Научная статья. HR-аналитика как продукт четвёртой промышленной революции. Hrаналитика как продукт четвертой промышленной революции
 Скачать 35.58 Kb.
|
|
HR-аналитика как продукт четвёртой промышленной революции Аналитическое эссе HR-аналитика как продукт четвертой промышленной революции За последние 20 лет основные приоритеты в мировом сообществе изменились коренным образом, ведя к том, что любая активность, даже в техническом плане. Не так давно человечество вообще не сталкивалось с так называемой «диджитальностью», однако сейчас информацию о том или ином событии или индивидууме можно получить менее, чем за минуту, нажав на пару клавиш в смартфоне или перейдя по ссылке на веб-источник. Сегодня можно смело говорить, что термин HR-аналитика является следствием, реакцией на скачек в применении высоких технологий в той или иной сфере хозяйственной деятельности в мировом экономическом пространстве, практически выступив в качестве ключевой составляющей стратегии в развитии многих государств Европы и Азии. Целью этой стратегии является задача по достижению мирового лидерства в области технологических инноваций. Ядром же очередной промышленной революции является цифровизация и роботизация промышленного интернета, производственной деятельности, что можно рассматривать в виде стратегии, концептуальной идеи перспективной промышленной политики. Все это обуславливает актуальность темы данной работы в отношении освещения вопросов, касающихся HR-аналитики как продукта четвертной промышленной революции. Так как современное производство движется семимильными шагами по направлению к 4 промышленной революции, многие управленцы обратились к современным технологиям с целью ускорения цифровой трансформации производственных бизнес-процессов.1 Это связано, в первую очередь, с улучшением производительности, стремлению к инновациям, и, как следствие, обращение к практически неограниченным возможностям искусственного интеллекта. Имеющего передовые аналитические способности. Цифровая рабочая сила вкупе с передовыми аналитическими технологиями позволяет выделять тенденции с установлением необходимых критериев гораздо быстрее, эффективнее использовать полученные данные для усиления своей конкурентоспособности. HR-аналитика – это процессы, где используются методы обработки данных и бизнес-аналитики в обработке HR-данных в виде интеллектуального анализа в области изучения имеющихся баз данных для создания совершенно новой информации, что приобретает особую актуальность в свете глобальной диджитализации экономики, бизнеса, человеческих ресурсов для создания совершенно новых актуализированных информационных данных. В то же время остро встает вопрос, касающийся того, что почему при очевидной важности человеческого капитала организациями не осуществляется инвестиций в данную область, чтобы использование человеческого потенциала использовалось по максимуму и с минимумом потерь. Если проще говорить, то основной сложностью аналитических процессов является задача в определении желаемых результатов. Для этого разрабатываются задачи, требующие глубокого профессионализма, так как нужно выйти к определенной аналитической модели, в соответствии с которой определяется, какие именно данные и в каком объеме необходимы, и только потом, решается вопрос о том, как можно получить именно в том виде, который необходим. HR-аналитика, в целом, является логическим следствием четвертой промышленной революции, представленной в виде искусственного интеллекта, позволяя замещать человека в большем объеме выполняемых им функций в производстве чем прежде, предполагая определенную конкуренцию, прежде всего в виде все увеличивающейся борьбы за интеллект, коммерциализацию инновационных процессов, которые с каждым днем становятся все более активными.2 С другой стороны HR-аналитическое движение прошло долгий путь от традиционных сборов и отслеживания информации о персонале до совершенно новых подходов, начиная от использования данных, их анализа и до аналитических выводов в результате проведенного исследования, касающихся всего бизнеса. Сегодняшний потенциал аналитики для HR-специалистов понятен – проводится работа по анализу данных, касающихся производительности сотрудников, их мотивации и понимания потребностей бизнеса, в результате чего HR-руководство на основании полученной информации принимать более обоснованное решение, касающееся увольнения, удержания и найма