Кадры. Курсовая работа кадры. Формирование и управление кадровым резервом организации
Скачать 0.74 Mb.
|
РАЗДЕЛ 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ3.1. Основные направления совершенствования кадрового резерва организации3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятийАнализ опыта управления преемственностью позволил выделить следующие цели в порядке приоритетности [4]:1. Наличие кадрового резерва руководителей в компании - цель начального этапа развития системы управления кадровым резервом. Данная цель является актуальной, когда в организации в принципе не ведется работа по формированию и подготовке собственного управленческого персонала, и вопрос о кандидате на вакансию руководителя возникает в момент ее образования. 2. Наличие качественного кадрового резерва руководителей. Многие современные организации в вопросах определения стратегии «подготовки или покупки управленческих кадров» идут по пути создания собственного кадрового резерва. Однако, зачастую реальная ситуация такова, что служба персонала просто следует модной тенденции, то есть кадровый резерв существует, но декларативно, а его качественный состав и система влияния на улучшение качественного состава несовершенна. 3. Обеспечение назначения на руководящие должности именно резервистов. Данная цель актуальна, когда предыдущие цели достигнуты. Это проявляется в том, что кадровый резерв в компании есть, в его состав включены высокопотенциальные работники, существуют прогрессивные программы подготовки резервистов, но при освобождении вакансии руководителя происходит назначение человека не из состава кадрового резерва на эту должность или не из состава кадрового резерва вообще. 4. Управление адаптацией вновь назначенных руководителей до окончания адаптационного периода. Анализ современных теоретических разработок в области управления кадровым резервом позволил сделать вывод о том, что многие теоретики и практики считают назначение резервиста на руководящую должность окончанием работы с кадровым резервом. На наш взгляд, необходимо сопровождение резервиста до окончания этапа адаптации вновь назначенного руководителя. Повышение эффективности работы нового руководителя и, как следствие, его трудового коллектива, сокращение периода вхождения в должность будет достигаться за счет качественного проведения адаптации, что обуславливает актуальность данной цели. Несмотря на достаточную проработанность методологии управления преемственностью, кадровым резервом руководителей в современной литературе по управлению персоналом, а также значительное количество примеров управления кадровым резервом руководителей, реализованных в практической работе служб персонала различных предприятий, анализ данного направления работы выявил нечеткое определение основной цели этой деятельности. В этой связи необходимо отметить, что определение цели управления кадровым резервом руководителей производится с учетом актуальности цели данной деятельности для текущего этапа развития системы управления преемственностью руководства организации. По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне. Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое вынимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовке, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки с улучшением технико-экономических показателей и социально-психологического климата при кадровых перестановках в руководстве как отдельного структурного подразделения, так и всего предприятия в целом.Выводы по разделу 3Таким образом, можно сделать следующие выводы. Наиболее оптимальным решением проблемы недостатка на рынке готовых управленцев является создание системы подготовки собственного кадрового резерва руководителей. Формирование собственной системы управления с подготовкой преемников требует разработки комплекса таких мероприятий, как определение идеологии, целей и задач системы, создание нормативной документации, внедрение основных и вспомогательных бизнес-процессов, развитие информационного и регламентного сопровождения. Ученые и практики в области управления персоналом разработали структурированную идеологию управления кадровым резервом, тесно увязывая управление преемственностью руководителей со стратегией развития кадрового потенциала предприятий и организаций. Кадровый резерв для замещения вакантных должностей создается для искусственного «выращивания» руководителей и обеспечения естественного процесса их движения по ступенькам карьерной лестницы. При этом предлагается решение следующих задач: выявление и изучение сотрудников для занятия управленческих должностей; подготовка и воспитание руководителей; обеспечение планомерного замещения вакансий, непрерывности руководства; минимизация элементов случайности в кадровой работе. ЗАКЛЮЧЕНИЕ1. Повысить производительность труда, в том числе за счет проведения обучения персонала и снижения текучести кадров.2. Снизить неоправданные расходы на персонал с точки зрения отдачи на рубль вложений за счет повышения качества труда каждого работника.3. Снизить затраты на принятие кадровых решений линейными руководителями и менеджером по персоналу за счет совершенствования модели принятия решений, а также снизить затраты времени менеджера по персоналу за счет автоматизации кадрового менеджмента. Таким образом, проведенное исследование позволило выявить проблемы и предложить мероприятия по их устранению, которые позволят повысить эффективность системы управления кадровым резервом ООО «УралСтройСталь» и при этом получить экономический и социальный эффекты.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ1. Конституция РФ.- М.: Приор, 2016. – 32 с.2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001. № 197-ФЗ. Принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001. (в ред. 2016 г.) // Собрание законодательства РФ. 2005. №1. Ст.3.3. Устав ООО «УралСтрой таль».4. Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова.- М.:.ТЕИС, 2014.- 421с.5. Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом // Журнал «Справочник кадровика», №№ 9-11, сентябрь-ноябрь 2015 г. – C/ 18-19/6. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2016.7. Травин В.В. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / В.В. Травин, Дятлов В.А. – М.: Дело, 2017. – 176с.8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом Т.Ю. / Базаров. – М: ЮНИТИ, 2016. – 350 с.9.Цветаев, В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. – СПб.: Питер, 2015. – 438с.10. Дятлов, В.А. Управление персоналом: Уч. Пособие для Вузов / В.А. Дятлов. – М., 2016. – 377с.11. Управление персоналом в условиях социальной экономики / под ред. С.Т. Марра С.Т. – М., 2015.-330 с.12. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М., 2014.-350 с.13. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. Пособие / Е.В. Маслов. - М., 2015. – 320 с.14. Скопылатов, И.А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов. – СПб, 2016.- 437с.15. Платонов, Ю.П. Актуальные проблемы управления персоналом/Ю.П. Платонов. - СПб, 2016. – 320 с.16. Дуракова, И.Б. Управление персоналом / И.Б. Дуракова.- М., 2017.-290с.17. Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом // Журнал «Справочник кадровика», №№ 9-11, сентябрь-ноябрь 2016 г.18. Бочкарев, А.В. Семь нот менеджмента / А.В. Бочкарев. – М: ЗАО «Журнал Эксперт», 2016. – 460 с.19. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2017. – 570 с.20. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / под ред. В.М. Анисимова. – М., 2016. – 500 с.21. Румянцева, З.П. Менеджмент организации / З.П. Румянцева. – М.: ИНФРА-М. 2016. -400 с.22. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. - М.: Аспект-Пресс, 2017.- 487с.23. Карташов, Л.В. Поведение в организации / Л.В. Карташов – М., 2015. -358с. 24.Красовский, Ю.Д. Организационное поведение / Ю.Д. Красовский.- М., 2014. – 231 с.ПРИЛОЖЕНИЯ93 Приложение 1 |