Исследование критериев оценки эффективности стилей руководства в условиях кризиса на примере ООО Центр Сертификации Дискавери. ! Исследование критериев оценки эффективности стилей руководств. I. Теоретические основы выбора эффективного стиля руководства 6

• Название: I. Теоретические основы выбора эффективного стиля руководства 6
• Анкор: Исследование критериев оценки эффективности стилей руководства в условиях кризиса на примере ООО Центр Сертификации Дискавери
• Дата: 06.05.2022
• Размер: 0.87 Mb.
• Имя файла: ! Исследование критериев оценки эффективности стилей руководств.doc
• Тип: Реферат; #514900
• страница: 2 из 6

Рис. 1.3 – Субъективные факторы, определяющие стиль руководства

В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим (рисунок 1.4).



Рис. 1.4 – Объективные факторы, определяющие стиль руководства

Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально-психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.

Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы¹.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства данного руководителя.
1.2 Характеристика стилей и методов руководства
Существуют два похода к изучению стиля руководства.

1. Поведенческие теории, рассматривающие проблему с позиции поведения руководителя, стремящегося эффективно организовать деятельность подчиненных ему работников.

2. Ситуационные теории, исследующие стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов. К таким факторам относятся ясность и характер задания, объем имеющейся у руководителя информации, личные качества подчиненных, наличие профсоюза и т.п².

Следует заметить, что по отношению к некоторым людям и в некоторых ситуациях традиционный стиль руководства оказывается более эффективным, чем современный: если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то ему надо указать на его ошибки и определить пути их устранения. Однако при достижении им первых же хороших результатов его следует похвалить.

Деловой стильруководства проявляется в том случае, когда для руководителя самое важное – это интересы дела, конечные цели коллектива.

Данный стиль руководства подразумевает максимальное использование следующих качеств руководителя:

• 
  способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива, т.е. целеустремленность, практичность и др.;
  
• 
  умение выбирать кратчайший путь к достижению цели, т.е. умение аналитически мыслить, деловая активность, смелость;
  
• 
  самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу, т.е. умение генерировать идеи, рассудительность, инициативность, способность к оправданному риску, стремление к повышению квалификации;
  
• 
  критицизм практического мышления, т.е. умение анализировать и делать выводы, мудрость, гибкость, практичность, наличие здравого смысла;
  
• 
  оперативность решений и действий, т.е. умение находить кратчайшие пути решения управленческих задач; самостоятельность, деловая активность, гибкость; умение эффективно и рационально использовать свое время;
  
• 
  предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как их разрешение потребует больших усилий;
  
• 
  ориентация на компетентность подчиненных¹;
  

Бюрократический стильруководства характеризуется господством формы (т.е. самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством) и подразумевает наличие следующих признаков:

• 
  слепая вера в рациональность однажды сложившихся организационных структур и порядка;
  
• 
  представление, что абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства;
  
• 
  удаленность внутренних закономерностей и целей бюрократической иерархии от реальных запросов жизни;
  
• 
  отсутствие контроля снизу, неподотчетность трудовым коллективам;
  
• 
  стремление переложить ответственность на начальство, результатом чего является безответственность (при этом вышестоящие также стремятся снять с себя ответственность, создавая систему виз и процедуру согласований);
  
• 
  оценка работника не по знанию дела, умению найти эффективное, нестандартное решение, а по способности действовать, ориентируясь, прежде всего, на внутренние закономерности функционирования аппарата;
  
• 
  затруднение доступа масс к субъектам бюрократического управления;
  
• 
  создание ситуации, когда отдельные лица или отдельные организации находятся вне критики (особенно снизу);
  
• 
  сужение гласности.
  

К дополнительным стилям руководства относятся патернализм, оппортунизм и фасадизм¹.

Патернализм (материализм). Данный стиль управления характеризуется сочетанием высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, дополняющим его. Материализм отличается от патернализма полом (мужской, женский) руководителя.

