Американский менеджмент. И. О. Фамилия Американский менеджмент пояснительная записка

• Название: И. О. Фамилия Американский менеджмент пояснительная записка
• Дата: 27.04.2022
• Размер: 84.38 Kb.
• Имя файла: Американский менеджмент.docx
• Тип: Пояснительная записка; #500485
• страница: 2 из 4

Введение

На протяжении всей истории менеджмента во многих западных странах накопилась важная информация в области теории и практики маркетинга в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и др. С учетом их специфических характеристик. К сожалению, наша отечественная управленческая наука развивалась независимо и обособленно, зачастую игнорируя зарубежный опыт управления. В течение многих десятилетий в нашей стране преобладала административно–командирская система управления, которая сосредоточила все свои усилия в основном на критике зарубежного опыта управления. Однако опыт ведения бизнеса и внедрения менеджмента богат, часто неоднозначен и очень полезен для изучения тем, кто вступил на путь менеджмента.

Создание собственной бизнес–модели требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но без бездумного переноса на национальную почву), а с другой стороны, использования его лучших достижений в своей деятельности.

Во всем разнообразии теорий и явлений жизненной практики американский менеджмент был и остается самой могущественной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующие позиции среди стран западного мира и Японии. Кроме того, нельзя забывать, что именно в США впервые сформировались наука и практика управления. Его первостепенное значение в современном мире неоспоримо, его влияние на развитие теории и практики наибольшее. Однако не нужно слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям практиков, а знать их идеи, безусловно, необходимо.

Объектом данной работы является американский менеджмент и его история возникновения.

Предметом курсовой работы является выявление и рассмотрение особенностей американского менеджмента.

Цель курсовой работы: выявление преимуществ и характерных черт американского менеджмента с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований в сфере управления организации.

Для выполнения поставленной цели требуется выполнить следующие задачи:

• 
  изучить историю и литературу в области американского менеджмента;
  
• 
  выявить и изучить особенности американской модели менеджмента;
  
• 
  выявить достоинства и недостатки американского менеджмента;
  
• 
  проанализировать систему менеджмента американской компании «Tesla» и японской компании «Subaru».
  

Практическая значимость работы: анализ информации с целью выявления особенностей американского менеджмента, изучение которого дает широкую возможность применения, при условии адаптации к условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента в России.

Источниками информации для написания работы по теме «Американский менеджмент» послужили: базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных тематике американский менеджмент, справочная литература, прочие актуальные источники информации.

1. ОСНОВНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ФОРМИРОВАНИЯ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

1. 1.1. Факторы, влияющие на развитие американского менеджмента

В начале ХХ века центр развития теории и практики менеджмента

переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников

"научного менеджмента" отражала характерные тенденции эпохи

классического капитализма – свободную рыночную экономику,

индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших

предприятий. В качестве социально–экономического учения менеджмент

оформился к концу прошлого века, и с тех пор эта страна по праву считается

его родиной.

Основоположником науки управления по праву считается

американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856–1915).

Предложенная им система организации труда и управленческих отношений

вызвала "организационную революцию" в сфере производства и управления

им [6, c. 35].

Другим представителем американской модели менеджмента, а точнее

ее "организационной школы" является Г. Форд (1863–1947), названный в

свое время "автомобильным королем". Специалисты считают, что благодаря

изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил

"революцию в цехе". Он создал систему, где первое место занимали техника

и технология, в которые "вписывали" человека.

В 1920–1930–е гг. зародилась школа человеческих отношений, в центре

внимания которой находится человек. Ее основоположником стал Элтон

Мэйо (1880–1949). Данная школа положила начало развитию идей о

"человеке в организации", роли "человеческого фактора" в ней.

На рубеже 1950–1960–х гг., благодаря исследованиям ученых университета

штата Огайо и Мичиганского университета, в науке управления развивался

бихевиористический подход. Главной задачей этого направления стало

5

изучение движущих мотивов поведения работника и его взаимодействие с

другими людьми внутри организации [3, c. 45].

