Курсовая работа по тайм менеджменту. Курсовая Тайм менеджмент. Индивидуальный карьерный план и варианты его выполнения таймменеджером
 Скачать 137.05 Kb.
|
Рисунок 1.3.1.Методы мотивации труда работниковТак, в Казахстане около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду – это получение необходимых денежных средств к существованию. И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты труда. При создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В нынешней казахстанской ситуации это материальный фактор как средство для существования. Правила успешной карьеры личности. - Правило первое: занимайтесь «своим» делом. - Правило второе: делайте свою работу на «отлично». - Правило третье: расставляйте приоритеты . - Правило четвертое: учитесь договариваться и принимать непопулярные решения. - Правило пятое: гордитесь тем, что вы делаете.  Рисунок 1.3.2 2. НАПРАВЛЕНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ МЕНЕДЖЕРА 2.1. СОСТАВЛЕНИЕ ЛИЧНОГО ЖИЗНЕННОГО ПЛАНА - Описание ситуации Тайм-менеджер по персоналу находится на полпути к достижению конечной цели своей карьеры. В организации, где он работает, наметились структурные изменения, которые могут привести к непредвиденным ранее дополнительным перестановкам. - Постановка задачи Тайм-менеджеру необходимо дать оценку сложившейся ситуации в организации и взвесить свои возможности и перспективы продвижения по службной леснице. Для этого необходимо составить (если его нет) или уточнить свой личный жизненный план развития карьеры . -Методические указания  Рис. 2.1.1. Примерная структура личного жизненного плана карьеры руководителя Личный жизненный план 1. Оценка жизненной ситуации 1.1. Работа - Имею ли я четкую картину о своей работе и ее целях? - Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей? - Каковы мои цели развития и продвижения по работе? - Какую работу я хочу выполнять через лет? - Есть ли у меня воодушевление и мотивация? - Что является для меня мотивацией сейчас? Через пять лет? - Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации? - К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет в ближайшие годы отвечать моим личным потребностям? - Экономическое состояние - Каково мое экономическое положение? - Есть ли у меня личный бюджет, каков он, и придерживаюсь ли я его рамок? - Какие меры я могу в случае необходимости применить для улучшения экономического положения? - Физическое состояние - Какова моя общая форма? - На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты и т. д.)? - Бываю ли я регулярно на осмотрах у врача? - Социальное состояние — человеческие отношения - Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других? Как я их учитываю? - Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы, другое мнение? - Навязываю ли другим свои мысли и мнения? - Умею ли я слушать? -Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь? Как это проявляется на практике? - Стремлюсь ли я развивать людей, с которыми общаюсь? - Как я забочусь о дружеских отношениях? - Как я могу развивать свои отношения обратной связи? Психическое состояние - Каково мое психическое состояние? - На чем основана моя опенка (собственное представление, тесты, результаты медицинского обследования)? - Какие стрессоры беспокоят меня в настоящее время? - Не следует ли мне в настоящее время поменять работу? - Какие стрессоры могут ожидать меня в ближайшем будущем? -Не следует ли мне поменять образ жизни, круг общения, хобби? - Нуждаюсь ли я в помощи специалистов,например психиатров? Семейная жизнь - Имеются ли у меня условия для создания семьи? - Следует ли завести еще одного ребенка? - Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене и детям? - Как лучше проводить досуг в кругу своей семьи? - Куда поехать на отдых? - Куда пойти учиться моим детям? - Как помочь детям, имеющим свою собственную семью? 2.2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОЖЕЛИ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ ТАЙМ-МЕНЕДЖЕРА Условием эффективности рынка труда является постоянное обучение и повышение квалификации сотрудников, что позволяет им планировать и выстраивать свое продвижение по службе в нашей компании. В созданных для этого учебных центрах ведется разветвленная и тщательно спланированная организационная работа по нескольким направлениям: - совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов с целью обмена опытом и информацией; - расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т. п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой разнообразной продукции; - пересмотр трудовых функций работника с усилением ответственности за результаты, обогащение труда и т. п. К недостаткам можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в конкретной фирме. Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составить личные планы. Рассмотрим содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, который состоит из трех основных пунктов: -оценка жизненной ситуации -постановка личных конечных целей карьеры -частные цели и планы деятельности. В организациях в рамках системы управления персоналом созданы подсистемы управления профессиональной карьерой и резерв кадров, функции которых выполняют: руководство, руководители функциональных отделов администрации организации, отдел кадров, профсоюз. комитеты, консультационные центры. Профессиональной пригодностью личности управленца является совокупность психологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения эффективности в деятельности менеджера. Оценка профессиональной пригодности в каждой сфере осуществляется в трех формах. В первом случае кандидат на работу оценивается с использованием нескольких стандартизированных психологических методов для выявления крайних степеней выражения нежелательных личностных качеств для большинства профессий, например: нервно-психическая нестабильность, низкий интеллект, неадекватная мотивационная ориентация. В этом случае диагноз ставится вне зависимости от содержания конкретного вида деятельности. Эта форма психологической диагностики достаточно эффективна для разных профессий.Этот подход близок к медицинской диагностике и порой не решает всех задач в определении пригодности к конкретной деятельности, предъявляющей специальные требования к психологическим качествам специалиста. Другие формы оценки профессиональной пригодности применяются при диагностике, ориентированной на конкретную специфику труда. Основная проблема психологического отбора может быть условно сведена к двум задачам: во-первых, установить совокупность требований, предъявляемых к свойствам личности конкретной профессиональной деятельности; во–вторых, определить такую психологическую методику, которая позволит оценить эти свойства. Может возникнуть необходимость определения критериев нормы отбора по показателям выбранных методик. Рассмотренный подход условно можно назвать подходом « от профессии». Разработать еще один подход, и назвем подходом «от человека» и чья реализация начинается с комплексного психологического исследования представителей изучаемой специальности. Определяются лучшие и худшие специалисты, затем статистическая связь между психодиагностическими данными и показателями успешности группы исследованных лиц. После этого отбираются методики со значимой статистической связью, исследуемые в дальнейшем при отборе кандидатов на данную специальность. Обычно подход «от человека» применим для отбора специалистов, достигающих успеха в работе за счет сложных психологических качеств, внешне труднонаблюдаемых или многочисленных качеств. Профессионально важными качествами личности управленца также являются: эмоциональная уравновешенность, уверенность в себе, основанные наадекватной высокой самооценке; стремление к победе, базирующееся на мотивации достижения успеха. В соответствии с этим в процессе психологической диагностики целесообразно использование следующих опросниковых методик, оценивающих эмоционально – личностные свойства: тест Спилберга – Ханина, направленный на оценку эмоционального состояния в виде уровня реактивной и личной тревожности, а также опросник структуры темперамента (ОСТ) В.М. Русалова, который позволяет оценивать многие важные социально – психологические проявления темперамента человека. В сфере управленческой деятельности к разряду специальных способностей личности руководителя относятся: коммуникативные, организаторские и предпринимательские способности. С целью повышения эффективности своего труда любой менеджер должен: уметь определять важность и очередность решения возникших проблем; не поручать решение стратегических проблем другим, но второстепенные вопросы передавать заместителям; быть требовательным , не допускать безответственности; в чрезвычайных ситуациях действовать четко, быстро и решительно, но избегать авантюрных решений; с достоинством проигрывать; быть последовательным и справедливым в своих действиях. Карьерный рост пример.  Рисунок 2.2.1. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Управление трудовой карьерой тайм-менеджера представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему реализовать и развить профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. При приеме на работу человек ставит перед собой определенные цели и задачи. Но и у организации, которая его набирает, есть определенные цели. Поэтому работодателю необходимо реалистично оценивать свои предпринимательские качества и навыки, соотнося их с требованиями, которые перед ним ставит организация и ее работа. От этого зависит успех всей будущей карьеры человека. Желание оптимизировать карьерный рост с помощью менеджмента также связано с особенностями текущей ситуации в развитии казахстанского общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, его самостоятельному выбору путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других. Управление карьерой затрагивает важные проблемы, удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение рационального и бесперебойного замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде. Прежде всего, следует заметить, что хотя в управлении карьерой заинтересован и менеджер, и организация,но инициатором должна выступать организация как носитель карьерного пространства, без которого развитие человека так и останется просто развитием, не проявившись во внешнем движении, не обретя тем самым качества карьеры. Безусловно, без желания и готовности человека карьера не состоится, но тем не менее создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство. Общее преднамеренное воздействие на характер курса и содержание процесса карьерного роста человека должно осуществляться путем объединения различных усилий по управлению карьерой со стороны организации и самоуправления карьерой со стороны человека, а также с помощью государства. Чтобы обеспечить успешное управление карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого менеджера в организации, необходимо разработать специальную концепцию управления карьерой, которая бы включала весь предыдущий положительный опыт, а также перечисленные другие конструктивные подходы и правила. Только с такой концепцией может быть полностью реализована миссия управления карьерой - достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека как личности. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ Книги (монографии, сборники); 1.Аширов Д.А., Егоров А.С., «Управление карьерой в организации», Москва 2011 2.Алексеенко Е. // Качественное профессиональное образование как фактор роста конкурентоспособности предприятия. Транзитная экономика№ 5-6, 2010г. 3.Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2011. 4.Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент.-Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2011г. 5.Вудкок М.,Фрэнсис Д.“Раскрепощенный менеджер”. 6.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экон. Спец. Вузов. — М.: Высш. шк., — 2010 7.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012 8.Десслер Г. «Управление персоналом», М.: БИНОМ, 2011 9.Каменская В. Г. Социально – психологические основы управленческой деятельности: Учеб. Пособие – М.: «Академия», 2010 10.Колесник М. Менеджмент (конспект лекций). – М., Приор, 2011г. 11.Котлер Ф. Маркетинг Менеджмент – СПб.: Питер, 2001г. 12.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2013. – №10 13.ЛафтаДж.К. менеджмент. Учебник. – М.: ПБОЮЛ Григорян А.Ф., 2012 14.Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Инфа-М, 2009 г. 15.Резник С. Д., Соколов С. Н., Удалов Ф. Е., Бондаренко В. В. «Персональный менеджмент» М. : ИНФРА – М, 2012. 16.Аширов Д.А., Егоров А.С., «Управление карьерой в организации», Москва 2011 17.Алексеенко Е. // Качественное профессиональное образование как фактор роста конкурентоспособности предприятия. Транзитная экономика № 5-6, 2010г. Периодические издания; 18.Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2011. 19.Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент.-Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2011г. 20.Вудкок М., Фрэнсис Д. “Раскрепощенный менеджер”. 21.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экон. Спец. Вузов. — М.: Высш. шк., — 2010 22.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012 23.Десслер Г. «Управление персоналом», М.: БИНОМ, 2011 24.Каменская В. Г. Социально – психологические основы управленческой деятельности: Учеб. Пособие – М.: «Академия», 2010 25.Колесник М. Менеджмент (конспект лекций). – М., Приор, 2011г. 26.Котлер Ф. Маркетинг Менеджмент – СПб.: Питер, 2001г. 27.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2013. – №10 28.ЛафтаДж.К. менеджмент. Учебник. – М.: ПБОЮЛ Григорян А.Ф., 2012 29.Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Инфа-М, 2009 г. 30.Резник С. Д., Соколов С. Н., Удалов Ф. Е., Бондаренко В. В. «Персональный менеджмент» М. : ИНФРА – М, 2012. |