сотрудников в организации. Имеющиеся сегодня по сравнению с прошлым возможности получения и анализа больших данных предоставили возможность многим компаниям не только увеличить доход за счет оптимизации процессов внутри организации, но и сократить расходы, повысив производительность. С каждым годом для многих компаний HR-проекты, которые основаны на технологиях аналитического анализа, уже давно используются в ежедневной практике, позволяя компании получить реальную отдачу от целенаправленного инвестирования в человеческие ресурсы. Так, в качестве примера можно привести влияние HR-аналитики для производственных предприятий, рентабельность которых составляет 11-13% от объема продаж, а в сфере услуг, этот показатель достигает 85%.3 Но, конечно, будет ошибкой утверждение того, что технологии, основанные на HR-аналитике могут полностью решить проблемы современного HR-менеджмента. По данным Forbes4 только 20% компаний максимально используют полученные аналитические данные, остальными 80% лишь осуществляется работа по выяснению вопросов, касающихся управления и интерпретации аналитических результатов. Отсюда можно сделать вывод о том, что можно заниматься сбором и анализом любых данных с помощью современных технологий, но если цели для исследования не определены должным образом, то вся работа будет проделана впустую. Еще одним препятствием является качество исходной информации, в точности которой HR-специалисты должны быть уверены, иначе прогнозирование на основе неточных данных может привести к негативным последствиям. На мой взгляд, преимущество HR-аналитики состоит в разумном сочетании объективного контроля за персоналом и постоянно поиска оптимальных путей мотивации сотрудников, на основе полученных в результате анализа данных. В результате применения обезличенных автоматизированных систем контроля в виде мониторинга, присутствия на рабочем месте, составления графиков работы, отпусков, обучения, оценки продуктивного и непродуктивного рабочего времени в сочетании с современными комплексными интеллектуальными системами, такими как управление талантами, имеющимся кадровым потенциалом, существенно позволяет снизить риск ошибки и влияния человеческого фактора при принятии управленческого решения в HR. С одной стороны благодаря подобным системам укрепляется трудовая дисциплина и повышается уровень соблюдения стандартов работы, а с другой стороны, появляется возможность оптимизации схем мотивации сотрудников, которые, зачастую формируются во многих компаниях на интуитивном уровне, на основе традиций конкретной организации или на примере других организаций.5 Следует отметить, что благодаря мотивационным и дисциплинарным системам, сформированным на основе квалифицированно собранных данных и при качественной аналитической работе, появляется возможность кардинального изменения эффективности работы сотрудников в крупных организациях. Большой объем данных мощных инструментов необходим для того, чтобы на основании разбития их на смысловые части получить качественную информацию, в результате чего можно сделать вывод о том, что освоение HR-аналитики позволяет принести немало пользу деятельности организации, сохраняя человеческий потенциал и снизить расходы в организации. В качестве примера можно привести реальную организацию, которая занималась поставкой строительных материалов, и тратила на зарплату менеджеров более 100 миллионов рублей ежегодно, но их эффективность не оправдывала затрат. После проведения работы HR-аналитиками руководителей проекта, их компетентности и опыта, выяснилось, что мотивация для менеджера выступает в качестве более значимого критерия, чем технические навыки и опыт работы в имеющейся сфере. После замены процессных сотрудников на результативных и их обучения предметным областям доход компании увеличился. Многие компании уже доказали, что HR-аналитика помогла им снизить затраты и дала возможности для быстрого и качественного принятия решений. Понятно, что эпоха больших данных открывает для бизнеса новые перспективы – и потому не стоит ждать слишком долго, чтобы начать их использовать. Данные всегда были ключевым активом для бизнеса, но в течение последних лет их статус изменился с «важно» до «необходимо». Данные, и что более важно, анализ данных стали истинным конкурентным преимуществом для компаний различных отраслей промышленности и бизнеса, а не только фэйсбуков, амазонов и гуглов мира. У