реферат Реклама. Характеристика профотбора

• Название: Характеристика профотбора
• Дата: 31.10.2020
• Размер: 86.69 Kb.
• Имя файла: реферат Реклама.docx
• Тип: Реферат; #147129
• страница: 2 из 2

Заключение

В наше время – время постоянного развития технологий и усложнения производства профессиональный отбор очень важен. Для успешной работы крупного предприятия или частной фирмы очень важно подобрать таких работников, которые обеспечат успешный рост и процветание предприятию. Таких работников можно подобрать только за счёт профессионального отбора, который обеспечит высококвалифицированными работниками с дальнейшей возможностью обучения специально для этого предприятия либо, которые сразу могут приступить к своим обязанностям. Для этого необходимо большее внимание уделять вопросам психофизиологического отбора. В частности обратить внимание на выявление пригодности работника к специфике предприятия и профессии; выявить наиболее важные профессиональные качества и свойства личности, требуемые в работе. Этого можно достичь с помощью тестовых методик (примеры тестов), а также с помощью моделирования специфических условий и ситуаций профессиональной деятельности и профессионального обучения.

Профессиональный отбор, постоянно развиваясь, всё строже предъявляет свои требования для кандидата на какую-либо должность, особенно на управляющую, т.к. от этого человека будет зависеть судьба всего предприятия.

Социальный прогресс должен непрерывно развиваться, не смотря на превосходство технического прогресса, потому что в любое время есть должности, на которые не могут быть выбраны не люди.

Список литературы

1. 
   Анастази А. Психологическое тестирование. М.: Педагоги­ка, 1982. 465 с.
   
2. 
   Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2017. 144 с.
   
3. 
   Григорьева М. В. Психология труда: Конспект лекций. М.: Высшее образование, 2016. 181 с.
   
4. 
   Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. СПб.: Нева, 2018. 293 с.
   
5. 
   Меркулова О. С. Психология труда (конспект лекций). М.: Приор-издат, 2016. 246 с.
   
6. 
   Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е. Б. Моргунова. М.: Интел Синтез, 2017. 377 с.
   
7. 
   Пряжникова Е.Ю. Профориентация. М.: Академия, 2008. 496 с.
   
8. 
   Пряжников Н. С. Психология труда и человека. М,: Академия, 2009. 479 с.
   
9. 
   Психофизиология: Учебник для вузов / Под ред. Ю. А. Александрова. 3-е изд., доп. и перераб. СПб.: Питер, 2015. 344 с.
   
10. 
    Толочек В. А. Современная психология труда: Учеб. пособие. СПб.: Питер, 2016. 293 с.
    

Приложение 1

Таблица 1.

Методы отбора персонала: за и против

	ЗА	ПРОТИВ
Тесты способностей	• Позволяют прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности. • Обычно нетрудные и недорогие	• Их использование может вызвать негативную реакцию. • Тесты физических способностей могут быть дорогими в разработке и администрировании
Квалификационные тесты	• Имеют относительно высокую валидность. • Легкие и недорогие в администрировании. • Реже вызывают негативную реакцию, чем испытание способностей и письменные тесты на проверку знаний	• Письменные тесты на знание работы могут иметь негативный отклик. • Часто дорогие в разработке и администрировании
Биографические опросники	• Легкие и недорогие. • Имеются свидетельства достоверности. • Могут помочь уменьшить негативную реакцию, порождаемую другими тестами и процедурами	• Возможны опасения относительно конфиденциальности. • Может быть получена ложная информация (сведения необходимо проверять)
Интервью с работодателем	• Могут иметь высокую достоверность. • Позволяют уменьшить негативную реакцию, вызываемую другими тестами	• Для получения качественных результатов специалист должен обладать отличными навыками проведения интервью (возможно, понадобится соответствующее обучение)
Личностные опросники	• Обычно воспринимаются положительно. • Некоторые из них позволяют прогнозировать поведение в конкретных ситуациях. • Могут уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами и процедурами. • Легкие и недорогие	• Профессионально ориентированные опросники нужно отличать от клинических. • Возможно получение социально желательных ответов. • Проблема конфиденциальности (использовать только с другими методиками)
Требования к образованию и опыту	• Могут использоваться применительно к техническим и другим узким специальностям для выявления неподходящих и некомпетентных кандидатов	• В ряде случаев трудно обосновать необходимость образования и опыта для работы в определенной должности
Проверка рекомендаций и характеристик	• Способствует предоставлению кандидатами наиболее точной информации	• Отзывы почти всегда положительные, что не позволяет дифференцировать работников
Центры оценки	• Позволяют устанавливать степень эффективности работы или обучения, выявлять управленческий потенциал и лидерские качества. • Имеют целостный подход к определению уровня персонала. • Дают возможность проверить рекомендации и характеристики	• Дорогие в разработке и администрировании. • Требуется специальный тренинг для специалистов, проводящих центры оценки

