Учебная практика Маркетинг. Федеральное государственное бюджетное образовательное
 Скачать 1.55 Mb.
|
1 2 Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Национальный исследовательский университет «МЭИ» Институт ГПИ Кафедра РСиЛ Направление подготовки: 42.03.01 Реклама и связи с общественностью ХАРАКТЕРИСТИКА-ОТЗЫВ о прохождении учебной практики 4 студента группы ГПс-22-18 Студент Рюмин А.А. проходил учебную практику 4 в гуманитарно-прикладном институте ФГБОУ ВО «НИУ «МЭИ» с 03.02.2020 г. по 15.05.2020 г. В начале практики Рюмину А.А. было выдано задание, в соответствии с которым студент в полном объеме и качественно: 1. провел исследование существующих подходов к разработке концепции корпоративной культуры; 2. проанализировал корпоративность в современных рекламных и PR-компаниях и технологии ее создания; 3. выявил актуальные проблемы, существующие в области корпоративной культуры в организациях рекламного и PR-профиля; 4. разработал мини-презентацию (8-10 слайдов) на тему «Механизмы формирования корпоративной культуры в рекламных и PR-компаниях»; 5. подготовил аналитическую записку, содержащую анализ изученного материала, типологию основных методов, способов и технологий формирования корпоративной культуры и рекомендации по ее совершенствованию в рекламных и PR-компаниях; 6. регулярно вел дневник практики и не реже 1 раза в 2 недели отчитывался руководителю практики о проделанной работе. В процессе прохождения практики Рюмин А.А. ответственно относился к выполнению поставленных перед ней задач, показал себя исключительно с положительной стороны. Личные качества проявлялись в инициативности исследовательской деятельности и умении быстро ориентироваться в материалах, посвященных корпоративности в рекламных и PR-компаниях. Профессиональные качества проявились в успешном применении Рюминым А.А. знаний, умений и навыков, полученных в процессе обучения в «НИУ «МЭИ», в практической деятельности в сфере рекламы и PR. В ходе учебной практики 4 практики Рюминым А.А. были приобретены знания, умения и владения в рамках следующих компетенций: 1. ОПК-5. Способен учитывать в профессиональной деятельности тенденции развития медиакоммуникационных систем региона, страны и мира, исходя из политических и экономических механизмов их функционирования, правовых и этических норм регулирования По результатам прохождения Рюминым А.А. учебной практики 4 можно сделать вывод о его профессиональной пригодности и о его готовности к практической деятельности в соответствии со своим направлением и профилем подготовки. Студент Рюмин А.А. заслуживает оценки «отлично». Руководитель практики:  Доцент кафедры РСиЛФГБОУ ВО «НИУ «МЭИ», Курилов С.Н. кандидат философских наук 29.05.2020 Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «МЭИ» Кафедра Рекламы, связей с общественностью и лингвистики (РСиЛ) Утверждаю Заведующий кафедрой __________ /___________________/ (подпись) ФИО «03» февраля 2020 г. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ на Учебную практику 4 для Рюмин Андрея Алексеевич (ФИО обучающегося полностью) Направление подготовки / специальность 42.03.01 Реклама и связи с общественностью курс 2, группа ГПс-22-18 Наименование предприятия (организации, учреждения): ФГБОУ ВО «НИУ «МЭИ» Подразделение: кафедра РСиЛ ГПИ ФГБОУ ВО «НИУ «МЭИ» Сроки прохождения практики: 03.02.2020-29.05.2020 Цель прохождения практики: закрепление теоретических знаний о культуре мышления, восприятия информации и практическое знакомство с работой отделов рекламы и отделов по связям с общественностью, их возможностями. Основные задачи. Ознакомление с основными профессиональными функциями специалиста в области рекламы и связей с общественностью; получение знаний о работе пресс-центров, пресс-служб, отделов рекламы и связей с общественностью; знакомство с содержанием работы предприятия прохождения практики Содержание практики, вопросы, подлежащие изучению: 1. провести исследование существующих подходов к разработке концепции корпоративной культуры; 2. проанализировать корпоративность в современных рекламных и PR-компаниях и технологии ее создания; 3. выявить актуальные проблемы, существующие в области корпоративной культуры в организациях рекламного и PR-профиля; 4. разработать мини-презентацию (8-10 слайдов) на тему «Механизмы формирования корпоративной культуры в рекламных и PR-компаниях»; 5. подготовить аналитическую записку, содержащую анализ изученного материала, типологию основных методов, способов и технологий формирования корпоративной культуры и рекомендации по ее совершенствованию в рекламных и PR-компаниях; 6. регулярно вести дневник практики и не реже 1 раза в 2 недели отчитываться руководителю практики о проделанной работе. Планируемые результаты практики: Основным результатом практики должно стать получение навыков профессиональной деятельности в сфере рекламы и связей с общественностью. Срок предоставления отчета о прохождении практики: «29» мая 2020г. Руководитель практики от кафедры: _________________/ Юдин И.В. / (подпись) ФИО Руководитель практики от предприятия___  _/ Курилов С.Н. _____/(учреждения, организации) (подпись) ФИО Студент __  _/ Рюмин А.А.__ _ _/(подпись) ФИО Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Национальный исследовательский университет «МЭИ» Институт _____ГПИ________________ Кафедра__РСиЛ_______________ Направление подготовки ___42.03.01 Реклама и связи с общественностью ДНЕВНИК _______Учебной 4__________ практики студента (указать вид практики) группы ___ГПс-22-18________ курса___2________ ________________Рюмина _____________________ ________________Андрея _____________________ _____________Алексеевича________________ (фамилия, имя, отчество) Начат____03.02.2020____ Окончен___29.05.2020___ Москва 2020 Место прохождения практики ____ФГБОУ ВО «НИУ «МЭИ»__________________________________________________ Должность, ФИО руководителя практики от предприятия: директор Центра прикладных социологических исследований, доцент Курилов Сергей Николаевич УЧЕТ ВЫПОЛНЕННОЙ РАБОТЫ