HR-аналитики существуют две основные цели: -предоставление инсайтов -определение ключевых данных. Первая цель состоит в предоставлении организации информации о ее собственных операциях, которая может помочь в эффективном управлении сотрудниками. Это инсайты, которые могут обеспечить эффективное достижение бизнес-целей компании. Вторая ключевая функция HR-аналитики: -помогать идентифицировать данные, которые организация должна сохранять. Кроме того, она предоставляет модели для прогнозирования различных способов, которыми организация может получить оптимальную отдачу от инвестиций в свой человеческий капитал. В целом, HR-аналитика ориентирована на то, чтобы максимально использовать огромные объемы данных о человеческих ресурсах, которые собирает большинство организаций. В компаниях часто имеется множество данных, таких как демографические данные сотрудников, учебные записи и анализ может извлечь из них важные знания. Если прогнозы верны, то доля автоматизированных процессов в производстве и логистике достигнет к 2035 году 95%, а 50–70% нынешних рабочих мест перестанут существовать. По мнению сторонников интегрированного производства, которое обещает Интернет вещей, четвертая промышленная революция может изменить само определение человеческого труда. Имея свои глаза, уши и мозг, машины смогут более точно, быстро и качественно выполнять задачи, которые всегда выполнялись людьми. Будет ли это плохо для людей? Нет. Они смогут перейти к более творческим, интеллектуальным задачам, к стратегии и планированию, к анализу и предвидению. HR-система постепенно все больше напоминает живой мозг организма, которым выступает ваш бизнес. Чем тоньше и быстрее происходит связь между отдельными элементами-клетками, тем эффективнее работает бизнес. Связь между умными продуктами Интернета вещей и умными машинами, которые их производят, позволит машинам самостоятельно определять целевое производство в зависимости от нужд конечного потребителя. Четвертая промышленная революция изменило очень многое в HR-индустрии. Искусственный интеллект, блокчейн, нано- и биотехнологии уже трансформируют общество. Грандиозный взлет и падение самой известной криптовалюты биткоин — результат действий миллионов людей, доверившихся технологии. HR-аналитика является неотъемлемой частью управления данными, и ее внедрение может дать положительную отдачу для любой организации. Но, как было показано выше, управление, анализ и интерпретация данных не просты, и организациям необходимо подходить к “человеческой” аналитике по одному шагу за раз. Ключ к успешной HR-аналитике основан на понимании того, что не размер измеренных данных приводит к результату, а скорее влияние данных на принятие решений в организации. HR-аналитика не должна рассматриваться как необходимая только для HR-подразделения, а скорее как нечто, что может создать ценность для всей организации. Цифровая трансформация становится естественным этапом развития отрасли HR. Все больше digital-инструментов используется для того, чтобы повысить эффективность и скорость решения задач найма, удержания и развития персонала. Цифровизация бизнеса и жизни людей в целом неизбежно влияет на все традиционные сферы деятельности, и HR не исключение. В эт?у от?расль бы?стро пр?иходят но?вые вы?сокотехнологичные ин?струменты и решения, бе?з ко?торых да?льнейшее ра?звитие уж?е невозможно. Гл?обальные ин?вестиции в но?вые HR?-технологии в 20?18 го?ду пр?евысили $2 миллиарда, по да?нным CB Insights.6 За сч?ет эт?ого фо?рмируется но?вая эк?осистема ци?фрового рекрутмента. Сл?едует отметить, чт?о в об?ласти уп?равления пе?рсоналом «п?роисходит на?стоящая ре?волюция – «уберизация». Ве?дь вс?я ко?мпания HR, с ее пр?ограммистами и технологиями, по сути, ес?ть од?ин бо?льшой HR-департамент, за?дача ко?торого – уп?равлять ог?ромным че?ловеческим ре?сурсом: ре?крутировать водителей, оц?енивать ка?чество их работы, за?ниматься обучением, от?слеживать их пр?одвижение по ка?рьерной лестнице, ра?ссчитывать во?знаграждение и ув?ольнять пр?и необходимости. Де?ятельность HR се?годня вс?е ак?тивнее пе?ремещается в об?лака и мо?бильную плоскость. Эт?о по?вышает ск?орость ра?боты сп?ециалистов и в ко?нечном ит?оге – их эффективность. Ещ?е од?но направление, гд?е ак?тивность ре?крутеров вс?е заметнее, – со?циальные сети, ко?торые пр?едоставляют ог?ромные об?ъемы да?нных о соискателях. Пр?и поиске, по?дборе и на?йме уп?равленцев и то?