В 1970–е гг. широко распространяются идеи ситуационного подхода,

подтверждающие правомочность различных систем управления.

1980–е гг. характеризуются интернационализацией теоретических и

практических разработок специалистов разных стран. Именно в это время

американцы заражаются идеями "организационной культуры" как мощного

инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами.

Сегодня наиболее распространен ситуационный подход в менеджменте.

Фирмы, связанные с услугами в области менеджмента, процветают.

Исследуя опыт управления, американские социологи заключают, что

экономическое и социальное развитие общества многим обязано

менеджменту, так же как и капиталу; менеджмент и капитал – это две

составляющие, которые необходимы для экономического развития Америки

[6, c. 36].

В начале ХХ века центр развития теории и практики менеджмента

переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников

"научного менеджмента" отражала характерные тенденции эпохи

классического капитализма – свободную рыночную экономику,

индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших

предприятий. В качестве социально–экономического учения менеджмент

оформился к концу прошлого века, и с тех пор эта страна по праву считается

его родиной.

Основоположником науки управления по праву считается

американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856–1915).

Предложенная им система организации труда и управленческих отношений

вызвала "организационную революцию" в сфере производства и управления

им [6, c. 35].

Другим представителем американской модели менеджмента, а точнее

ее "организационной школы" является Г. Форд (1863–1947), названный в

свое время "автомобильным королем". Специалисты считают, что благодаря

изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил

"революцию в цехе". Он создал систему, где первое место занимали техника

и технология, в которые "вписывали" человека.

В 1920–1930–е гг. зародилась школа человеческих отношений, в центре

внимания которой находится человек. Ее основоположником стал Элтон

Мэйо (1880–1949). Данная школа положила начало развитию идей о

"человеке в организации", роли "человеческого фактора" в ней.

На рубеже 1950–1960–х гг., благодаря исследованиям ученых университета

штата Огайо и Мичиганского университета, в науке управления развивался

бихевиористический подход. Главной задачей этого направления стало

5

изучение движущих мотивов поведения работника и его взаимодействие с

другими людьми внутри организации [3, c. 45].

В 1970–е гг. широко распространяются идеи ситуационного подхода,

подтверждающие правомочность различных систем управления.

1980–е гг. характеризуются интернационализацией теоретических и

практических разработок специалистов разных стран. Именно в это время

американцы заражаются идеями "организационной культуры" как мощного

инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами.

Сегодня наиболее распространен ситуационный подход в менеджменте.

Фирмы, связанные с услугами в области менеджмента, процветают.

Исследуя опыт управления, американские социологи заключают, что

экономическое и социальное развитие общества многим обязано

менеджменту, так же как и капиталу; менеджмент и капитал – это две

составляющие, которые необходимы для экономического развития Америки

[6, c. 36].

В начале ХХ века центр развития теории и практики менеджмента

переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников

"научного менеджмента" отражала характерные тенденции эпохи

классического капитализма – свободную рыночную экономику,

индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших

предприятий. В качестве социально–экономического учения менеджмент

оформился к концу прошлого века, и с тех пор эта страна по праву считается

его родиной.

Основоположником науки управления по праву считается

американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856–1915).

Предложенная им система организации труда и управленческих отношений

вызвала "организационную революцию" в сфере производства и управления

им [6, c. 35].

Другим представителем американской модели менеджмента, а точнее

ее "организационной школы" является Г. Форд (1863–1947), названный в

свое время "автомобильным королем". Специалисты считают, что благодаря

изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил

"революцию в цехе". Он создал систему, где первое место занимали техника

и технология, в которые "вписывали" человека.

В 1920–1930–е гг. зародилась школа человеческих отношений, в центре

внимания которой находится человек. Ее основоположником стал Элтон

Мэйо (1880–1949). Данная школа положила начало развитию идей о

"человеке в организации", роли "человеческого фактора" в ней.

