Исследование критериев оценки эффективности стилей руководства в условиях кризиса на примере ООО Центр Сертификации Дискавери. ! Исследование критериев оценки эффективности стилей руководств. I. Теоретические основы выбора эффективного стиля руководства 6
 Скачать 0.87 Mb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 Глава I. Теоретические основы выбора эффективного стиля руководства 6 1.1 Сущность управления и личность руководителя. Объективные и субъективные факторы, влияющие на стиль руководства 6 1.2 Характеристика стилей и методов руководства 16 1.3 Воздействие стиля руководства на результаты деятельности предприятия. Критерии оценки эффективности стиля руководства 22 Глава II. Комплексный анализ деятельности ООО «Центр Сертификации «Дискавери»» 26 2.1 Общая характеристика предприятия 26 2.2 Анализ хозяйственной деятельности предприятия 37 I) Эффективность использования основного и оборотного капитала 40 Глава III. Совершенствование управленческого поведения и стиля руководства предприятием 48 3.1 Оценка управления предприятием в условиях кризиса 48 3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию управленческого поведения и стиля руководства 55 Заключение 68 Библиография 71 Приложения 73 Приложение 1 73 Приложение 9 84 Введение Немаловажным для развития организации является то, как руководитель выполняет свои функции, то есть не то, что он делает, а как он это делает. Другими словами, очень большое значение имеет управленческое поведение. Управленческое поведение напрямую связано со стилем управления. Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, то есть стиль – это система постоянно применяемых методов руководства. Стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками. Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические). Актуальность этой проблемы и обусловила выбор данной темы выпускной квалификационной работы. Объект исследования – ООО «Центр сертификации «Дискавери»». Предмет исследования – эффективность стиля руководства в условиях кризиса. Цель исследования – проведение анализа стиля управления на исследуемом предприятии и разработка предложений по совершенствованию управленческого поведения и стиля руководства. Задачи, поставленные в работе для достижения намеченной цели: раскрыть сущность управления и личность руководителя; охарактеризовать объективные и субъективные факторы, влияющие на стиль управления; охарактеризовать стили и методы управления; рассмотреть воздействие стиля управления на результаты деятельности предприятия; провести комплексный анализ деятельности исследуемого предприятия для оценки управления предприятием; предложить мероприятия по совершенствованию управленческого поведения и стиля управления на предприятии. Исследование проблем управленческого поведения и выбора стиля управления относится к направлению, достаточно широко освещенному в научной литературе. Методологические аспекты исследования рассматривают в своих работах ученые: Арсеньев Ю.Н., Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Боровик З.А., Афанасьева Т.П., Елисеева И.А. Лазарев В.С., Попов С., Радченко Л., Старобинский Э.Е., Трифонов А., Шелобаев С.И., Шорин В.Г. и другие. Практическая значимость дипломного исследования заключается в разработке мероприятий по совершенствованию управленческого поведения и стиля управления в конкретной организации – ООО «Центр сертификации «Дискавери»». Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. В первой главе – теоретической – раскрываются основы выбора эффективного стиля руководства. Для этого рассматриваются такие вопросы, как сущность управления и личность руководителя, объективные и субъективные факторы, влияющие на стиль управления, стили и методы управления, воздействие стиля управления на результаты деятельности предприятия. Во второй главе работы дается общая характеристика ООО «Центр сертификации «Дискавери» и проводится комплексный анализ деятельности организации, поскольку результаты деятельности управляемой организации являются основным критерием эффективности выбранного стиля руководства. В третьей главе после проведения оценки управления организацией в условиях кризиса, предлагаются способы совершенствования управленческого поведения и стиля руководства. При написании работы были использованы труды отечественных и зарубежных авторов, материалы периодической печати и сети Internet, а также внутренняя документация и данные финансовой отчетности ООО «Центр сертификации «Дискавери»» за 2007-2009 годы. Глава I. Теоретические основы выбора эффективного стиля руководства 1.1 Сущность управления и личность руководителя. Объективные и субъективные факторы, влияющие на стиль руководства Касаясь содержания работы менеджера, Минцберг находит одну общую черту управленческой работы — роли руководителя. Роль, по его определению, является «набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности». Точно так же, как герои в пьесе имеют свои роли, которые заставляют их вести себя определенным образом, менеджеры занимают определенные должности в качестве руководителей определенных организационных подразделений и именно это определяет их служебное поведение. Отдельная личность может влиять на характер исполнения роли, но не на ее содержание. Так актеры, менеджеры и другие играют заранее предопределенные роли, хотя как личности могут давать собственную интерпретацию этих ролей. Чтобы быть эффективным менеджером, необходимо быть и эффективным лидером. Лидерство — это средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом. Несмотря на то, что руководство — существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Влияние — это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения. Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть. Руководитель должен сознавать, что поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им или ею в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может принести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, — непокорности. Этот баланс представлен на рисунке 1.11.  Рис. 1.1 – Балансирование власти руководителей и подчиненных Неудачные попытки определить черты успешного руководителя привели к идее, что важно не то, какими качествами обладает руководитель, а что и как он делает, какова его манера взаимодействия с подчиненными, его «управленческий почерк» - стиль. По мнению, высказанному в книге «Эффективные стили руководства персоналом малого предприятия» авторами Лазаревым В.С., Афанасьевой Т.П. и Елисеевой И.А. эта идея оказалась более продуктивной2. В указанной книге предложена одномерная модель стилей руководства (рисунок 1.2).  Рис. 1.2 – Одномерная модель стилей руководства Авторитарный руководитель всегда принимает решение сам, не советуясь с подчиненными. Он, пользуется данной ему властью, чтобы навязывать подчиненным свою волю и не дает возможности проявить инициативу. Для этого руководителя идеальны такие отношения с подчиненными, при которых они безоговорочно принимают к исполнению все его указания. Подобный руководитель оторван от коллектива и держит подчиненных на большом расстоянии. Подчиненные для него – только исполнители. Авторитарный руководитель предпочитает административные методы воздействия на подчиненных: приказ, выговор, взыскания, лишение определенных льгот. Он признает только два способа стимулирования подчиненных – кнут и пряник, следуя принципу Аль Капоне: с помощью револьвера и доброго слова можно добиться гораздо большего, чем с помощью одного только доброго слова. Демократический стиль руководства предполагает принятие решения также самостоятельно, но вырабатывание их происходит совместно с подчиненными. Демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным административными методами. Он предпочитает влиять на них при помощи убеждения и стимулирует участие подчиненных в выработке решений. Руководитель с либеральным стилем целиком делегирует выработку и принятие решений подчиненным, предоставляя им в этом полную свободу. За собой руководитель оставляет лишь представительскую функцию, а в вопросах внутренней жизни может целиком положиться на своих подчиненных. Либерал стремится наладить с ними товарищеские отношения. Изначально предполагалось, что лучшим стилем руководства является демократический стиль. Однако проведенные исследования этой гипотезы не подтвердили. Исследователи, считавшие, что демократический (ориентированный на человека) стиль руководства, безусловно, самый лучший, исходили из того, что между продуктивностью работы группы и удовлетворенностью ее членов существует однозначная связь: чем больше удовлетворенность людей своей работой в группе, тем продуктивнее работает группа. Поскольку демократический стиль руководства способствует более высокой удовлетворенности, то, благодаря этому, он будет способствовать и более высокой продуктивности. Но этого не происходит. Как показали исследования, на которые ссылаются авторы, низкая удовлетворенность часто ведет к высокой текучести и низкой продуктивности. Но высокая удовлетворенность далеко не всегда сопровождается высокой продуктивностью. Выводы, к которым пришли ученые в своей книге, были следующими: 1. Во многих ситуациях демократичный, ориентированный на человека стиль не приводит к большей удовлетворенности. 2. В ситуациях, где у исполнителей действуют потребности низкого уровня (физиологические, избегания неудач, защищенности) демократичный стиль может снизить степень удовлетворенности. Однако участие работников в принятии решений, в большинстве случаев оказывает положительное влияние на их удовлетворенность у тех из них, которые имеют высокий уровень потребностей (в самореализации, саморазвитии, в уважении, в успехе). 