Мотивация. Удовлетворение выражается в демонстрации того, что этот человек является источником мудрости и знаний для других. Когда подчиненные исполняют то, что от них ожидает патерналист в области производства, то они поощряются руководителем и от них в свою очередь ожидается лояльность (оценка достоинств руководителя). В ином случае руководитель считает, что он вкладывает в работу свою душу, а подчиненные не ценят этого. Поэтому в действиях такого руководителя существует тенденция зависимости подчиненных от его прихотей (желаний), в результате чего они как бы застывают в своем развитии и не стремятся к независимости мышления, суждений, убеждений.

Преодоление конфликтов. В условиях управления по этому типу подчиненные учатся думать так, как думает и поступает их руководитель (некоторые даже стараются одеваться так, как их руководитель). Это синдром "отцов и детей".

Избежание конфликта. Конфликта можно избежать, если усиливать подчинение посредством похвал и комплиментов, т.е. если подчиненный начинает ожидать и чувствовать, что похвалы и комплименты ему гарантированы, патерналист может отказаться от похвал и комплиментов, показывая свое недовольство. Если подчиненный продолжает противиться или сопротивляться подчинению, руководитель может сделать ему замечание, давая понять, что его неправильное поведение замечено. Затем руководитель повторяет, чего он хочет от подчиненного, и обещает поощрение в случае подчинения.

Устранение конфликта при его возобновлении. Один из методов ослабления конфликта - отвлечение внимания от несогласия посредством различных приемов (изменение темы разговора и т.п.).

Инициатива. Руководитель проявляет немалую инициативу до тех пор, пока подчиненные смогут ему довериться и выполнять то, что от них требуется. Руководитель-патерналист считает своим долгом учить людей. В связи с этим он имеет твердые убеждения и активно их пропагандирует.

Решения. Руководитель-патерналист является единственным человеком, принимающим решения, которые не принимаются, а выдаются как команды. При этом используются обучение и тренировка подчиненных. Таким образом, руководитель кажется не грубым и жестким, а, наоборот, добрым, мягким и полезным.

Критика (анализ). Персональная обратная связь является односторонней - от руководителя к подчиненным, т.е. он считает подчиненных частью организационной семьи. Распознавание патерналистского поведения: великодушный диктатор; снисходительный; постоянно дает советы; выполняет обязательства; ожидает слепой лояльности; снисходительно предъявляет требования; ревностно отстаивает прерогативы; руководит, проявляя вдохновенный энтузиазм; управляет толпой; заставляет чувствовать себя виноватым того, кто с ним не согласен; мучитель; моралист; покровитель; любит поучать; сторонник предписаний; самодовольный; терпим к конфиденциальному высказыванию несогласия, но не терпит публичных возражений.

Оппортунизм. Каждое действие руководителя-оппортуниста осуществляется по "тактическим" причинам и является средством для достижения личного успеха.

Мотивация. Желание быть исключительным (первым номером), человеком, который хочет быть наверху, потому что те, кто наверху, по его мнению, находятся в центре внимания, т.е. в положении, которое обеспечивает внимание и поклонение. Поведение оппортуниста непредсказуемо. Движение "вверх", способы достижения целей зависят от того, с кем он имеет дело (месть, порабощение, увольнение и т.п. - все направлено на достижение главенствующего положения). Преодоление конфликтов. Предпочитает избегать конфликтов всеми возможными способами, но не прячется, когда конфликт возникает, пытается урегулировать разногласия без конфронтации или поляризации¹.

Если возникает конфликт с человеком более высокого ранга, руководитель-оппортунист первым делает шаг к примирению. С равным по рангу ведет себя вкрадчиво. Делается попытка найти компромисс.

Когда возникает конфликт с подчиненными, позиция оппортуниста заключается в капитуляции или уходе подчиненного.

Инициатива. Проявляет инициативу на основе точно рассчитанного риска. Инициатива направлена на эгоистические интересы с дальним прицелом. Он является самовлюбленной звездой, часто подчеркивает личную значимость, хвастается своими достижениями.