п-менеджеров са?ми ко?мпании-работодатели и ка?дровые пр?овайдеры вс?е бо?льше ис?пользуют соцсети,. Он?и да?ют во?зможность вз?глянуть на ка?ндидата в ра?зных ракурсах, а ка?ндидату по?зволяют вк?лючить в св?ой пр?офайл «ж?ивые» ре?комендации и до?полнительную информацию, ко?торую не вс?егда мо?жно от?разить в су?хом резюме. Вс?е бо?льшую по?пулярность пр?иобретают он?лайн-инструменты оц?енки кандидатов. Эт?о эк?ономит вр?емя и по?зволяет ус?тановить фильтры, до?бавив параметры, не?обходимые дл?я то?й ил?и ин?ой позиции. Пр?и эт?ом ин?струменты HR Di?gital на?правлены на по?вышение эф?фективности и ск?орости ре?шения тр?адиционных задач. Ре?чь ид?ет о пр?озрачной си?стеме мо?тивации и оц?енки персонала, бе?зупречном со?блюдении вы?платы за?рплаты и бонусов, по?нятной си?стеме об?учения навыкам, не?обходимым дл?я ре?ализации задач. HR?-аналитики ук?азывают на ав?томатизацию вс?ех пр?оцессов ка?к на од?ин из гл?авных др?айверов ци?фровой ре?волюции в HR. «Э?то мо?жет бы?ть ав?томатизация ре?крутинга с по?мощью AT?S (A?pplicant Tr?acking Sy?stem – си?стема уп?равления соискателями), ав?томатизация уп?равления ко?мпенсациями ил?и вн?едрение со?временных об?лачных ин?формационных систем, ко?торые ул?учшают эф?фективность бизнеса», – ко?мментирует Бо?рис Вольфсон, ди?ректор по ра?звитию HeadHunter. Се?годня в ка?ждой пя?той ро?ссийской ко?мпании ав?томатизированы пр?оцессы коммуникации, об?учения и оц?енки персонала, и то?лько 15?% ор?ганизаций вс?е об?рабатывают вручную. Ис?пользуя мн?ожество ин?формационных си?стем и вз?аимодействуя с соцсетями, ко?мпании на?капливают бо?льшие об?ъемы данных. Ра?бота с ни?ми – ос?новной ве?ктор ци?фровизации се?годняшнего HR. Так, HR?-анализ по?зволяет пр?огнозировать и, соответственно, пр?едотвращать ух?од работников, пр?иняв пр?евентивные меры. Мо?жно из?мерять из?менения в на?строении со?трудников ил?и в во?сприятии им?и работодателя. Мо?жно прогнозировать успешность кандидата на той или иной позиции в компании. В итоге глубокая аналитика дает существенную экономию издержек на поиск и привлечение новых работников Прогресс в технологической сфере и доступность полного набора подходов, методик и технологий для создания моделей управления персоналом позволят в скором времени совершить качественный скачок в этой области. HR-менеджмент превратится в точную науку, а HR-функция компании сместится из зоны неэффективности, где она зачастую пребывает, в точку генерации прибыли, формируя новую парадигму HR. Важно, чтобы связь между HR-показателями и экономикой организации становилась более четкой, а решения в отношении сотрудников базировались бы на точных данных об их продуктивности и индивидуальном вкладе в бизнес компании. Список использованной литературыЖукова Д.Ю, Погребняк М.И. HR-аналитика как средство поддержки принятия управленческих решений // Молодой ученый. 2016. № 18. С. 248-250. Нагибина Н.И. HR-аналитика в современных условиях // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров: Сб. материалов междунар. на-уч.-практ. семинара. 13 ноября 2018 г. Воронеж: ВГУ, 2018. С. 75-77. Борисова А. HR-аналитика как основа для принятия решений. [Электронный ресурс] URL: http://www.hrmedia.ru/sites/default/flles/alevtina_borisova.pdf (дата обращения: 21.10.2019). Форбс. Финансово-экономический журнал. Официальный сайт // URL: https:/ www.forbes.ru/ Финансы. URL: https://vc.ru/finance/62396-trendy-mira-venchurnyh-investiciy-v-otchete-cb-insights 1 Жукова Д.Ю, Погребняк М.И. HR-аналитика как средство поддержки принятия управленческих решений // Молодой ученый. 2016. № 18. С. 248-250. 2 Нагибина Н.И. HR-аналитика в современных условиях // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров: Сб. материалов междунар. на-уч.-практ. семинара. 13 ноября 2018 г. Воронеж: ВГУ, 2018. С. 75-77. 3 Нагибина Н.И. HR-аналитика в современных условиях // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров: Сб. материалов междунар. на-уч.-практ. семинара. 13 ноября 2018 г. Воронеж: ВГУ, 2018. С. 75-77. 4 Форбс. Финансово-экономический журнал. Официальный сайт // Режим доступа: https://www.forbes.ru/ 5 Борисова А. HR-аналитика как основа для принятия решений. [Электронный ресурс] URL: http://www.hrmedia.ru/sites/default/flles/alevtina_borisova.pdf (дата обращения: 21.10.2019). 6 Финансы. UR?L: https://vc.ru/finance/62396-trendy-mira-venchurnyh-investiciy-v-otchete-cb-insights |