Документ Microsoft Word. І. Введение ІІ. Основная часть
 Скачать 25.79 Kb.
|
|
План І. Введение ІІ. Основная часть 1) Развития нового уровня менеджмента в здравоохранении 2) Подбор персонала в медицинских учереждениях 3) Проблема внедрения современных форм и методов управления персоналом в медицинских учреждениях Казахстана ІІІ. Заключение ВВЕДЕНИЕ Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие управление персоналом рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. набор, отбор и найм персонала. Процесс набора, отбора и найма персонала, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления предприятием. Говоря экономическим языком, важнейший фактор производства - труд, который создает добавленную стоимость. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. Но как найти подходящих кандидатов, как выбрать лучшего - эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо эффективно и в достаточно сжатые сроки решать. Эффективно налаженная система методов набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы. Современный руководитель понимает, что человек - важнейший фактор производства, а значит, выбор эффективного персонала не менее важен, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему, должен быть не просто как к средству для функционирования организации. Такой подход, по меньшей мере, не эффективен, т.к. человек, чувствующий себя средством, а не целью, не заинтересованный в эффективном приложении своих знаний и умений не будет приносить пользы своей организации. Сегодня большое значение уделяется развитию нового уровня менеджмента в здравоохранении, способного развить организацию бизнес-процессов в медицинских организациях в соответствии с международными стандартами. Менеджмент — наука об управлении, совокупность принципов, методов, средств и форм управления с целью повышения эффективности производства. На эффективность управления в медицинских организациях влияют некоторые факторы: компетентность персонала, наличие корпоративной культуры в организации, наличие обучающих систем в работе с кадровыми ресурсами по воспитанию и привитию внутренней культуры медицинского учреждения. Менеджмент в управлении персоналом должен рассматриваться не только в виде оптимизации технологических решений, но и психологических установок. Важным проявлением трудовой мотивации, приносящим значительные дивиденды организации, является стремление работников к проявлению позитивности и лояльности. Однако высокий уровень готовности организации к проявлению положительной активности не возникает сам по себе. Он всегда является следствием проводимой кадровой работы и развитием корпоративных ценностей. Большое значение в степени удовлетворенности пациентов обслуживанием в медицинских организациях играет первичная регистрация и координация пациента в лабиринтах медицинских обследований и лечебном процессе. В одной из лучших мировых клиник существует кредо — «Нужды пациента — прежде всего» [2, с. 42], и все, чем занимается каждый медицинский работник, направлено на решение проблем пациента. В сфере здравоохранения, как и в любой другой отрасли народного хозяйства, одним из важнейших факторов, влияющих на уровень эффективности, являются кадры. Являясь главной частью ресурсов здравоохранения, кадры обеспечивают результативность деятельности не только системы здравоохранения в целом, но и отдельных ее структур и объектов. И, тем не менее, за последние 10 лет этому вопросу уделялось явно недостаточное внимание в отечественной литературе. Отечественный и зарубежный опыт свидетельствует, что при осуществлении реконструирования и реформирования здравоохранения наибольший успех обеспечивают действия, предпринимаемые в области развития кадров. Поэтапное решение задач, связанных с сохранением и развитием кадрового потенциала, позволяет более рационально использовать ресурсы, предоставляемые здравоохранению, что создает основу для роста качества медицинского обслуживания . В решении этих задач полезным является опыт Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), которой разработана и предложена технология программы развития национальных кадров здравоохранения. К кадровой политике предъявляются требования стратегические (гибкость, динамичность) и тактические (ориентация на личные интересы с учетом возможности достижения цели ЛПУ). Программа представляет собой теоретическую базу и практическое руководство для развития здравоохранения на национальном и территориальном уровнях. Основными компонентами программы является планирование (прогнозирование), подготовка (обучение) и использование (управление) кадровых ресурсов. Все эти компоненты взаимосвязаны, взаимообусловлены и каждый ориентирован на реализацию стратегии развития национального здравоохранения. В управлении медицинским персоналом в первую очередь осуществляет поиск медицинского персонала — как собственными силами, так и (при наличии выделенного соответствующего бюджета) во взаимодействии с государственными и частными структурами по подбору персонала. Проводит предварительную работу с претендентами на вакантные медицинские должности (анкетирование, первичные собеседования и т. д.). Проводит адаптационные мероприятия в отношении новых сотрудников: знакомство с Правилами внутреннего трудового распорядка, неформальными правилами медицинской организации и т.д. Организует подготовку и проведение ежегодной профессиональной аттестации сотрудников структурных подразделений. Совместно с руководителями подразделений выявляет перспективные кадры, проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва. На постоянной основе ведет мониторинг социально-психологической атмосферы в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников. Осуществляет анализ мотивации медицинского персонала, его удовлетворенности условиями и качеством работы, его лояльности и управляемости. Ежеквартально готовит и предоставляет руководству медицинской организации аналитический отчет по социальным и кадровым вопросам. При выявлении проблем, требующих неотложного вмешательства, оперативно информирует руководство, готовит возможные варианты решений. Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает совместно с руководителями подразделений мероприятия по их устранению. Участвует в организации программ стажировки, обучения, повышения квалификации медицинского персонала. Участвует в разработке организационной структуры подразделений – составление штатных расписаний, должностных инструкций для медицинского персонала. Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации. Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения. Это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. Источники организации найма медицинского персонала К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в медицинской организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители медицинской организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят. Центры занятости. Многие медицинские организации используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности. Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана гарантия, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность. Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие медициские организации предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются. Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта. Внутренние источники - это люди, работающие в больницах. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных медициских организациях существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.). Проблема внедрения современных форм и методов управления персоналом в медицинских учреждениях Казахстана Становление рыночных отношений в экономике Казахстана означало не только изменение форм собственности, форм и методов хозяйствования, принятие новых законов, но самое главное – изменение психологии и мышления людей, их адаптации к новым экономическим условиям, формирование новых профессиональных качеств. Эти процессы наиболее сложны, они требуют определенного времени и значительных усилий, поскольку человеческие ресурсы, персонал медицинских учреждений и всей системы здравоохранения приобретают особую значимость в деле обеспечения здоровья населения, что является необходимой основой конкурентоспособности и устойчивого роста экономики страны. Учитывая это, возникает необходимость превратить управление персоналом медицинских учреждений в целостную систему на основе соответствующей стратегии, в которой различные меры работы с кадрами сопряжены по содержанию и времени. Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию. Проблема формирования эффективной системы управления персоналом является в настоящее время одной из важнейших проблем современного менеджмента. Различного рода организации и предприятия экономически развитых стран уделяют значительное количество времени и расходуют большие денежные средства в целях совершенствования системы управления персонала. Данный опыт необходимо проанализировать и определить возможности его использования в медицинских учреждениях Казахстана. Как и во всем мире, в нашей республике персонал должен рассматриваться как основной ресурс предприятий, определяющий в первую очередь, успех деятельности любых организаций, в том числе – медицинских учреждений. Однако, как показывает практика, эта работа часто недостаточно эффективна и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность этих учреждений необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи управления персоналом. В настоящее время повышение роли управления персоналом, в том числе, принятия правильных кадровых решений является закономерным следствием развития теоретических представлений об управлении человеческими ресурсами. В этом отношении отличительными особенностями формирования современной системы управления персоналом любых организаций, в том числе, медицинских учреждений, становятся следующие · усиление стратегического аспекта в управлении человеческими ресурсами; · участие руководства предприятия и руководителей его подразделений в процессе управления человеческими ресурсами; · особое место в управлении человеческими ресурсами отводится руководителям отдела кадров. Управление персоналом необходимо осуществлять как высшим руководителям организации, руководителями подразделений, а также руководителями службы кадров и отдела подготовки кадров. Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления ими, моделировании поведения работников, создании и внедрении систем управления людьми, оценке их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель должен уделять основную часть своего времени именно управлению персоналом. К сожалению, в условиях Казахстана так происходит далеко не во всех организациях, в том числе, в медицинских учреждениях. В формировании современной системы управления персоналом медицинских учреждений большую роль имеет реализация эффективной кадровой политики. Анализ и обобщение имеющейся научной литературы позволил нам выделить основные элементы кадровой политики, оказывающие влияние на эффективность системы управления персоналом: · учет персонала, его планирование, прогнозирование потребности в персонале и определение источников ее удовлетворения; · подбор и отбор персонала; · адаптация и профориентация; · планирование карьеры и развитие персонала; · профессиональное обучение и повышение квалификации; · мотивация и стимулирование труда персонала; · оценка результатов трудовой деятельности и аттестация работников; · профилактика и предупреждение конфликтных ситуаций на предприятии. Рассмотрим названные основные элементы кадровой политики, оказывающие влияние на её эффективность, в указанной последовательности. Так, одним из определяющих таких элементов является учет, планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников её удовлетворения. Потребность в персонале должна быть увязана с перспективами развития организации, поскольку процесс привлечения качественных работников длительный. Он связан с подготовкой, переподготовкой, инвестициями, анализом внутреннего и внешнего рынка труда. Преимуществами должны пользоваться собственные работники предприятия, и только в крайнем случае следует обращаться к внешнему рынку. Использование внутренних резервов демонстрирует работникам заботу предприятия об их развитии, продвижении, удовлетворении потребностей в росте, формирует чувство благодарности и является мощным стимулом повышения отдачи. Важно также иметь в виде, что вся система учета и планирования персонала, как основной элемент кадровой политики предполагает анализ содержания труда персонала. В целом же, на современном этапе развития медицинским учреждениям Казахстана следует уделять особое внимание проблеме формирования новой кадровой политики, включающей в себя вопросы отбора и подготовки кадров, в том числе, обладающих не только высоким уровнем квалификации, но и способных эффективно его реализовывать. Кроме того, кадровая политика предприятий республики должна включать в себя активное использования на практике конкурентных методов набора, расстановки и использования кадров, а не заниматься традиционной работой с кадрами. Важной задачей сейчас продолжает являться реорганизация деятельности кадровой службы медицинских учреждений республики. Основная цель данной реорганизации - создание на основе отдела кадров и других подразделений по управлению персоналом департамента по управлению человеческими ресурсами, что позволит повысить эффективность кадрового менеджмента. Результатом такой организации должно стать и повышение эффективности проводимой на предприятии кадровой политики. А сама кадровая политика будет представлять собой генеральное направление комплекса кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала предприятия. Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление медицинским персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере. Результаты деятельности многих медициских предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности. Проблемы в области управления медицинским персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Уровень организации обслуживания пациента прямо пропорциональна эффективности менеджмента. Грамотное управление персоналом и правильная кадровая политика может дать повышение производительности труда на 13,58 %. Использование методов современного менеджмента, а именно: передовых технологий HR-службы — залог успешности на рынке медицинских услуг, а медицинский персонал — главный фактор выживаемости, развития и конкурентоспособности в современном мире. Список литературы: Леонард Л. Бери. Клиника Мэйо: менеджмент и сервис высокого уровня//Перевод с англ. А. Козлов// 2010. — 318 с. Мансуров Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. // 2011. — 224 с. Web – сайты: 1. Принципы, формы и методы управления персоналом: http://www.pitportal.ru/formats/personell/4172.html (23.10.2009) 2. Новые методы управления персоналом: http://www.elitarium.ru/2006/10/09/novye_metody_upravlenija_personalom.html (19.08.2010) |