Кадры. Курсовая работа кадры. Формирование и управление кадровым резервом организации

• Название: Формирование и управление кадровым резервом организации
• Анкор: Кадры
• Дата: 29.06.2022
• Размер: 0.74 Mb.
• Имя файла: Курсовая работа кадры.docx
• Тип: Реферат; #620491
• страница: 7 из 7

РАЗДЕЛ 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Основные направления совершенствования кадрового резерва организации

Сегодня на рынке труда ощущается недостаток талантливых и высокопрофессиональных руководителей всех уровней управления. Это объясняется множеством причин: большая доля высококвалифицированных руководителей старшего возраста, переманивание компетентных сотрудников конкурентами, сложности при поиске и найме способных работников, а также отсутствие эффективных систем подготовки собственных руководителей. В условиях все более возрастающих ограничений со стороны рынка труда (ухудшение демографической ситуации, снижение качества подготовки дипломированных специалистов, дисбаланс качества готовых специалистов на рынке и их мотивационных ожиданий), на первый план работы с персоналом выходят вопросы формирования собственного управленческого резерва. Наиболее оптимальным решением проблемы недостатка на рынке готовых управленцев является создание системы подготовки собственного кадрового резерва руководителей. Формирование собственной системы управления с подготовкой преемников требует разработки комплекса таких мероприятий, как определение идеологии, целей и задач системы, создание нормативной документации, внедрение основных и вспомогательных бизнес-процессов, развитие информационного и регламентного сопровождения. Ученые и практики в области управления персоналом разработали структурированную идеологию управления кадровым резервом, тесно увязывая управление преемственностью руководителей со стратегией развития кадрового потенциала предприятий и организаций. Кадровый резерв для замещения вакантных должностей создается для искусственного «выращивания» руководителей и обеспечения естественного процесса их движения по ступенькам карьерной лестницы. При этом предлагается решение следующих задач: выявление и изучение сотрудников для занятия управленческих должностей; подготовка и воспитание руководителей; обеспечение планомерного замещения вакансий, непрерывности руководства; минимизация элементов случайности в кадровой работе.

3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Зарубежные авторы, как правило, рассматривают процесс организации кадрового резерва через управление карьерой. Так, например, М. Армстронг [1] определяет, что преемственность руководства осуществляется для того, чтобы «гарантировать, что у организации есть менеджеры, которые ей необходимы для удовлетворения ее будущих потребностей».

Анализ опыта управления преемственностью позволил выделить следующие цели в порядке приоритетности [4]:

1. Наличие кадрового резерва руководителей в компании - цель начального этапа развития системы управления кадровым резервом. Данная цель является актуальной, когда в организации в принципе не ведется работа по формированию и подготовке собственного управленческого персонала, и вопрос о кандидате на вакансию руководителя возникает в момент ее образования. 2. Наличие качественного кадрового резерва руководителей. Многие современные организации в вопросах определения стратегии «подготовки или покупки управленческих кадров» идут по пути создания собственного кадрового резерва. Однако, зачастую реальная ситуация такова, что служба персонала просто следует модной тенденции, то есть кадровый резерв существует, но декларативно, а его качественный состав и система влияния на улучшение качественного состава несовершенна. 3. Обеспечение назначения на руководящие должности именно резервистов. Данная цель актуальна, когда предыдущие цели достигнуты. Это проявляется в том, что кадровый резерв в компании есть, в его состав включены высокопотенциальные работники, существуют прогрессивные программы подготовки резервистов, но при освобождении вакансии руководителя происходит назначение человека не из состава кадрового резерва на эту должность или не из состава кадрового резерва вообще. 4. Управление адаптацией вновь назначенных руководителей до окончания адаптационного периода. Анализ современных теоретических разработок в области управления кадровым резервом позволил сделать вывод о том, что многие теоретики и практики считают назначение резервиста на руководящую должность окончанием работы с кадровым резервом. На наш взгляд, необходимо сопровождение резервиста до окончания этапа адаптации вновь назначенного руководителя. Повышение эффективности работы нового руководителя и, как следствие, его трудового коллектива, сокращение периода вхождения в должность будет достигаться за счет качественного проведения адаптации, что обуславливает актуальность данной цели. Несмотря на достаточную проработанность методологии управления преемственностью, кадровым резервом руководителей в современной литературе по управлению персоналом, а также значительное количество примеров управления кадровым резервом руководителей, реализованных в практической работе служб персонала различных предприятий, анализ данного направления работы выявил нечеткое определение основной цели этой деятельности. В этой связи необходимо отметить, что определение цели управления кадровым резервом руководителей производится с учетом актуальности цели данной деятельности для текущего этапа развития системы управления преемственностью руководства организации. По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне. Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое вынимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовке, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки с улучшением технико-экономических показателей и социально-психологического климата при кадровых перестановках в руководстве как отдельного структурного подразделения, так и всего предприятия в целом.