На рубеже 1950–1960–х гг., благодаря исследованиям ученых университета

штата Огайо и Мичиганского университета, в науке управления развивался

бихевиористический подход. Главной задачей этого направления стало

5

изучение движущих мотивов поведения работника и его взаимодействие с

другими людьми внутри организации [3, c. 45].

В 1970–е гг. широко распространяются идеи ситуационного подхода,

подтверждающие правомочность различных систем управления.

1980–е гг. характеризуются интернационализацией теоретических и

практических разработок специалистов разных стран. Именно в это время

американцы заражаются идеями "организационной культуры" как мощного

инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами.

Сегодня наиболее распространен ситуационный подход в менеджменте.

Фирмы, связанные с услугами в области менеджмента, процветают.

Исследуя опыт управления, американские социологи заключают, что

экономическое и социальное развитие общества многим обязано

менеджменту, так же как и капиталу; менеджмент и капитал – это две

составляющие, которые необходимы для экономического развития Америки

[6, c. 36].

В начале ХХ века центр развития теории и практики менеджмента переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников «научного менеджмента» отразила характерные тенденции эпохи классического капитализма: свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, засилье средних и малых предприятий. Как социально–экономическая доктрина менеджмент сформировался в конце прошлого века, и с тех пор эта страна по праву считается ее родиной.

Основоположником науки управления по праву считается

американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856–1915).

Предложенная им система организации труда и управленческих отношений

вызвала "организационную революцию" в сфере производства и управления

им [6, c. 35]

Основоположником науки управления по праву считается

американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856–1915).

Предложенная им система организации труда и управленческих отношений

вызвала "организационную революцию" в сфере производства и управления

им

Основоположником науки управления по праву считается

американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856–1915).

Предложенная им система организации труда и управленческих отношений

вызвала "организационную революцию" в сфере производства и управления

им

Основоположником науки управления по праву является американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им. [6, стр.35]

Другим представителем американской модели менеджмента, а точнее

ее "организационной школы" является Г. Форд

Представителем «Организационной школы» американской модели менеджмента является Г. Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королём». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г.Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

В 1920–1930–е гг. зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Её основоположником стал Элтон Мэйо (1880–1949). Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней. На рубеже 1950–1960–х гг., благодаря исследованиям ученых университета штата Огайо и Мичиганского университета, в науке управления развивался бихевиористический подход.

Главной задачей этого направления стало изучение движущих мотивов поведения работника и его взаимодействие с другими людьми внутри организации [3, c. 45]. В 1970–е гг. широко распространяются идеи ситуационного подхода, подтверждающие правомочность различных систем управления. 1980–е гг. характеризуются интернационализацией теоретических и практических разработок специалистов разных стран. Именно в это время американцы заражаются идеями «организационной культуры» как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Сегодня наиболее распространен ситуационный подход в менеджменте. Фирмы, связанные с услугами в области менеджмента, процветают. Исследуя опыт управления, американские социологи заключают, что экономическое и социальное развитие общества многим обязано менеджменту, так же как и капиталу; менеджмент и капитал – это две составляющие, которые необходимы для экономического развития Америки[6, c. 36].

2. 1.2. Особенности американской модели менеджмента

В настоящее время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Однако констатации этого факта еще недостаточно. Между менеджментом и менталитетом существует более глубокая сущностная взаимосвязь.

Одно из главных отличий американцев от других народов — это замкнутость общества. Они «зациклены» на жизни своего континента, их практически не интересует жизнь других народов. Все самое важное, интересное, замечательное происходит в их стране. Американцы очень патриотичны. В их стране все самое лучшее, самое ценное, самое большое. Они уважают свой герб, флаг, гимн. Каждая крупная фирма имеет свой девиз, например: «Дело Америки — это бизнес», «Время — деньги», «Просто сделай это». Время для американцев — навязчивая идея. Все секунды в их жизни расписаны. Американцы очень правдивы. Врать не принято, так как уличение во лжи может навсегда погубить репутацию человека. Во взаимоотношениях доминирует деловая ориентация. Дело, действие, активность прежде всего. Американцы энергичны, трудолюбивы, практичны. Поражает их неистощимая одержимость, с которой они делают деньги. «Бедность — это результат собственной лености и безответственности», — считают они.