Студент-практикант __ __ Рюмин А.А./(подпись) (расшифровка подписи) Руководитель практики ___ ___ / Курилов С.Н./(подпись) (расшифровка подписи) Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Национальный исследовательский университет «МЭИ» Институт ГПИ Кафедра РСиЛ Направление подготовки: 42.03.01 Реклама и связи с общественностью Отчет о прохождение практики Студента 2 курса ГПИ Рюмина Андрея Алексеевича с 03.02.2020г. по 29.05.2020г. Согласно календарному плану, в период С 03.02.2020г. по 29.05.2020г., я, Рюмин Андрей Алексеевич, проходил практику в НИУ «МЭИ». Перед началом учебной практики, мой руководитель Курилов С.Н., ознакомил с целями и выявил задачи для моего проекта. За период практики мной были сформированы и закреплены умения и навыки применения теоретических знаний, полученных в процессе обучения для решения практических и прикладных задач. В мои задачи входило: 1. провести исследование существующих подходов к разработке концепции корпоративной культуры; 2. проанализировать корпоративность в современных рекламных и PR-компаниях и технологии ее создания; 3. выявить актуальные проблемы, существующие в области корпоративной культуры в организациях рекламного и PR-профиля; 4. разработать мини-презентацию (8-10 слайдов) на тему «Механизмы формирования корпоративной культуры в рекламных и PR-компаниях» 5. подготовить аналитическую записку, содержащую анализ изученного материала, типологию основных методов, способов и технологий формирования корпоративной культуры и рекомендации по ее совершенствованию в рекламных и PR-компаниях; 6. регулярно вести дневник практики и не реже 1 раза в 2 недели отчитываться руководителю практики о проделанной работе. В результате прохождения практики мной были закреплены и сформированы навыки применения теоретических знаний, которые я получал в процессе обучения. В ходе прохождения практики я овладел навыками работы и смог проявить себя в создание своего проекта. Практика помогла раскрыть во мне слабые и сильные стороны. Я смог приобрести практические навыки в своей сфере. Студент группы ГПс – 22 -18 Рюмин А.А.Аналитическая записка по учебной практике 4 на тему «Концепции и особенности корпоративной культуры в рекламных и PR-компаниях» Существующие подходы к разработке концепции корпоративной культуры Корпоративная культура — это междисциплинарное понятие, которое находится на стыке таких областей знания, как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Ее уникальная интегративная сущность представляет собой сложную систему, зависящую от исторических особенностей развития, политики, целей и ценностей, управленческого стиля, особенностей внутренней коммуникации и взаимоотношений в коллективе, условий труда и других факторов. Современные руководители осознают значимость корпоративной культуры для развития организации: она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, что создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности; знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное; внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Эмпирический анализ управленческой деятельности ряда успешных предприятий позволяет утверждать, что внимание к корпоративной культуре становится наусущно необходимым при наличии следующих факторов: имеющаяся корпоративная культура не соответствует стратегическим целям организации; любые нововведения встречаются активным сопротивлением сотрудников, что не позволяет поддерживать динамичное развитие и новаторство; наличие застойных явлений в организации (во многих успешных организациях сотрудники находятся в «зоне комфорта», их настолько устраивают условия работы, что они теряют инициативу, перестают проявлять активность); разрозненность и разобщенность филиалов или структурных подразделений; существующая корпоративная культура не выступает как фактор мотивации сотрудников на высокие достижения. В теории менеджмента существуют различные подходы к раскрытию сущности понятия «корпоративная культура». В первом подходе она рассматривается как совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке обществом, общественной деятельностью и социальными взаимодействиями. При таком подходе организация воспринимается лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников. Второй подход основан на том, что организации сами создают свои культуры. Представители этого подхода сосредоточивают свое внимание на уникальных ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей. Причем в компании могут существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия. Третий подход рассматривает корпоративную культуру как суть организации, ее основное отличительное качество, т. е. организация и есть культура [1]. Большинство исследователей признают системный характер корпоративной культуры, но трактуют ее по-разному. В их восприятии это — система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [2]; — специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела [3]; — система принципов, обычаев, символов и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому [4]; — набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения, действий и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников [5]; Многообразие взглядов на организационную культуру может быть сужено, если основу ее понимания представляют не атрибутивные характеристики, разнообразие которых явно просматривается в приведенных определениях, а система общих методологических принципов, лежащих в их основе. Как зарубежные, так и отечественные