Выводы по разделу 3

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Наиболее оптимальным решением проблемы недостатка на рынке готовых управленцев является создание системы подготовки собственного кадрового резерва руководителей. Формирование собственной системы управления с подготовкой преемников требует разработки комплекса таких мероприятий, как определение идеологии, целей и задач системы, создание нормативной документации, внедрение основных и вспомогательных бизнес-процессов, развитие информационного и регламентного сопровождения. Ученые и практики в области управления персоналом разработали структурированную идеологию управления кадровым резервом, тесно увязывая управление преемственностью руководителей со стратегией развития кадрового потенциала предприятий и организаций. Кадровый резерв для замещения вакантных должностей создается для искусственного «выращивания» руководителей и обеспечения естественного процесса их движения по ступенькам карьерной лестницы. При этом предлагается решение следующих задач: выявление и изучение сотрудников для занятия управленческих должностей; подготовка и воспитание руководителей; обеспечение планомерного замещения вакансий, непрерывности руководства; минимизация элементов случайности в кадровой работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Формирование кадрового резерва является составной частью развития персонала и планирования карьеры. Работа с кадровым резервом тесно взаимосвязана с другими технологиями управления персоналом. Кадровый резерв - выделение потенциально успешных работников, занесение сведений в банк данных и дальнейшую их подготовку к занятию конкретной должности. Используя разные виды кадрового резерва, организация имеет возможность более точно планировать подготовку резервистов в зависимости от временного фактора, а также направленности будущей деятельности каждого работника, связанной с вступлением на руководящую должность или с его карьерой. Пересмотр кадрового резерва осуществляется ежегодно по состоянию на 30 марта текущего года. Кадровый резерв может пополняться в течение года за счет включения новых кандидатов (по запросу службы управления персоналом или представления руководителя подразделения) взамен выбывших кандидатов. Анализ системы управления кадровым резервом в ООО «УралСтройСталь» выявил, что формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено: утверждена нормативно-правовая база, положения, регламентирующих порядок комплектования резерва кадров, основные критерии и методы подбора кандидатур, формы и методы подготовки сотрудников, зачисленных в кадровый резерв. Но институт резерва кадров в ООО«УралСтройСталь» используется пока недостаточно. Успешная реализация предложенных мероприятий позволит получить следующие результаты:

1. Повысить производительность труда, в том числе за счет проведения обучения персонала и снижения текучести кадров.

2. Снизить неоправданные расходы на персонал с точки зрения отдачи на рубль вложений за счет повышения качества труда каждого работника.

3. Снизить затраты на принятие кадровых решений линейными руководителями и менеджером по персоналу за счет совершенствования модели принятия решений, а также снизить затраты времени менеджера по персоналу за счет автоматизации кадрового менеджмента. Таким образом, проведенное исследование позволило выявить проблемы и предложить мероприятия по их устранению, которые позволят повысить эффективность системы управления кадровым резервом ООО «УралСтройСталь» и при этом получить экономический и социальный эффекты.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция РФ.- М.: Приор, 2016. – 32 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001. № 197-ФЗ. Принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001. (в ред. 2016 г.) // Собрание законодательства РФ. 2005. №1. Ст.3.

3. Устав ООО «УралСтрой таль».

4. Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова.- М.:.ТЕИС, 2014.- 421с.

5. Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом // Журнал «Справочник кадровика», №№ 9-11, сентябрь-ноябрь 2015 г. – C/ 18-19/

6. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2016.

7. Травин В.В. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / В.В. Травин, Дятлов В.А. – М.: Дело, 2017. – 176с.

8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом Т.Ю. / Базаров. – М: ЮНИТИ, 2016. – 350 с.

9.Цветаев, В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. – СПб.: Питер, 2015. – 438с.

10. Дятлов, В.А. Управление персоналом: Уч. Пособие для Вузов / В.А. Дятлов. – М., 2016. – 377с.

11. Управление персоналом в условиях социальной экономики / под ред. С.Т. Марра С.Т. – М., 2015.-330 с.

12. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М., 2014.-350 с.

13. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. Пособие / Е.В. Маслов. - М., 2015. – 320 с.

14. Скопылатов, И.А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов. – СПб, 2016.- 437с.

15. Платонов, Ю.П. Актуальные проблемы управления персоналом/Ю.П. Платонов. - СПб, 2016. – 320 с.

16. Дуракова, И.Б. Управление персоналом / И.Б. Дуракова.- М., 2017.-290с.

17. Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом // Журнал «Справочник кадровика», №№ 9-11, сентябрь-ноябрь 2016 г.

18. Бочкарев, А.В. Семь нот менеджмента / А.В. Бочкарев. – М: ЗАО «Журнал Эксперт», 2016. – 460 с.

19. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2017. – 570 с.

20. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / под ред. В.М. Анисимова. – М., 2016. – 500 с.

21. Румянцева, З.П. Менеджмент организации / З.П. Румянцева. – М.: ИНФРА-М. 2016. -400 с.

22. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. - М.: Аспект-Пресс, 2017.- 487с.

23. Карташов, Л.В. Поведение в организации / Л.В. Карташов – М., 2015. -358с. 24.Красовский, Ю.Д. Организационное поведение / Ю.Д. Красовский.- М., 2014. – 231 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

93
Приложение 1

Приложение 2

Приложение 2