В практике американского менеджмента широко используется управление на основе определения индивидуальных целей. Оно понимается как процесс совместного определения работниками фирмы целей каждой должности и координация усилий по их достижению и основано на той посылке, что чем яснее понимается цель, тем больше вероятность ее достижения. Согласуясь со стратегическими целями компании, работники совместно со своим менеджером намечают для себя конкретные цели, которых они планируют достичь за конкретный промежуток времени. Планы обсуждаются с менеджером с точки зрения их желательности,

выполнимости и обоснованности. Менеджер регулярно анализирует успехи каждого работника в достижении поставленных целей. В конце запланированного периода производится окончательный анализ, в ходе которого полученные результаты соотносятся с намеченными целями. Управление на основе определения индивидуальных целей включает фазу подготовки (обучение менеджеров методам приспособления к конкретной организации) и фазу внедрения (разрабатываются соответствующие планы, устанавливаются конкретные цели для фирмы в целом и для каждой должности в отдельности, выясняется, как цели одного работника способствуют достижению целей других работников). Установленные цели служат стандартами, по отношению к которым менеджеры могут оценивать результаты своей работы. Если цели оказываются не достигнутыми, то проводятся анализ причин срыва и коррекция целей и методов их достижения.

Использование такого управления дает много преимуществ:

• 
  совершенствуются планирование и контроль;
  
• 
  улучшаются взаимоотношения между подчиненными и руководителями, так как подчиненные имеют больше возможностей для участия в управлении;
  
• 
  расширяются возможности для подготовки менеджеров;
  
• 
  обеспечиваются стандарты и критерии для оценки исполнения;
  
• 
  облегчается делегирование полномочий.
  

Все это стимулирует активность людей, способствует развертыванию потенциала их деятельности и одновременно вводит в цивилизованные рамки конкуренцию людей между собой. Рыночная система хозяйствования осуществляется на основе свободной воли производителей товаров, на основе соглашения между ними. Но среди владельцев одинаковых товаров неизбежно возникает конкуренция [1, стр 12].

Остановимся более подробно на процессе конкуренции. Она пронизывает все этажи общественно–политической и деловой жизни в США, где соревнуются все и всегда. Й. Олстон (американский философ) рассматривает два типа конкуренции: безличную и личную.

Наиболее эффективный вид конкуренции – безличный. Конкуренты разведены во времени, по виду деятельности. В таком соревновании человек выступает против себя, но цель остается всё та же: быть лучшим. Например, можно рассмотреть такую ситуацию: два лыжника участвуют в различных соревнованиях, распределены по разным участкам проведения чемпионатов. Каждый хочет победить, побить мировой рекорд, установленный кем–то третьим. В таком случае, соперники могут даже порадоваться друг за друга. В таком роде конкуренции победа одного – не есть поражение другого. В личном же типе конкуренции люди соревнуются друг с другом за какой–то приз, который достанется лишь одному. В пример можно привести бегунов, участвующих в одном чемпионате. Личный тип конкуренции – доминирующий тип соревнований в США.

Психологи говорят: «Повысьте кому–то зарплату на 100 долларов, и вы убедитесь, что остальные почувствуют себя беднее на 100 долларов, хотя никому из них зарплату не снижали». Личная конкуренция сказывается скорее отрицательно, чем положительно на производительности труда, так как большинство людей чувствуют себя не поощренными, а наказанными. Система стимуляции труда в США способствует возникновению и укреплению в работниках чувства проигрыша. Это одна из причин того, что американские компании держат оклады своих работников в большом секрете. Менеджеры понимают, что если бы каждый работник знал зарплату всех остальных, то моральный климат фирмы оказался бы под угрозой, вплоть до социального взрыва. Деньги становятся символом того, как оценивает хозяин (собственник) своего работника, поскольку зарплата является главной наградой, которую американцы ждут за свой труд.

