Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования магнитогорский государственный технический университет им. Г. И. Носова

• Название: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования магнитогорский государственный технический университет им. Г. И. Носова
• Дата: 16.06.2021
• Размер: 264.35 Kb.
• Имя файла: Kontrolnaya_rabota_1.docx
• Тип: Контрольная работа; #218141
• страница: 3 из 3

Методы обучения персонала. Виды затрат на обучение. Показатели и критерии эффективности обучения.

Методы обучения персонала.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник (см. табл. 2). Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже

Таблица 1

Методы обучения персонала на рабочем месте

Методы обучения	Характерные особенности метода
Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
Производственный инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический
Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация операций, натаскивание (репетиторство) и обучение таким видам работ, которые редко требуются в ходе производственного процесса, и поэтому нет надобности специально обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может быть эффективно осуществлена в производственных условиях; обучающийся должен посещать колледж, а это уже обучение с отрывом от основного места работы.

Методы профессионального обучения внерабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Таблица 2

Методы обучения персонала вне рабочего места

Методы обучения	Характерные особенности метода
Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
Тренинг	Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности
Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания
Методы решения производственно- экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

• 
  опытное или эмпирическое обучение — обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;
  
• 
  демонстрация и практика под руководством — обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;
  
• 
  программируемое обучение — книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
  
• 
  обучение с помощью компьютера — собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
  
• 
  обучение действием — обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.
  

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении

внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Показатели и критерии эффективности обучения.

Оценка эффективности обучения персонала является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной организации.

В последнее время все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения результативности труда работников, получения дополнительной прибыли.

Экономическая эффективность обучения работников оценивается на основе анализа общей суммы и структуры затрат и анализа результатов реализации конкретных программ обучения.

Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. С помощью такой информации возможно совершенствовать учебные планы, сделав их более соответствующими поставленным целям, сконцентрировать внимание на дальнейших потребностях в обучении конкретных сотрудников.

Цели оценки эффективности обучения

Оценка эффективности обучения может быть проведена со следующими целями:

1. 
   Желание узнать, в каком состоянии пребывают наши сотрудники после обучения: изменился ли у них настрой на работу, появилось ли желание проявлять инициативу; а возможно, кто-то готов взять на себя больше ответственности? Результат - результат!
   
2. 
   Стремление оценить глубину усвоенных сотрудником знаний, для того чтобы иметь в дальнейшем возможность спросить в процессе работы или поручить ему новое ответственное задание.
   
3. 
   Желание руководителя понять: а не зря ли он вложил деньги в обучение своих «нерадивых» сотрудников? И тогда встает вопрос об анализе изменений поведения сотрудника на рабочем месте.
   
4. 
   Экономический результат, который получила компания, проведя серию тренингов или семинаров.
   

Каждая из этих целей может стать самостоятельной целью проведения оценки обучения. Но эффективнее было бы преследовать все четыре цели.

Возможные цели расчетов экономической эффективности процесса обучения:

• 
  определение оптимального размера затрат на обучение в составе затрат на производство;
  
• 
  принятие решений по развитию форм и методов обучения;
  
• 
  сравнение различных вариантов технологии и инструментальной базы для обучения;
  
• 
  сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятия, обеспечивающих сопоставимое повышение эффективности функционирования основного производства.
  

2. 
   Практические задания
   

Задача 1

В производстве установлено 20 ед. оборудования. Норма одного рабочего по ремонтному обслуживанию оборудования составляет 8 ед. оборудования в рабочую смену. Режим работы - двухсменный.

Задание:

1. 
   Составить баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего.
   
2. 
   Определить численность рабочих по ремонту оборудования.
   

Методические указания

Таблица 5 – Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего по предприятию

1	Календарный фонд времени, дни	365
2	Выходные и праздничные дни	100
3	Номинальный фонд времени, дни	265
4	Неявки на работу, дни	34,6
	В том числе:
	Очередные и дополнительные отпуска	20
	отпуска, связанные с родами	0,9
	выполнение государственных и общественных обязанностей	1,8
	по болезни	9,2
	по разрешению администрации	1,6
	целодневные простои	1,0
	прогулы	0,1
5	Полезный фонд рабочего времени, дни	230,4
6	Номинальная продолжительность рабочего дня, час	8
7	Потери рабочего времени в связи с сокращением рабочего дня – всего	0,03
	В том числе:
	сокращённый рабочий день подросткам	0,01
	внутрисменные простои	0,02
8	Планируемая продолжительность рабочего дня, час	7,97
9	Эффективный фонд времени одного рабочего, час	1836,3

Методика расчёта баланса рабочего времени

Планируемая продолжительность рабочего времени	=	номинальная продолжительность рабочего дня	–	потери рабочего времени в связи с сокращением рабочего дня
Эффективный фонд времени одного рабочего (Фэфф)	=	планируемая продолжительность рабочего времени	–	полезный фонд рабочего времени

В данной задачи расчёт численности рабочих производится на основе норм обслуживания.

