Кадры. Курсовая работа кадры. Формирование и управление кадровым резервом организации
 Скачать 0.74 Mb.
|
1.3. Зарубежный опыт формирования кадрового резерва организацииВ современных западных компаниях на развитие внутреннего кадрового потенциала ежегодно тратятся значительные средства. В настоящее время процесс разработки и формирования кадрового резерва на предприятиях стал приобретать популярность. Формирование кадрового резерва российских компаний происходит за счет собственных сотрудников. Компании делают основной упор на продвижение на руководящие должности своих сотрудников, используя заблаговременную подготовку резерва на выдвижение. Формирование кадрового резерва за рубежом происходит несколько иначе. Представляет интерес система подбора кадров в Японии — это один из важнейших факторов, активно влияющий на технический и социально- экономический прогресс. Кадровые службы начинают работу со специалистами, когда они еще учатся в университетах. После окончания университета за каждым молодым специалистом, приглашенным в фирму на работу, закрепляется наставник. Такое кураторство осуществляется до 35 лет. В японских фирмах все работники продвигаются по службе. Одни по вертикали — это те, кто обладает руководящими способностями, а другие - по горизонтали. Это называется ранговым продвижением по службе. Обучению работников, впервые выдвигаемых в руководящие звенья, в западных странах придается большое значение. Подавляющее большинство управляющих низшего звена обучаются на внутрифирменных курсах. Исследования показали, что, в частности, в автомобильных компаниях на сборочных линиях 90% рабочего времени мастера занимает общение с рабочими — это осуществление контроля, консультации, практическая помощь, разрешение конфликтных ситуаций. Одним из важнейших предметов является изучение методов работы с людьми, в том числе теория и методы «человеческих отношений». В настоящее время в фирмах западных стран практикуется ансамблевая система подготовки, которая заключается в том, что в одной группе могут заниматься менеджеры 18 разных уровней управления. Ансамблевая система выявила определенные результаты [3]. В США подготовка руководящих кадров проводится путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Ежегодно организуются курсы и семинары по проблемам управления. Важным приемом является подготовка кадров в процессе их работы. Такие компании, как Procter & Gamble, Ford, разработали программы, в соответствии с которыми перспективным новым руководителям с самого начала поручают ответственную работу. Эта работа является испытанием их способностей. Широко применяется в крупных компаниях США такой метод подготовки кадров, как ротация по службе. Деятельность учебных центров управления кадров направлена на повышении квалификации среднего звена и высших руководителей. Кроме того, функционирует Федеральный административный институт, целью которого также является повышения лиц, включенных в кадровый резерв. Обучение в данном институте проводится по трем- и семинедельным курсам. Повышением квалификации государственных служащих, которые зачислены в кадровый резерв, занимается также Вашингтонский институт управления, Институт государственной политики, Профессиональный институт Американской ассоциации управления. В Австралии в отличии от многих стран наиболее детально проработана стратегия работы по назначению и перемещению государственных служащих высшего звена. Всеми вопросами, связанными с кадровым управлением, занимается Австралийская комиссия государственной службы, которая действует в соответствии с Актом о государственной службе от 1999 года. В отношении действующих государственных служащих для регулирования кадровых вопросов проверки и повышения в должности в рамках Комиссии создан Центр карьерного развития и поддержки. Центр помогает агентствам и их кадровым службам оценить потенциально неправильные или неуместные кадровые назначения, переквалифицировать или провести переоценку персонала. Австралия — государство с одной из наиболее прозрачных систем отбора в кадровый резерв и работы с ним. Кандидаты и государственные служащие могут оценить деятельность Центра по организации работы с кандидатами и служащими, претендующими на повышение [1]. Во Франции важнейшие вопросы организации и функционирования государственной службы определены в Конституции. Законодательство, которое действует сейчас во Франции, есть итог реформ, которые начались сразу после Второй мировой войны. Выводы по разделу 1Таким образом, проанализировав основные аспекты формирования кадрового резерва можно отметить, что кадровый резерв – группа сотрудников, прошедшая специальный отбор в ожидании необходимой вакантной должности. Так же существует два основных вида кадрового резерва: внутренний (оперативный и стратегический) и внешний. Необходимо отметить, что основными принципами работы с кадровым резервом являются гласность, конкуренция и активность. При формировании кадрового резерва были выделены три основных этапа формирования кадрового резерва: предварительный этап, этап разработки программ развития и заключительный этап. Зачисление во внутренний кадровый резерв может осуществляться несколькими способами: путем рассмотрения заявки кандидата на включение в кадровый резерв или самовыдвижением, на основании рекомендации руководителя и на основании результатов ежегодной аттестации.И на заключительном этапе определение резервиста на целевую должность возможно только при наличии положительной оценки готовности резервиста по конкурсу резервистов. |