Кадры. Курсовая работа кадры. Формирование и управление кадровым резервом организации
 Скачать 0.74 Mb.
|
ВВЕДЕНИЕАктуальность исследования. На сегодняшний день кадровый потенциал организации является одним из важных его конкурентных преимуществ. Особенно это становится очевидным в сфере услуг, там, где персонал во многом определяет отношение клиента к организации, уровень сервиса и в целом прибыль организации. В настоящее время кадровая проблема в коммерческом секторе и сфере услуг стоит достаточно остро: во-первых, это проявляется в нехватке квалифицированных специалистов по определенным направлениям деятельности организации; во-вторых, среди имеющихся предложений на рынке труда недостаточно хороших специалистов, соответствующих профессиональным и личностным требованиям организаций; в-третьих, динамично развивающиеся организации нуждаются не просто в обыкновенных сотрудниках, а в таком персонале, который был бы готов систематически развиваться и совершенствоваться вместе с организацией, в которой он трудится. Одним из решений, обозначенных выше проблем в кадровой работе организации сферы услуг и торговли, является создание кадрового резерва. Под кадровым резервом понимают специально отобранную группу сотрудников, которые показали наилучшие результаты в работе и проявили определенный интерес к системе управления и развития организации в целом. Теоретические основы исследования составили труды отечественных ученых и практиков кадрового менеджмента. Общее понятие о кадровом резерве составлено на основе работ следующих авторов: П.С. Асессорова, Д. Беликовой, Л.В. Ивановской, А.Я. Кибанова, Е.В. Каштановой, В.М. Масловой, К.Б. Фокина и других. Оценке эффективности формирования кадрового резерва организации посвящены работы таких авторов, как: Н.Т. Аврамчиковой, Н.Н. Солоненко и другие. Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «УралСтройСталь». Предмет исследования – особенности существующей системы формирования кадрового резерва компании «УралСтройСталь». Цель курсовой работы - разработка мероприятий, направленных на формирования кадрового резерва в ООО «УралСтройСталь». В связи с поставленной целью необходимо решить следующие задачи: 1) изучить теоретические основы формирования кадрового резерва: раскрыть понятие, сущность, значение кадрового резерва в системе управления персоналом, рассмотреть методы, технологии и критерии оценки эффективности формирования кадрового резерва; 2) проанализировать систему управления персоналом в ООО «УралСтройСталь»; 3) проанализировать деятельность по формированию кадрового резерва в ООО «УралСтройСталь»: оценить текущие результаты работы и выявить проблемы и сложности в формировании кадрового резерва; 4) разработать мероприятия по формированию кадрового резерва в ООО «УралСтройСталь»; 5) провести анализ социально – экономической эффективности предлагаемых мероприятий. Методы исследования. В работе использовались такие методы, как: анализ литературных и документальных источников, статистический анализ, наблюдение, описание, опрос, оценка эффективности и разработка практических мероприятий. Структура работы. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка используемых источников и приложений. РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА1.1. Понятие, сущность и значение кадрового резерва в системе управления персоналом организацииВ современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Формирование кадрового резерва является составной частью развития персонала и планирования карьеры. Работа с кадровым резервом тесно взаимосвязана с другими технологиями управления персоналом. Дословно «резерв» переводится с латинского как «сберегаю» и означает запас чего-либо на случай надобности или источник, откуда черпаются новые средства и силы. К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «кадровый резерв». Ряд исследователей ограничиваются общей формулировкой данного понятия [4, с. 83]. Под резервом, Е.А. Лановенко понимает потенциально активную и подготовленную часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности [5, с. 18]. Кадровый резерв — это высокопотенциальные сотрудники предприятия, планируемые для горизонтального и вертикального перемещения на конкретные должности [6, с. 67]. Кадровый резерв - выделение потенциально успешных работников, занесение сведений в банк данных и дальнейшую их подготовку к занятию конкретной должности [7, с. 102]. Кадровый резерв организации – одно из важнейших условий ее конкурентоспособности, гарантия ее кадровой безопасности. Наличие в организации талантливых, обученных и компетентных специалистов, готовых в любой момент к продвижению по службе на освободившееся место и к быстрой адаптации на новом месте работы, является одним из признаков правильного руководства организацией, свидетельством эффективной кадровой политики, результатом систематического обучения и мотивации всех сотрудников. Все эти определения понятия кадрового резерва не противоречат, а скорее дополняют друг друга. Под выражением «резерв кадров» нередко подразумевают несколько понятий. Иногда формирование кадрового резерва считают одной из кадровых технологий, в некоторых источниках резерв описан как источник пополнения кадров в широком смысле слова. В современной научной литературе описываются различные точки зрения на формирование резерва. Наиболее разумным представляется сочетание обоих подходов, поскольку наличие качественно сформированного резерва кадров позволяет проводить планомерную работу по подбору и расстановке кадров, сводить до минимума элементы случайности, учитывать постоянно возрастающие требования, предъявляемые современным уровнем управления к персоналу в организации. В данной работе наибольший акцент сделан на описании процесса формирования кадрового резерва как резерва на выдвижение на руководящую должность. Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как позволяет своевременно обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки, увольнения работников. Есть еще ряд важных причин формирование кадрового резерва. В первую очередь, это мотивация персонала. Вначале сотрудников мотивирует возможность профессионального развития, затем – карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от сотрудников. Для работающих сотрудников кадровый резерв становится «мостиком» в новые возможности. Менеджеры по персоналу могут сохранить ценных сотрудников для компании, продлить время их работы на компанию за счет развития и ротации [11, с.110]. Основные цели формирования и использования кадрового резерва организации представлены в таблице 1. Таблица 1. Формирование кадрового резерва организации
С помощью кадрового резерва решаются несколько задач: во-первых, удерживаются лучшие сотрудники, во-вторых, не распыляются деньги на тренинги и на поиск руководителей через дорогостоящие агентства. К тому же, как уже отмечалось, свой сотрудник хорошо знает деятельность организации, адаптирован к корпоративной среде, поэтому риск ошибки при выдвижении существенно снижается. Кроме того, по мнению М. Мескона, «продвижение по службе – отличный способ признания выдающегося исполнения работы» [13, с. 118]. Структура резерва руководящих кадров определяется соответствующим уровнем управления и номенклатурой. Перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой. В резерве каждой номенклатуры соответствующий руководитель определяет права и обязанности должностных лиц, ответственных за формирования и подготовка резерва руководящих кадров. Так, в условиях промышленного предприятия начальник участка отвечает за качественный отбор, расстановку и использование специалистов на должностях мастеров; Директор лично ответственен за своевременное и качественное замещение должностей начальников участков; директор завода несет ответственность за создание резерва начальников цехов и их заместителей. Непосредственную работу по планированию и организации формирования, подготовки и воспитания резерва руководящих кадров осуществляет заместитель руководителя организации (предприятия) по кадрам, а также кадровые службы [23, с. 49]. Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов [24, с. 167]. Таким образом, резерв, процедуру его формирования и работу с его представителями рассматривают как важную составную часть управления персоналом и планирования карьеры. |