Таблица 2.

МОДЕЛЬНАЯ КАРТА «Я В ДИНАМИКЕ СВОЕГО РАЗВИТИЯ» (1-Я подсистема).

ФАКТОР Б 2 1 3

ФАКТОР Б 2 3 1

ФАКТОР Б 1 3 2

Цифры: 1-»Я в настоящем», 2-»Я в прошлом»,3-»Я в будущем», факторы А и Б - с наиболее высоким процентом вклада в оценку совокупности смысловых параметров, лежащих в основе восприятия конкретным человеком себя и других людей.

Приложение 2

Когнитивная теория личности Дж. Келли

Когнитивная теория личности, разработанная Дж. Келли, иначе называемая теорией личностных конструктов, имеет своей целью объяснить то, каким образом личность интерпретирует и прогнозирует свой жизненный опыт, предвосхищает (конструирует) будущие события, управляет переживаемыми событиями. Теория личностных конструктов Дж. Келли имеет общие точки соприкосновения с другими крупными психологическими течениями: с гештальтпсихологией, необихевиоризмом, интроспективной психологией.

Ключевым понятием этой теории, составляющим ядро личности, выступает «личностный конструкт» - абстракция или обобщение из предшествующего опыта, создаваемый личностью классификационно-оценочного эталона и проверяемый на собственном опыте. «Личностный конструкт» организует и реализует поведение, реконструирует систему взаимоотношений, осуществляя понимание объектов в их сходстве и различиях, конструируя «образ я». Совокупность личностных конструктов представляет собой систему, важнейшей характеристикой которой является ее относительная когнитивная сложность, выражающая количество составляющих систему единиц, их разветвленность и связь. В силу общности и cоциальности опыта человека многие конструкты у разных людей схожи.

Однако поскольку конструкт не усваивается извне, а строится самим человеком, он индивидуально определен, и есть конструкты, которые существуют в одном экземпляре, лишь у данного конкретного человека. Экспериментальным методом, позволяющим выявить систему личностных конструктов человека, является техника репертуарных решеток. Связь личностных особенностей и аддиктивной патологии давно является предметом исследования психологов разных теоретических школ.

Техника репертуарных решеток представляет собой совокупность методических приемов исследования личности с позиций психосемантического подхода.

В качестве основного метода исследования личностного психосемантического пространства использовали тест репертуарных решеток Дж. Келли с модифицированным нами в соответствии с задачами исследования ролевым списком. Применяли оценочную решетку, элементы которой предлагали испытуемым традиционным способом - заполнением ролевого списка.

У испытуемого методом триад (посредством установления отличий одного персонажа от двух других) выявляли 10 конструктов: с этой целью его просили сравнить между собой элементы ролевого списка, присоединяя при этом к сравниваемым элементам элемент «Я сам». В модификации теста для данного исследования использовали простой вариант оценочной решетки («галочки и пробелы. На основании этих ответов выявляли 2 дополнительных биполярных конструкта («проблемные» конструкты), по которым оценивали все элементы решетки. Эти же проблемные конструкты использовали при повторном тестировании.

