисном году, чел.; ССЧ₁ - среднесписочная численность работников в плановом году, чел.; ССЧ₀- среднесписочная численность работников в плановом году, чел.

 

3. 
   Индекс численности рабочей силы (И_чрс)
   

                                                                                                        

где Ч_о- численность сотрудников на начало отчетного периода, чел.; Ч_вп - численность сотрудников, вновь принятых на работу в течение отчетного периода, чел.; Ч_у- численность сотрудников, уволенных в отчетном периоде, чел.

4. 
   Коэффициент выбытия кадров (КВК), %:
   

                                                                                                        

где ССЧ – среднесписочная численность сотрудников в течение отчетного периода, чел.

5. 
   Коэффициент приема кадров (КПК), %:
   

                                                                                                        

6. 
   Коэффициент соответствия персонала профилю работы (К_СПР):
   

                                                                                                 

где n – количество имеющихся или необходимых для работы предприятия профессий;  Ч_ni - потребное (плановое) число работников i-ой специальности, чел.; Ч_фi - фактическое число работников i-ой специальности, чел.

7. 
   Коэффициент текучести кадров (КТК), %:
   

                                                                                                        

где Ч_ун- число сотрудников, уволенных по неплановым причинам в течение отчетного периода, чел.

8. 
   Коэффициент явки (К_я):
   

                                                                                                                       

где ЯЧ – явочная численность сотрудников в отчетном периоде, чел.

9. 
   Относительный излишек (недостаток) рабочей силы (DРС), чел.
   

,                                                                                                 

где ФЧ – фактическая численность работающих, чел.; У_вп  - уровень выполнения плана по валовой (товарной) продукции:

                                                                                                                          

где В_ф  - фактический выпуск валовой (товарной) продукции, ден.ед.; В_п - плановый выпуск валовой (товарной) продукции, ден.ед.

2. 
   Российское законодательство по вопросам трудовых отношений. Юридические аспекты подбора персонала организации. Трудовой договор.
   

Свободная экономическая деятельность людей предполагает ее правовое регулирование на основе наделения всех органов управления, включая и систему управления персоналом на предприятии, необходимыми властными полномочиями. Действующее законодательство, правовые и нормативные акты должны в полной мере учитывать закономерности развития отечественной экономики и происходящие в ней рыночные процессы. Основные права персонала в сфере трудовой деятельности регулируются Конституцией Российской Федерации и существующими федеральными законами, имеющими верховенство во всем экономическом пространстве.

Более двадцати статей Конституции Российской Федерации посвящены регулированию человеческих отношений в условиях рыночной экономики.

Статьей 7 Российская Федерация провозглашается социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, развивается система социальных служб и поддержки людей.

Статьей 8 гарантируются единство экономического пространства, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержка конкуренции, свобода экономической деятельности. Здесь же признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности.

Статьей 34 каждому предоставляется право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.

Статьей 37, непосредственно посвященной труду и отдыху персонала, определено следующее:

1. 
   Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
   
2. 
   Принудительный труд запрещен.
   
3. 
   Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
   
4. 
   Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
   
5. 
   Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
   

Статьей 39 каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность.

Статьей 43 раскрываются основные права людей на получение образования.

1. 
   Каждый имеет право на образование.
   
2. 
   Гарантируется общедоступность и бесплатность дошкольного, основного общего и среднего профессионального образования в государственных или муниципальных образовательных учреждениях и на предприятиях.
   
3. 
   Каждый вправе на конкурсной основе бесплатно получить высшее образование в государственном или муниципальном образовательном учреждении и на предприятии.
   
4. 
   Основное общее образование обязательно. Родители или лица, их замещающие, обеспечивают получение детьми основного общего образования.
   
5. 
   Российская Федерация устанавливает федеральные государственные образовательные стандарты, поддерживает различные формы образования и самообразование.
   

Статьей 57 каждый обязывается платить законно установленные налоги и сборы. Законы, устанавливающие новые налоги или ухудшающие положение налогоплательщиков, обратной силы не имеют.

Конституция Российской Федерации имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей ее территории. Законы и иные правовые акты, принимаемые органами государственной власти, не должны противоречить Конституции Российской Федерации. Принятые законы подлежат официальному опубликованию. Любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека, не могут применяться, если они не опубликованы для всеобщего сведения. В современных условиях регулирование социально-экономической и хозяйственно-коммерческой деятельности осуществляется на основе действующих Гражданского кодекса Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и Налогового кодекса Российской Федерации.

В Гражданском кодексе Российской Федерации регулируются основные права и ответственность физических и юридических лиц в сфере производственной и предпринимательской деятельности. Все граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои права своей волей и в своем интересе; они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых, не противоречащих законодательству условий договора. Гражданские права могут быть ограничены на основании федерального закона и только в той мере, в которой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Так, например, в соответствии со ст. 67 ГК РФ устанавливаются основные права и обязанности участников хозяйственного товарищества или общества. Каждый работник означенных организаций имеет право:

• 
  участвовать в управлении делами своего товарищества или общества, за исключением случаев, предусмотренных законом;
  
• 
  получать информацию о деятельности организации и знакомиться с бухгалтерской отчетностью и иной документацией;
  
• 
  принимать участие в распределении прибыли;
  
• 
  получать в случае ликвидации организации часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами.
  