3. Высокий моральный настрой и большая удовлетворенность, не всегда повышают продуктивность. Наоборот, продуктивность ведет к удовлетворенности1. Одномерная модель стиля руководства, конечно же, слишком упрощенна, она учитывает, хотя и важную, но лишь одну переменную, характеризующую стиль. Все вышеописанные «одномерные» стили руководства представлены в приложении 1 в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским. В статье Радченко Л. «Классификация видов управления» говорится, что большими возможностями для различения стилей поведения эффективных и неэффективных руководителей обладает двухмерная модель (называемая «управленческой решеткой» Р. Блейка и М. Муттона)1. В этой модели (приложение 2) стили руководства различаются по двум параметрам: степени ориентации руководителя на интересы дела и степени ориентации на интересы подчиненных. С точки зрения разработчиков «управленческой решетки», успешность деятельности любого руководителя определяется тем, в какой мере он ориентирован на интересы производственного процесса и интересы членов трудового коллектива. Каждый параметр модели имеет 9 градаций и каждой клетке решетки соответствует определенный стиль руководства. Так, клетке 9.1 соответствует «жесткий» стиль, ориентированный на интересы дела, но игнорирующий интересы тех, кто это дело делает. Для такого руководителя результат – все, а подчиненный – в лучшем случае исполнитель, винтик, нуждающийся в получении вознаграждения за высокие трудовые результаты и – наказании за получение низких. Любые попытки уйти из-под постоянного пресса такого диктатора пресекаются его тотальным контролем, поглощающим у него большую часть времени. Прямой противоположностью «жесткому» является стиль 1.9, ставящий во главу угла человеческие отношения, а результаты работы, оставляя на заднем плане. Руководитель с таким стилем делает упор на взаимопомощи, считается с нуждами подчиненных, помогает решать их проблемы, поощряет их профессиональный рост. В то же время мало занимается вопросами организации деятельности, стремясь переложить их решение на других, или даже пуская на самотек. Дела у такого руководителя идут как бы «сами собою». В центре «решетки» находится стиль руководства, ориентированный на надежный средний уровень. Девиз «середняка»: «не хватать звезд с неба». Такой руководитель выбирал золотую середину, провозгласив в качестве главной тактической линии: быть не хуже других и не напрягать отношения в коллективе. В левом нижнем углу «управленческой решетки» стиль «сидения в кресле» без всякого интереса к работе и сотрудникам. Такие руководители не стремятся к достижению результатов, и их мало волнует удовлетворенность сотрудников. Они живут по принципу: «не вмешивайся в естественный ход событий», предпринимай шаги, лишь, чтобы добиться такого качества работы, которое позволяет оставаться в должности. В правом верхнем углу находится идеальный стиль руководства. Его важнейшая характеристика – нацеленность на постоянное развитие. Этот руководитель стремиться так построить работу, чтобы подчиненные видели в ней возможность самореализации и подтверждения собственной значимости. Многочисленные исследования стилей руководства по выделенным характеристикам показали, что в целом руководство, ориентированное на интересы подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности. Однако далеко не всегда эта ориентация руководителя приводит к большей продуктивности руководимого им коллектива. Описанные выше модели стилей руководства предполагают, что есть один лучший стиль, применяя который, руководитель всегда будет успешным. Однако современная позиция менеджмента состоит в том, что такого стиля не существует. Всякий стиль руководства может быть эффективным и не эффективным в зависимости от ситуации деятельности1. Авторитарный стиль малоэффективен при решении творческих задач группой высококвалифицированных специалистов. Но при хорошо структурированных задачах, или когда нужно действовать решительно и быстро, он может оказаться самым лучшим. В свою очередь, демократический стиль малоэффективен при решении задач, требующих быстрых решений и четких согласованных действий их исполнителей (например, при тушении пожара). Многие люди не хотят участвовать в управлении, брать на себя ответственность, и когда им это предлагают, они испытывают дискомфорт. Но в группах, решающих слабо структурированные проблемы (то есть проблемы, не расчлененные на связанные части, ответственность за решение которых можно было бы разделить между разными исполнителями), демократический стиль дает лучшие результаты. Таким образом, эффективность руководителя определяется не его врожденными качествами, а его умением выбирать и реализовать наиболее подходящий стиль руководства в зависимости от сложившейся ситуации. Решая, какой стиль руководства в существующих условиях предпочтительней, прежде всего, нужно учитывать следующие факторы: возможности применения различных форм власти; характер решаемых задач (степень их новизны, структурированности, наличие достаточного времени для решения); уровень развития (зрелости) коллектива. Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам1. К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести (рисунок 1.3). Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. |