Социально-психологический климат в коллективе. 2020-02-19 Социально-психологический климат в коллективе. Социальнопсихологический климат состоит из трех составляющих. Первая составляющая это социальный климат
 Скачать 33.45 Kb.
|
|
Социально-психологический климат в коллективе Социально-психологический климат состоит из трех составляющих. Первая составляющая – это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая – моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. И третья составляющая – это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками. Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Сам социально-психологический климат реализуется на двух уровнях. Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов организации, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в подразделениях довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, когда он уже сформировался. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются сотрудниками эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность сотрудников, на качество их профессиональной деятельности. Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера» (в отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются сотрудниками более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат). Итак, в каждый конкретный день мы можем прийти на работу в разном психологическом состоянии, настроении, как и все наши коллеги. Но если сформирован благоприятный социально-психологический климат наши разнонаправленные самочувствия в конкретный день нивелируются и позволяют профессионально успешно провести день. Состояние психологического климата мы осознаем и можем по себе описать, когда климат благоприятный: на работу идти хочется, работаем старательно и работа приносит удовлетворение. Если говорить более формализовано, то можно выделить такие признаками благоприятного социально-психологического климата: доверие и при этом высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива (фрустрация (от лат. тщетное ожидание) – особое эмоциональное состояние, возникающее, когда человек, сталкиваясь с какими-либо препятствиями, не может достичь своих целей, проще говоря, когда желания не совпадают с возможностями, и человек очень остро начинает переживать по этому поводу, тут и приходят на помощь товарищи); принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов; терпимость к чужому мнению и пр. А вот неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют: глубочайший пессимизм, раздражительность, скука, высочайшая крайняя напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, мучительная боязнь серьезно ошибиться либо произвести нехорошее впечатление, ужас наказания, категорическое неприятие, недопонимание, глубокая враждебность, невероятная подозрительность, большое недоверие друг к другу, крайнее нежелание вкладывать чрезмерные усилия в корпоративный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. Мы также по себе легко можем определить неблагоприятное состояние психологического климата: на работу идем как на каторгу, на работу идти не хочется, постоянно чувствуем неудовлетворенность, раздражение. Дома не можем забыть о проблемах на работе, занимаемся так называемой «мысленной жвачкой», думаем о проблемных ситуациях, спорим мысленно с оппонентами. Бывает даже во время сна или вместо сна. Постепенно это приводит к развитию невроза и к возможным дальнейшим проблемам уже просто со здоровьем. Все слышали такое понятие – стресс. Это явление из древних времен и позволяло еще животным быстро реагировать на опасность. Например, вы идете вдоль забора и тут на вас выскакивает с лаем и рычание огромная собака. Происходит мгновенный выброс адреналина в кровь и вы – откуда берутся силы –перескакиваете двухметровый забор и спасаетесь. То есть стресс – нормальная реакция организма на проблемы, помогающая нам в различных ситуациях и добавляющая нам нужные силы. Но вот при длительном нахождении в состоянии стресса он превращается в свою противоположность и, наоборот, подтачивает наши силы и здоровье. Сами понимаете: если постоянно нервничать, что будет? Вообще в коллективе имеются два вида отношений. Отношения по вертикали – это межличностные связи, образующиеся между руководителями и подчиненными. Отношения по горизонтали – это межличностные связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги). Развитие здоровой атмосферы в коллективе зависит в большей мере от руководителей, т.е. от вас и тех, кто над вами. Авторитарный, бюрократический стиль подавляет творческую инициативу, энергию сотрудников. Они становятся безынициативными, прохладно относятся к своим обязанностям, происходит текучесть кадров. В итоге страдает непосредственно работа и успех предприятия. При демократическом стиле, наоборот, единение сотрудников, поощрение их творческих начинаний способствует эффективности производственного процесса. Именно в таких коллективах преобладающее число сотрудников – люди с активной жизненной позицией. Если каждый человек считает себя значимой фигурой, с предложениями и действиями которой считается руководство и весь коллектив, то работа выполняется с удовольствием и на эмоциональном подъеме, а значит, качественно и в срок. Однако, не все так просто. В исключительных обстоятельствах, например, на войне, а в нашем случае, возможно, на пожаре, авторитарный стиль, безусловное подчинение приказам является необходимым. А демократический стиль может превратиться в попустительский стиль и иметь своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность от совместной деятельности. Важно, чтобы руководитель действительно был лидером, способным правильно организовать рабочий процесс, раскрыть потенциал каждого сотрудника и повести за собой людей. При этом он сам должен быть примером в отношении к работе и сотрудникам. Высокомерие, неуважение к людям, недостаточная компетентность, нежелание или неспособность учиться – такие качества не добавят руководителю популярности, а создадут предпосылки для конфликтов и взаимных обид. Руководитель может и должен находить выход из конфликтных ситуаций, в том числе, и между сотрудниками. Ему нужно быть хорошим психологом и понимать, что иногда, даже по завершению конфликта, у людей остается чувство обиды, которое в дальнейшем может стать психологическим барьером, вызывать неприязненные чувства между членами коллектива, интриги внутри него. Во многом от правильного поведения руководителя, его прямого или косвенного вмешательства, часто зависит перейдет конфликт в затяжную стадию, или будет исчерпан в начале. Кстати, поговорим немного о конфликтах. В коллективе время от времени неизбежно возникают конфликты или между сотрудниками или между руководством и подчиненными, которые влияют на состояние социально-психологического климата. Существует три способа разрешения конфликтов: 1) задавить, подчинить, всеми способами заставить поступить по своему; 2) уход от конфликта; 3) ведение переговоров с целью найти приемлемое для обеих сторон решение возникшей проблемы, т.е. пытаться достичь компромисса путем взаимных уступок. В конкретных обстоятельствах любой из них может оказаться адекватным и привести к успеху. Например, уход от конфликта и конфликтного взаимодействия может сохранить или даже улучшить отношения, но ценой отказа от собственных интересов или позиции, которую человек защищает. Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения не только решались проблемы, но и сохранялись нормальные отношения. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. И здесь нет готовых решений, каждый раз необходим творческий подход. Ведь мы имеем дело со взаимоотношениями людей, каждый из которых обладает своей волей, своим уровнем знаний, своим настроением в каждый конкретный момент. Не обязательно иметь психологические знания, знать термины, бывает, достаточно житейской мудрости, опыта. Необходимо анализировать ситуации, их развитие, применяя различные приемы, смотреть как они действует и постепенно накапливать опыт, учиться. Какие здесь можно дать рекомендации? – Почаще задумывайтесь над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников; – не пренебрегайте так называемой «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид; – как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным; – творчески используйте стиль руководства в зависимости от конкретной производственной ситуации и особенностей состава сотрудников, т.е. когда надо директивно командовать, настоять на своем, когда надо демократично руководить, искать совместные решения; - при неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества; - не исключайте из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения (уж если не прав – так не прав, можно извиниться); - запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного, т.е. не высмеивайте его. - если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте из виду правил конструктивной и этичной критики, вообще, критика действует намного эффективней, если вы человека сначала похвалите за что-нибудь и только потом (вместе с тем…) приведете свою критику; - периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов, держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д. Выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень социально-психологического климата в коллективе. Ну, и в заключение. Гармоничная, дружелюбная обстановка на работе, где тебя ценят – мечта любого человека. Хороший психологический климат является не меньшим, а иногда и большим, стимулом для сотрудников, чем оплата труда. Создать здоровый коллектив – непростая задача, требующая кропотливого труда, тонкого и чуткого подхода со стороны его руководства. Но эти усилия не будут напрасными – результат работы коллектива единомышленников оправдает ожидания. |