Критика (анализ). Избегает обратной связи, которая может указать на слабость, ограниченность или ошибки руководителя-оппортуниста. Просит высказывать критические замечания только в том случае, если предполагает, что отзыв будет благоприятным.

Признаки оппортунистического поведения: стремление угодить всем и каждому; надменность по отношению к тем, кто стоит ниже по рангу; стремление привлечь внимание; создает репутацию посредством хвастовства; уклончив в ответах; заискивает перед другими; оказывает внимание, ставя условия; от него трудно добиться обещания; льстив; знает слабости людей и использует их в своих целях; хвастовство знаменитыми знакомыми; заранее обдумывает каждое действие; обещает все, но выполняет только тогда, когда ему это выгодно; ловкий делец; учтивое отношение к тем, кто выше по рангу, но притеснение тех, кто ниже; предпринимает те действия, которые показывают его с хорошей стороны; считает, что очень важно быть первым номером.

Фасадизм. Имеет место, когда нужно показать внешнюю сторону явлений и процессов (фасад).

Мотивация. Человек избегает раскрывать свои мысли, хотя создает впечатление, что он честный и откровенный.

Уловки руководителя-фасадиста могут изменяться в зависимости от того, что является выгодным. Основная цель создания "фасада" состоит в том, чтобы скрыть стремление к контролю, господству и власти.

Негативная мотивация состоит в стремлении избежать саморазоблачения путем сокрытия истинных целей, по этой причине держит в тайне свой опыт и мотивации.

Создатель фасада не только избегает раскрывать свои намерения, но и создает позитивную репутацию, помогающую поддерживать обман.

Преодоление конфликтов. Руководитель-фасадист не избегает конфликтов. Однако цель заключается не в их разрешении, а получении определенных для себя выгод. Существует множество способов манипулирования конфликтами.

Инициатива. Характерным для создателя фасада является то, что он действует, проявляя инициативу, и продолжает действовать таким образом до тех пор, пока не будет обеспечен успех. Когда нужно достичь преимуществ, действия со стороны фасадиста не заставляют себя ждать. И, если одно действие не приводит к успеху, предпринимается следующая попытка, и так до тех пор, пока не будет достигнута поставленная цель.

Принятие решений. Неполная передача полномочий и принятие ключевых решений характерны для руководителя-фасадиста.

Критика (анализ). Возможность критики между руководителем и подчиненным неприятна фасадисту, который использует обратную связь как метод контроля посредством похвалы и наказания. Критика в его адрес ему неприятна.

Распознавание поведения фасадиста: неясные амбиции; расчет; предпочитает окольные пути; пользуется доверием человека против него самого; постоянно играет роль, чтобы произвести эффект; хитрость; двурушничество; тайно упивается властью; фальшивый фасад; скрывает истинные намерения; лицемер; уклончив; манипулятивный; охотно слушает похвалы, но не выносит критики; чрезмерно развито чувство личной власти; практичный; склонен к обману; дорожит своей положительной репутацией; нарушает законы, но не хочет быть признанным как государственный деятель; боится разоблачения¹.
1.3 Воздействие стиля руководства на результаты деятельности предприятия. Критерии оценки эффективности стиля руководства
Воздействие управленческого поведения на результаты деятельности предприятия можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:

• 
  по разработке продукции,
  
• 
  организации,
  
• 
  управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).
  

Наконец, определенное управленческое поведение и применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства) ¹.

Дж.М.Иванцевич и А.А.Лобанов предложили методику анализа эффективности управления, где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

1. Собственно экономическая эффективность

2. Степень удовлетворенности работников

3. Косвенные показатели эффективности работы служащих².