Американцы считают, что конкуренция – наилучший способ стимулирования рабочих к высокопроизводительному труду, думая, что неравная награда приводит к большему усилию в работе. В американском менеджменте конкуренции традиционно отводится роль одного из ведущих факторов мотивации профессиональной деятельности. Однако не следует упускать из виду и негативные явления, вытекающие из такого типа конкуренции, которые сопровождают практическую реализацию этого фактора. Приведем некоторые из них.

• 
  Стремление победить соперника в конкурентной борьбе становится важнее работы, которую выполняет человек. Соперничество ради соперничества приводит к тому, что труд становится практически не важен. Главное для конкурентов – удачное соревнование. Соперники начинают искать способы победить/устранить конкурента, вместо того, чтоб думать об улучшении выполнения самой работы.
  
• 
  Конкуренция вынуждает коллег скрывать информацию друг от друга и искать более легкий, а не оптимальный путь решения задачи.
  
• 
  Конкуренция ведет к развитию недоверия и вражды между работниками. Управляющие не доверяют работникам, и наоборот.
  
• 
  С момента, когда начинается цикл «конкуренция — недоверие — обида (за проигрыш) — месть (возмездие за нанесенную обиду)», соперники теряют из виду поставленные цели и сосредоточиваются на личности, на том, как бы навредить друг другу. Становится логичным и оправданным отвечать ударом на удар, что само по себе провоцирует продолжение цикла.
  
• 
  Конкуренция приводит к возникновению чувства зависимости у проигравшего в отношении победителя.
  
• 
  Конкуренция является причиной излишней осторожности. Работники начинают предпочитать осторожный стиль поведения, если награда достается только одному. Те, кто вырвался вперед и проиграл, могут быть наказаны. Условия конкуренции благоприятствуют формированию позиции: лучше не потерять, чем не выиграть. Самая безопасная стратегия в условиях конкуренции — быть как все, проявлять лояльность в отношении начальства, четко выполнять его приказы и не рисковать. В результате работники становятся конформистами, что препятствует творчеству и новаторству в труде.
  
• 
  Чрезмерный акцент на конкуренции вреден для организации в целом. Менеджеры, проповедующие жесткую конкуренцию, не получают максимальных прибылей. Конкуренция поощряет работника стать индивидуалистом и искать что–либо полезное для себя, даже если это идет во вред организации. Она способствует восприятию работающих рядом людей как соперников, а не как партнеров или помощников.
  

Вместе с тем большинство американцев продолжают считать, что конкуренция должна поощряться в бизнесе, поскольку ее преимущества перевешивают недостатки, хотя уже упомянутый нами специалист в области менеджмента Й. Олстон, напротив, придерживается мнения, что стратегия конкуренции ошибочна. [5, стр 33]

3. 1.3. Современное состояние модели менеджмента

Общие принципы стратегии производства

В США поставщик поставляет комплектующие изделия в сборочный цех раз в неделю (имеется в виду автомобильная промышленность), что характерно для традиционных методов управления производством, которые предусматривают поставки более крупными партиями и с меньшей частотой. Внедрение в американской технологии метода «точно вовремя» сдерживается рядом факторов. Среди них: меньшая настойчивость руководителей в США в деле минимизации материально–технических запасов; американцы менее успешно и менее эффективно применяют эти системы; американцы не осуществляют надлежащую работу по интеграции своих систем управления материально–техническими запасами со своей философией бизнеса, своими подходами к управлению качеством и внедрением автоматизированных систем управления производством. Важный принцип, обеспечивающий лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, – комплексный контроль качества (так называемая концепция «делать с первого раза»). В соответствие с этой концепцией качество обеспечивается путем включения ответственности за качество в каждую должностную инструкцию или описание работ производственного рабочего. Еще один тесно связанный с вышеназванным стратегический принцип американского производства заключается в комплексном профилактическом обслуживании. В большинстве отраслей американской промышленности текущее содержание и профилактика оборудования выполняются силами специальной ремонтно–профилактической службы [8, c. 214–215].