Использование подобной модификации традиционного репертуарного теста с элементами-ролями позволяет выявить тот уровень презентации индивидуального опыта, который, по Дж. Келли, регулирует реальное взаимодействие человека с его окружением, его поведенческие установки. Для каждого испытуемого по результатам эксперимента заполняли две оценочные репертуарные решетки, в которых столбцы соответствовали 16 элементам, а строчки - 12 выявленным конструктам. Каждую индивидуальную матрицу подвергали корреляционному и факторному анализу. Групповую матрицу данных также подвергали корреляционному и факторному анализу. Изменения представлений испытуемых о себе выявляли на основе сравнения матрицы интеркорреляции элементов.
ИМИТАЦИОННЫЙ ТЕСТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ,

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

Тест ИТУПС обеспечивает экспресс-диагностику управленческих умений работников (и соискателей на менеджерские позиции) с целью выявления репертуара взаимодействия и готовности к руководству людьми. Данная методика знаменует новый подход в компьютерной психодиагностике. В ней реализован принцип СОР - «ситуационно-операциональной решетки». СОР можно рассматривать как одну из модификаций известного методика «репертуальных решеток» (Франселла, Баннистер) или «теста конструктов» (Дж. Келли).

СФЕРА ПРИМЕНЕНИЯ

Тест ИТУПС рекомендуется использовать для отбора кандидатов на менеджерские позиции; при формировании кадрового резерва.

СТРУКТУРА МЕТОДИКИ

В ходе выполнения теста испытуемому предъявляются 14 портретов условных персонажей и 14 кратких описаний стандартных управленческих ситуаций (кейсов), связанных с каждым персонажем. Испытуемый должен сначала оценить персонаж по нескольким параметрам, а затем, проанализировав связанную с ним ситуацию, выбрать то или иное управленческое действие из 10 возможных. Список 10 предъявляемых действий меняется в зависимости от ситуации (общий банк вариантов управленческих действий - 33). В каждом описании ситуации можно выбрать несколько ответов.

Время выполнения теста - около 30 минут.

ПЕРЕЧЕНЬ ФАКТОРНЫХ ШКАЛ:

- общий балл (интегральный показатель пригодности)

- визуальная диагностика (умение определить психические особенности человека по внешнему облику)

- контроль (ориентация на контроль и управленческий стиль, предполагающий умение жестко потребовать от людей выполнения своих обязательств)

- поддержка (умение мотивировать и создавать положительный климат в общении)

- организация (умение планировать, видеть и решать не только узко-тактические задачи, но и организационно-стратегические).

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

Каждая шкала теста имеет три диагностические зоны, которым соответствуют три уровня интерпретации результатов, отличающихся степенью выраженности фактора.

Для облегчения интерпретации тестовые баллы представлены в стенах - нормализованных стандартных баллах (на одномерной шкале ранжирования от 1 до 10).

Средние значения (от 3.5 до 7.5 стенов) трактуются как условная норма выраженности фактора. В данную область, как правило, попадает около 70% от общего числа респондентов. Крайние значения (низкие и высокие) указывают на сверхвыраженность черт, свойственных соответствующему полюсу. В область низких (от 1 до 3.4 стенов) и высоких (от 7.6 до 10 стенов) значений попадает примерно по 15% респондентов. В зависимости от набранного балла на экран выводится та или иная интерпретация.

Результаты теста могут быть представлены в трёх формах:

- графический профиль, указывающий значения факторов

- текстовые интерпретации факторов

- таблица данных, в которые включены сырые баллы, стены, а также процент или (процент от выборки стандартизации).

Результаты теста выражены в терминах точности управленческого поведения по 4 факторам, перечисленным выше. Общая оценка менеджерского потенциала дается по интегральному общему баллу.