Каждый из вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность управления, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности управления, нуждается в доработке. Решение этой задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

Оценка эффективности управления опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Статистические показатели эффективности управления персоналом

направления анализа	показатели
Производительность труда	Объем реализации на одного работника и его динамика Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
Улучшение качества продукции, услуг	Количество рекламаций и их динамика Удельный вес брака и его динамика
Издержки на персонал	Общие издержки фирмы на персонал за период Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период Издержки на одного работника и их динамика
Социально-психологический климат в коллективе	Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с руководством Взаимоотношения с общественностью, коллегами
Уровень удовлетворенности персонала	Соответствие организационных и личных целей Коэффициент текучести персонала и его динамика Уровень конфликтности в коллективе

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления, выберем коэффициент текучести. Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда.

Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

Психологический климат в коллективе является одним из важнейших показателей эффективности управления. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления, мы считаем возможным принять среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонала.

В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий и методика его расчета общепризнанна. Хотя этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, в целом он может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.

Производительность труда относится к числу важнейших показателей эффективности управления хозяйственной деятельностью предприятия.

Наибольшее распространение имеет стоимостной показатель. Он характеризует размер товарооборота, приходящегося на одного работника предприятия за определенный период времени, или размер оборота по продукции собственного производства, приходящегося на одного работника производства.

Экономическая эффективность деятельности предприятия характеризуется показателями рентабельности. Существует множество показателей уровня рентабельности.

Наиболее распространенными являются следующие:

• 
  уровень рентабельности продукции;
  
• 
  уровень рентабельности производственных фондов;
  
• 
  уровень рентабельности капитала.
  

Глава II. Комплексный анализ деятельности ООО «Центр Сертификации «Дискавери»»
2.1 Общая характеристика предприятия
Сертификационный центр «Дискавери» работает 10 лет на рынке услуг. За это время компания приобрела круг постоянных клиентов. Имеет большой опыт работы с регионами. Решает практически любые вопросы по данному виду деятельности. Опытные и квалифицированные сотрудники, нормативная база – все это позволяет решить практически любые вопросы по данному виду деятельности:

• 
  сертификаты соответствия;
  
• 
  санитарно-эпидемиологические заключения;
  
• 
  декларации о соответствии;
  
• 
  лицензирование;
  
• 
  разработка технических условий;
  
• 
  регистрация технических условий;
  
• 
  сертификаты пожарной безопасности;
  
• 
  отказные письма для таможни и торговли.
  

Сертификационный центр «Дискавери» расположен по адресу:

119071, г. Москва, ул. Орджоникидзе, д.12, офис 601А

Телефон: [phone]

Адрес сайта: http://www.gostsert.ru

Основным видом деятельности Центра является сертификация продукции и услуг. Центр выполняет также предусмотренные уставом следующие работы:

• 
  проведение исследований в области качества и безопасности продукции, работ и услуг;
  
• 
  осуществления научных исследований по проблемам стандартизации и сертификации продукции и услуг¹.
  

Область аккредитации Центра представлена в Приложении 3.

Центр выполняет следующие функции:

• 
  обеспечивает распределение функций, ответственности, полномочий и взаимодействия персонала при реализации полномочий Органа;
  
• 
  проводит работу по сертификации продукции и услуг предприятий и организаций в рамках области аккредитации;
  
• 
  обеспечивает проведение работ по сертификации в соответствии с требованиями нормативных документов системы ГОСТ Р;
  
• 
  формирует и утверждает состав комиссии;
  
• 
  получает и утверждает акты и отчеты по проверкам;
  
• 
  оформляет результаты сертификации;
  
• 
  ведет Реестр сертифицированных выданных сертификатов соответствия;
  
• 
  осуществляет внутренние проверки деятельности Центра с целью ее совершенствования и обеспечения соответствия требованиям, предъявляемым к органу по сертификации в Системе сертификации ГОСТ Р;
  
• 
  обеспечивает повышение профессионального мастерства аудиторов и экспертов;
  
• 
  формирует и актуализирует фонд нормативных и организационно-методических документов, используемых при сертификации продукции и услуг в соответствии с областью аккредитации;
  
• 
  обеспечивает регистрацию, учет и. хранение документации по вопросам своей деятельности;
  
• 
  обеспечивает рассмотрение апелляций заявителей на своем уровне;
  
• 
  взаимодействует с Госстандарт РФ и другими организациями, ведущими работы по сертификации систем качества и производств.
  