Иерархическая модель управления производством

На типичном американском предприятии изготовление изделий, начинаясь в одном конце производственной линии через последовательный ряд технологических операций, заканчивается обработкой изделий на другом конце производственной цепочки. На таких предприятиях часто используется система поточного производства с «выталкиванием» изделия, запущенного в производство. По завершении обработки на одном участке изделие «выталкивается» на следующий независимо от того, готов ли этот участок принять изделие на обработку или нет. В американской фирме специализация трудовых знаний на уровне цеха объединена с иерархической координацией различных цехов со стороны менеджеров. В традиционной модели иерархической организации, присущей преимущественно американским фирмам, прежде всего имеет место разграничение процесса принятия стратегических деловых решений и оперативных решений. Первый касается деловых решений фирмы, которые определяют основные направления ее функционирования. После выработки последних фирма принимает оперативные решения для адаптирования своей деятельности к различным непредвиденным обстоятельствам (поломке оборудования, браку и т.п.) и к изменению ситуации на рынке [7, c. 115–116].

Основной принцип такой иерархической координации характеризуется следующими двумя особенностями:1. Каждая функциональная единица имеет не более одного прямого начальника и не связана с другими единицами (следовательно, любая координация действий двух несравнимых единиц осуществляется общим прямым начальником).2. Только одна единица (центральный отдел) является начальником любой другой единицы. При этом предполагается, что единственной жизнеспособной альтернативой рыночному механизму с точки зрения эффективности является фирма как иерархическая организация. Однако, иерархическая координация, основанная на жестком разграничении контроля и функционирования, равно как и специализация трудовых заданий, может потерять значительную часть своей эффективности, особенно в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный процесс включает в себя множество стадий. Традиционный подход в американской автомобильной промышленности заключался в установлении объёмов производства в соответствии с рыночным "прогнозом" и затем определении цены – при помощи скидок, уступок и свободы выбора – на том уровне, по которому реальный рынок будет принимать произведённую продукцию. Очевидно, что в такой системе определяющее значение имеет не спрос, а предложение. В американской фирме организация работы цеха и задача межцеховой координации основываются на принципе «подходящий человек на правильном месте» (экономия от специализации). В тоже время американские фирмы недавно начали обращать серьёзное внимание на межфункциональные горизонтальные связи, осуществляемые через многофункциональные проектные группы, менее иерархически управляемые небольшие предпринимательские подразделения и т.п.

Степень «формальной» институционализации межфункциональных отношений более высока среди американских компаний, хотя по остальным показателям они проявляют более высокую степень иерархической централизации. Это означает, что американские компании могут посредством изменения организационной структуры развиваться в направлении некоторой смешанной формы организации, включающей в себя горизонтальную и централизованную координацию [7, c. 118–119].

Рынок труда

Разделение труда (его специализация) в США является важным фактором производительности труда операционных работников. Специализация труда просматривается и сегодня во всех аспектах деловой деятельности. Операционные служащие могут концентрировать свои усилия на выполнении ограниченного количества производственных заданий. Преимущества специализации заключается в том, что она позволяет сократить объем подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда, а могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности использования специализированного оборудования. К недостаткам, присущим специализации, можно отнести уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворенности рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов. При определении содержания работ управляющий производством должен глобально рассмотреть все факторы, чтобы найти оптимальную степень специализации труда. В системе со специализированными трудовыми обязанностями знания отдельных рабочих в принципе являются узкими и связанными с однойпрофессией.12

Американская фирма стремится к эффективности, достигаемой путем высокой специализации и жесткого разграничения обязанностей. Американская фирма и профсоюз пришли к соглашению о том, что продвижение от одного уровня к другому в иерархии рабочих мест, а также перемещение работника от более высокого уровня к более низкому в случае сокращения численности работников должно основываться на двух критериях – заслугах и трудовом стаже работника. Однако на практике критерий трудового стажа в большинстве случаев является основным. Продолжительность трудовых контрактов может составлять несколько лет в соответствии с обычной продолжительностью коллективных соглашений, используемых в США. Работа по контракту стандартизована под контролем со стороны профсоюза таким образом, что фиксация уровня заработной платы в течение всего периода действия контракта в теории становится возможной и эффективной только для нейтрального к риску работодателя и избегающего риска работнику [4,c. 105–107].