20*2/8*265/230,4=5,75≈6 рабочих

где N – количество единиц оборудования, установленного на производстве и подлежащее ремонтному обслуживанию (или общая площадь уборки и т.д.);

К _смен – коэффициент сменности работы оборудования;

Н _обсл – норма обслуживания в расчете на одного рабочего в смену;

Ф_ном – номинальный фонд рабочего времени, дни

Ф_пол – полезный фонд рабочего времени, дни.
Задача 2

Ниже приведен список из 18 качеств, которыми в разной степени должны обладать претенденты на работу с клиентами организации (консультанты, продавцы и т.д.):

1. 
   Постоянство
   
2. 
   Выдержка
   
3. 
   Свобода действий
   
4. 
   Общительность
   
5. 
   Исполнительность
   
6. 
   Переменчивость
   
7. 
   Соблюдение семейных традиций
   
8. 
   Способность к воображению
   
9. 
   Самомнение
   
10. 
    Бережливость
    
11. 
    Организованность
    
12. 
    Изворотливость
    
13. 
    Инициативность
    
14. 
    Целеустремленность
    
15. 
    Настойчивость
    
16. 
    Умение слушать собеседника
    
17. 
    Искренность
    
18. 
    Стремление к успеху
    

Задание:

Методом попарных сравнений определить пять наиболее важных качеств для сотрудников данной группы.

№ мотива	Наименование мотива	№ мотива																			Суммарное значение, баллы
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
1	Постоянство	-	1	1	1	1	2	2	2	1	1	1	2	1	1	1	1	1	1	21
2	Выдержка	1	-	2	1	1	2	2	2	1	1	1	2	1	1	1	1	1	1	22
3	Свобода действий	1	0	-	1	0	1	1	1	0	0	0	1	1	1	1	1	1	1	12
4	Общительность	1	1	1	-	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	17
5	Исполнительность	1	1	2	1	-	2	2	2	1	1	2	1	1	1	1	1	1	1	22
6	Переменчивость	0	0	1	1	0	-	0	1	0	0	0	1	0	0	0	0	0	0	4
7	Соблюдение семейных традиций	0	0	1	1	0	2	-	2	2	1	0	2	1	1	1	1	1	1	17
8	Способность к воображению	0	0	1	1	0	1	0	-	1	0	0	1	0	0	0	1	0	0	6
9	Самомнение	1	1	2	1	1	2	0	1	-	1	1	2	1	1	1	1	1	1	19
10	Бережливость	1	1	2	1	1	2	1	2	1	-	1	2	1	1	1	1	1	1	21
11	Организованность	1	1	2	1	1	2	2	2	1	1	-	2	1	1	1	1	1	1	22
12	Изворотливость	0	0	1	1	1	1	0	1	0	0	0	-	1	0	0	0	0	0	6
13	Инициативность	1	1	1	1	1	2	1	2	1	1	1	1	-	1	1	1	1	1	19
14	Целеустремленность	1	1	1	1	1	2	1	2	1	1	1	2	1	-	1	1	2	1	21
15	Настойчивость	1	1	1	1	1	2	1	2	1	1	1	2	1	1	-	1	2	1	21
16	Умение слушать собеседника	1	1	1	1	1	2	1	1	1	1	1	2	1	1	1	-	1	0	18
17	Искренность	1	1	1	1	1	2	1	2	1	1	1	2	1	0	0	1	-	1	18
18	Стремление к успеху	1	1	1	1	1	2	1	2	1	1	1	2	1	1	1	2	1	-	21

Наиболее важные качества для этой группы:

• 
  Выдержка
  
• 
  Исполнительность
  
• 
  Организованность
  

Не менее важные:

• 
  Постоянство
  
• 
  Бережливость
  
• 
  Целеустремленность
  
• 
  Настойчивость
  
• 
  Стремление к успеху
  

Список использованной литературы

1. 
   Беликова, И. П. Управление персоналом : учебное пособие (краткий курс лекций) / И. П. Беликова ; Ставропольский гос. аграрный ун-т. – Ставрополь, 2014. – 64 с.
   
2. 
   Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
   
3. 
   Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учеб. пособие. Рек. Советом УМО вузов России по образованию в обл. менеджмента. Изд. 2-е, перераб. и доп. / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова.- М.: Экзамен, 2005.-415 с.
   
4. 
   Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. — 398 с
   
5. 
   Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. И перераб. — Москва : ИНФРА-М, 2020. — 695 с. — (Высшее образование: Бакалавриат).
   
6. 
   Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова ,— 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М,2010. — 695 с. — (Высшее образование)., 2010.
   
7. 
   Управление человеческими ресурсами : учебник для [бакалавров] / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. - М. : Дашков и К, 2013. - 388 с.