Центр в соответствии с возложенными на него функциями обязан:

• 
  соответствовать требованиям, предъявляемым к аккредитованному органу по сертификации продукции и услуг;
  
• 
  соблюдать правила и порядок проведения работ по сертификации продукции и услуг, установленные в документах системы сертификации ГОСТ Р;
  
• 
  проводить сертификацию продукции и услуг только в пределах области аккредитации;
  
• 
  соблюдать установленные сроки проведения работ по сертификации;
  
• 
  обеспечивать объективность и достоверность результатов сертификации;
  
• 
  обеспечивать ведение, учет и хранение документов и рабочих материалов по сертификации;
  
• 
  обеспечивать конфиденциальность информации, полученной в результате деятельности;
  
• 
  организовывать проведение внутренних проверок и периодический анализ деятельности Центра на предмет его соответствия установленным требованиям;
  
• 
  проводить работы по сертификации в пределах функций, делегированных ему при аккредитации;
  
• 
  не допускать дискриминационных действий по отношению к заявителю;
  
• 
  представлять в установленном порядке информацию о деятельности Центра в Госстандарт РФ;
  
• 
  приостанавливать (прекращать) деятельность по сертификации в случае приостановления (аннулирования) действия аттестата аккредитации.
  

Центр имеет право:

• 
  использовать знак системы ГОСТ Р в печати органа, рекламных материалах, в документации органа, применять в публикациях и т. д.;
  
• 
  вносить предложения по разработке и совершенствованию основополагающих организационно-методических документов;
  
• 
  утверждать состав аудиторской группы;
  
• 
  утверждать акты и отчеты по проверкам;
  
• 
  передавать на договорной основе проведение инспекционного контроля;
  
• 
  запрашивать от соответствующих организаций и заявителей необходимую информацию в пределах своей компетенции;
  
• 
  проводить практические процедуры сертификации конкретных продукции и услуг, включая оформление и выдачу сертификатов соответствия в пределах делегированных ему полномочий;
  
• 
  пропагандировать и распространять информацию о результатах деятельности органа по сертификации продукции и услуг;
  
• 
  привлекать в установленном порядке для участия в работах по сертификации продукции и услуг, экспертов и консультантов сторонних организаций;
  
• 
  самостоятельно и в соответствии с действующим законодательством решать вопросы кадрового обеспечения своей деятельности;
  
• 
  взаимодействовать с органами по сертификации продукции (услуг), определять субподрядчиков с целью привлечения их к проведению процедуры сертификации или инспекционного контроля;
  
• 
  взаимодействовать с организациями по сертификации других стран и международными организациями¹.
  

Центр несет ответственность:

• 
  за допущенные нарушения правил и порядка сертификации, установленных документами системы сертификации качества ГОСТ Р, приведшие к искажению результатов сертификации;
  
• 
  за полноту и правильность исполнения своих функций и обязанностей;
  
• 
  за невыполнение договорных отношений с заявителем и Госстандартом РФ;
  
• 
  за неиспользование своих прав, если это привело к искажению результатов сертификации.
  

Сертификационные испытания обеспечиваются шестью аккредитованными лабораториями, с которыми заключены соответствующие договора. В Центре имеется современный актуализированный фонд нормативных документов (государственные стандарты, технические условия, классификаторы, информационные материалы Госстандарта России нормативные документы других ведомств). Делопроизводство организовано в соответствии с действующими Правилами и государственными стандартами.

В Центре в 2001г. создана и аккредитована в Госстандарте России «Испытательная лаборатория по сертификационным испытаниям промышленной продукции, аттестат аккредитации РОСС RU.0001.21ДМ80. Основными направлениями в лаборатории являются испытания мебели, тары, окон, дверей.