Все участники хозяйственного товарищества или общества обязаны :

• 
  вносить вклады в порядке, размерах, способами и в сроки, которые предусмотрены учредительными документами;
  
• 
  не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности своей организации;
  
• 
  нести другую ответственность, предусмотренную учредительными документами организации.
  

В Трудовом кодексе Российской Федерации изложены основные начала нового трудового законодательства, целью которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей, а также правовое регулирование трудовых отношений в различных сферах деятельности:

• 
  организации труда и управления персоналом;
  
• 
  трудоустройства у данного работодателя;
  
• 
  профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
  
• 
  социального партнерства, ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений;
  
• 
  участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
  
• 
  материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
  
• 
  надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;
  
• 
  рассмотрения трудовых споров.
  

В ст. 2 ТК РФ представлены основные принципы правового регулирования трудовых отношений, соответствующие нормам международного права и действующей Конституции Российской Федерации:

• 
  свобода труда, включая право на труд, который каждый свобод но выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбрать профессию и род деятельности;
  
• 
  запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
  
• 
  защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
  
• 
  обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
  
• 
  равенство прав и возможностей работников;
  
• 
  обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
  
• 
  создание равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
  
• 
  обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
  
• 
  предоставление права работникам на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
  
• 
  сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных связанных непосредственно с ними отношений;
  
• 
  социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений;
  
• 
  обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  
• 
  установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
  
• 
  обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;
  
• 
  обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном федеральными законами;
  
• 
  обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к ним, а также трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
  
• 
  обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
  
• 
  обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
  
• 
  соблюдение права на обязательное социальное страхование работников.
  

Трудовой договор

Самый главный документ во взаимоотношениях работодателя и работника — трудовой договор. Грамотно составленный договор способен защитить права как работника, так и работодателя.

Содержание трудового договора составляют права и обязанности сторон. Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

• 
  фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
  
• 
  сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  
• 
  идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателя-ми);
  
• 
  сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  
• 
  место и дата заключения трудового договора.
  

В трудовой договор обязательно включаются следующие условия:

• 
  место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  
• 
  трудовая функция (работа в должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работ-нику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
  
• 
  дата начала работы; в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обязательства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом;
  
• 
  условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  
• 
  режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  
• 
  компенсации за тяжелую работу и работу во вредных и (или) опасных условиях труда, если работник принимается на работу на соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда;
  
• 
  условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижный, разъездной, в пути, другой);
  
• 
  условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;
  
• 
  другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
  

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия — в приложение к трудовому договору либо в отдельные соглашения сторон, заключенные в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• 
  уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) рабочего места;
  
• 
  об испытательном сроке;
  
• 
  о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
  
• 
  об обязанностях работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
  
• 
  о видах и условиях дополнительного страхования работника;
  
• 
  об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
  
• 
  об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
  

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный или определенный срок. Заключая трудовой договор на неограниченный срок, стороны вообще не оговаривают срок его действия. В договоре определяется дата вступления его в силу. Заключая трудовой договор на определенный срок (срочный трудовой договор), стороны должны предусмотреть конкретный срок его действия: один, четыре года и др. Как правило, срочный трудовой договор заключается на срок, не превышающий 5 лет.

Запрещается заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Письменная форма трудового договора является обязательной (ст. 67 ТК РФ). Договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и представителя работодателя или работодателя — физического лица. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Соглашение об испытании должно быть обязательно указано в трудовом договоре. Работодатель может признать результаты испытания неудовлетворительными и расторгнуть с работником трудовой договор. С работником, не выдержавшим испытание, трудовой договор прекращается на основании ст. 71 ТК РФ без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Основаниями прекращения трудового договора являются (ст. 77 ТК РФ):

• 
  соглашение сторон;
  
• 
  истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  
• 
  расторжение трудового договора по инициативе работника;
  
• 
  расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
  
• 
  перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  
• 
  отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственного подчинения организации либо ее реорганизации;
  
• 
  отказ работника от продолжения работ в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
  
• 
  отказ работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя подходящей работы;
  
• 
  отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
  
• 
  обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
  
• 
  нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
  

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Наиболее важной составляющей трудового договора является трудовая функция. Под трудовой функцией понимается любая работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работы. Конкретный вид работы, поручаемой работнику, может составлять содержание трудовой функции как сам по себе, так и наряду с работой в той или иной должности, профессии, специальности.

Должность — установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в организации. Наименование должности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.

Под профессией понимается род трудовой деятельности, занятий человека, владеющего комплексом специальных знаний, умений, навыков, полученных путем образования.

Специальность — вид профессиональной деятельности, усовершенствованной путем специальной подготовки (менеджер по персоналу, врач-хирург), определенная область труда, знания.

Квалификация — уровень подготовки, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, которая определяется разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Показателем, определяющим уровень квалификации работника, является квалификационный разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Выполнение трудовой функции должно подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации. Ответным действием работодателя на выполнение трудовой функции работником является выплата вознаграждения в форме заработной платы.