Оплата труда

Размер вознаграждения рабочего американской фирмы определяется категорией рабочего места, на которое он назначен. Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место своей работы в поисках лучших индивидуальных возможностей. В такой обстановке роль управляющих ненадежна и должна постоянно подтверждаться путем институционализации иерархической информационной структуры внутри фирмы, и угроза увольнения является важной дисциплинарной мерой для руководителей. С другой стороны, развитие функциональной иерархии, основанной на высокой специализации и четкой классификации трудовых заданий, помогает создать стандартный рынок рабочей силы внутри и вне фирмы и поощряет рабочих быть более мобильными. Эти причинно–следственные связи означают децентрализацию управления персоналом.13

Менеджеры американской фирмы обладают меньшей свободой в определении индивидуальных ставок заработной платы, которые зависят в основном от штатного расписания (единый уровень оплаты для каждой штатной должности) и выслуги лет [9, c. 116].Конечно, существует угроза несправедливого решения при оценке начальником заслуг подчиненного. Но контроль со стороны профсоюза работников предприятия и централизация кадров от службы могут отчасти смягчить этот нежелательный эффект. Во–первых, процедура оценки заслуг формализована и стандартизована отделом кадров с целью гарантировать невозможность принятия необъективного решения отдельным начальником. Во–вторых, средний работник на протяжении своей карьеры оценивается многими различными менеджерами вследствие применения схемы ротации трудовых заданий как для начальников, так и для подчиненных. В–третьих, многие компании позволяют недовольным работникам обратиться в отдел кадров для перевода их в другой цех. В этом случае отдел кадров может удовлетворить просьбу работника или проверить правильность и объективность оценок его начальника. В–четвертых, репутация менеджера среди подчиненных имеет непосредственное влияние на его собственную карьеру. Другими словами, начальник является предметом неформального встречного наблюдения со стороны подчиненных. Выплаты, зависящие от должности работника, находятся в тесной связи с выплатами, зависящими непосредственно от работника, хотя в принципе определяются по американской схеме оценки трудовых заданий. В дополнение к выплатам по контракту работники получают 25% надбавку за любую сверхурочную работу и дважды в год премии.

4. 1.4. Преимущества и недостатки модели менеджмента

Комплексный контроль качества – важный принцип. Именно благодаря нему американские фирмы занимают лидирующее положение в мировой экономике. В соответствии с этим принципом качество работы обеспечивается благодаря включению ответственности за качество работы.

Основные недостатки американского менеджмента:

• 
  При изменении производственных заданий уменьшается гибкость, снижается уровень удовлетворенности работников. От монотонности работы увеличивается рост прогулов, нарастает утомление;
  
• 
  Стремление американцев решить вопрос «быстро» и получить максимальную выгоду с этого;
  
• 
  Большое количество уровней управления, из–за которых растут бюрократический аппарат и трансакционные издержки.
  

Несмотря на недостатки, американская модель менеджмента все же получила признание.

Положительные черты американского менеджмента:

• 
  Значительное теоретическое обоснование процессов управления;
  
• 
  Каждый работник имеет только одного начальника;
  
• 
  Все должностные инструкции прописаны максимально чётко. (Даже как мыть пол, как правильно готовить бургеры и т.д.);
  
• 
  Контроль качества. Концепция «Делать всё с первого раза»;
  
• 
  Концепция «Точное время». Зарплата выплачивается строго по часам. Можно получить штраф, если опоздал на работу и выговор, если пришел намного раньше назначенного времени, т.к. начальнику придется платить зарплату больше;
  
• 
  Равные условия для работников;
  
• 
  Перспектива карьерного роста в компании.