специалисты к корпоративным принципам относят следующие: постоянное развитие и совершенствование (реализация этого принципа заключается в адекватной оценке себя, определении своих сильных и слабых сторон, желании совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и коллективные); оптимизм (люди в компании убеждены, что несут в себе мощный позитивный заряд, что отражается на отношениях между сотрудниками, с клиентами, поставщиками и даже конкурентами); взаимная поддержка (способность работать в команде выступает как ценность); профессионализм и компетентность (каждый делает то, что он умеет лучше других, делясь своим опытом и находками) [6,7]. Ряд специалистов, отмечая значимость позиции менеджеров разного уровня к формированию корпоративной культуры, выделяют принципы управления (эффективная совместная работа руководителя и сотрудников; совместная разработка целей и их достижение; контроль и проверка прогресса в достижении поставленных целей; консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач; привитие сотрудникам ценностей организации; создание благоприятных рабочих условий, чтобы труд и усилия сотрудников давали наибольший эффект) и взаимодействия (постоянный и систематический обмен информацией; доступность руководства для сотрудников организации; вежливость и корректность сотрудников по отношению друг к другу). В целом концепции организационной (корпоративной) культуры, с известной долей условности, можно разделить на две основные группы: рационально-прагматическая, рассматривающая корпоративную культуру как атрибут организации и предполагающая возможность влиять на ее формирование, и феноменологическая, трактующая культуру как назначение самой сути организации и отрицающая возможность целенаправленного прямого воздействия на ее формирование. Первый подход дает выход на технологические возможности в управлении организационной культурой, а второй — показывает уникальность образования корпоративной культуры, синергетизм ее существования. Объединение этих двух тенденций обеспечивает создание оптимального направления в формировании и развитии культуры организации и повышении ее эффективности [8,9]. Корпоративной культуре присущи следующие функции: познавательная (осуществление различных форм познавательной деятельности), смыслообразующая (установление смыслов и значений определенных практик и явлений), коммуникационная (обеспечение обмена продуцированными и репродуцированными духовными ценностями в процессе взаимодействия), общественной социализации (предлагаются нормы, образцы и алгоритмы жизнедеятельности, а также способы и средства сохранения и накопления опыта духовной деятельности) и рекреативная (создание целостного пространства духовных ценностей через их продуцирование, накопление и гармонизацию). Цель корпоративной культуры компании — достижение высоких результатов посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым решениям, воспитания у работников отношения к компании, как к своему дому. Это приводит к повышению эффективности производственного менеджмента и улучшению деятельности компании в целом, к формированию нового типа лидера — носителя инновационнопредпринимательского духа, подающего сотрудникам пример социально значимого поведения в различных ситуациях, способного закреплять наработанные культурно-хозяйственные традиции и создавать новые. Выдвижение таких лидеров в центр инновационной деятельности связано и с тем, что любое нововведение, ломая установившийся порядок, вызывает достаточно сильное противодействие. Инновационная корпоративная культура — это система распространенных в компании норм и ценностей, обеспечивающая высокий уровень восприятия, инициации и реализации инноваций [7-9]. При построении программы культурного строительства фирмы можно выделить три сферы ее деятельности: управление персоналом (на уровне руководитель — подчиненный); управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками) и управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками фирмы, клиентами и поставщиками). Именно в этих сферах больше всего проявляется культура фирмы. Формирование корпоративной культуры — длительный и сложный процесс, который традиционно включает четыре этапа: 1) определение миссии организации, базовых ценностей; 2) формулирование стандартов поведения членов организации; 3) формирование традиций организации; 4) разработка символики. Сформированная корпоративная культура говорит о полной идентификации сотрудника с компанией и означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Развитие корпоративной культуры в направлении роста инновационной восприимчивости и активности персонала позволяет обеспечить соответствие и сбалансированность стратегических задач компании и тенденций инновационного развития в отрасли и сообществе в целом, повысить творческую активность сотрудников, стимулируя рост предложений по совершенствованию процессов и других организационных изменений, связанных с повышением эффективности и результативности управления, ускорить процесс интеграции и формирование в компании эффективных команд, реализующих инновационные проекты. Носителями инновационной корпоративной культуры выступают руководитель организации и топ-менеджеры, которые будут «транслировать» элементы культуры подчиненным В последнее десятилетие формируется новый стратегический подход к развитию организации — клиентоориентированный, обеспечивающий повышение ее конкурентоспособности и рост доходности за счет мобилизации всех ее ресурсов на выявление, вовлечение, привлечение клиентов и удержание наиболее прибыльных из них за счет повышения качества обслуживания и удовлетворения потребностей клиентов. Он идет на смену пробладающему еще товарноориентированнму подходу 1 2 | ||||||||||||||||||||||||||