В лаборатории Центра проводятся испытания следующих видов мебели: корпусной; мягкой; для офиса; для кухни; для спален; для прихожих; для ванных комнат; для казино; для гостиных комнат; для учебных и дошкольных заведений; для предприятий торговли; для предприятий общественного питания; медицинская мебель; пружинных блоков; дверей межкомнатных; оконных блоков; тары.

Ответственность руководителя и персонала Центра определяется исходя из функциональных обязанностей и должностных инструкций.

ООО Центр по сертификации «Дискавери» является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с положениями следующих нормативно-правовых актов:

1. 
   Гражданский Кодекс РФ.
   
2. 
   Трудовой Кодекс РФ.
   
3. 
   Налоговый Кодекс РФ.
   
4. 
   Федеральный закон РФ от 08.02.1998г. №14 – ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».
   
5. 
   Приказ Минфина РФ от 22.07.03 № 67н «О формах бухгалтерской отчётности».
   
6. 
   Закон РФ от 07.02.92  г. «О защите прав потребителей»;
   
7. 
   Закон РСФСР от 22.03.91 г. «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках»;
   
8. 
   Закон РФ от 09.07.93  г. «Об авторском праве и смежных правах»;
   
9. 
   Федеральный закон от 28.07.95  г. «О рекламе», Федеральный закон от 20.02.95  г. «Об информации, информатизации и защите информации».
   

В соответствии с нормами ГК РФ Центр по сертификации «Дискавери» является обществом с ограниченной ответственностью.

Общество с ограниченной ответственностью – это общество, учрежденное одним или несколькими лицами, которые не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах стоимости внесенных ими вкладов¹.

Пакет внутренней документации ООО Центр по сертификации «Дискавери» сформирован с учетом требования законодательства и РФ, необходимостью бесперебойной эффективной работы предприятия и представлен следующими элементами:

• 
  Устав;
  
• 
  Учредительный договор;
  
• 
  Положения о подразделениях;
  
• 
  Должностные инструкции;
  
• 
  Правила внутреннего трудового распорядка, составленные с учетом норм Трудового Кодекса РФ и других источников трудового права;
  
• 
  Положение об оплате труда;
  
• 
  типовые договора, используемые в текущей хозяйственной деятельности ООО Центр по сертификации «Дискавери» (трудовой договор; договор аренды нежилого помещения; договор поставки).
  

Кроме указанных нормативно-правовых актов деятельность ООО Центр по сертификации «Дискавери» регламентируется также законодательством в сфере сертификации продукции и услуг, что обусловлено спецификой деятельности предприятия.

Нормативно-правовое регулирование сертификации продукции (работ, услуг и иных объектов) в Российской Федерации осуществляется законами РФ: «О техническом регулировании», «О защите прав потребителей», законами РФ, относящимися к определенным отраслям: «О ветеринарии», «О пожарной безопасности», «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», «Об оружии», «О связи» и иными правовыми актами Российской Федерации, направленными на решение отдельных социально-экономических задач и регулирующими конкретные правовое механизмы проведения сертификации и стандартизации (Указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, постановлениями Госстандарта РФ и т.п.).

Организационная структура Центр по сертификации «Дискавери» включает в себя следующие подразделения:

• 
  Директор;
  
• 
  Заместителя директора;
  
• 
  Заместитель директора по экономике;
  
• 
  Группы сертификации продукции и услуг, инспекционного контроля;
  
• 
  группа по ведению и актуализации фонда НД;
  
• 
  административно-финансовая группа.
  

Схема организационной структуры Центр по сертификации «Дискавери» представлена на рисунке 2.1.

Таким образом, в организационной структуре Центр по сертификации «Дискавери» выделяются подразделения, выполняющие определенный круг функций. Каждое подразделение выделено и в организационном плане, обладает в некоторой мере административно-хозяйственной самостоятельностью, то есть имеет право принимать и обеспечивать выполнение соответствующих управленческих решений в пределах своей компетенции, определенной для каждого подразделения руководителем.