Курсовая работа по тайм менеджменту. Курсовая Тайм менеджмент. Индивидуальный карьерный план и варианты его выполнения таймменеджером
 Скачать 137.05 Kb.
|
|
АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ «РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ» КАФЕДРА СОВРЕМЕННЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине Управление карьерой и тайм-менеджмент На тему: Индивидуальный карьерный план и варианты его выполнения тайм-менеджером Выполнил (а): студент(ка) Гололобова Анна Сергеевна Курс 3 группа ЭК(ФК)1-3Д/Б/МЫТ18 Факультет Экономика Направление финансы и кредит формы обучения заочная номер зачётной книжки 287677 Научный руководитель: Коленова Виктория Александровна 2021 СОДЕРЖАНИЕ Введение...............................................................................................................................3 1.Теоретические и методологические аспекты управления карьерой тайм-менеджера...................................................................................................................7 1.1.Тайм – менеджер : его функции и обязанности..........................................................7 1.2.Сущность и определение карьеры................................................................................9 1.3 Мотивация труда – основа формирования успешной карьеры.................................16 2.Направление совершенствования управлениятрудовой карьерой тайм – менеджера...............................................................................................................23 2.1.Составление личного жизненного плана...................................................................23 2.2.Совершенствование модели профессионализации тайм-менеджера......................25 Заключение.........................................................................................................................29 Список использованных источников...............................................................................31ВВЕДЕНИЕ Проблема управления трудовой карьерой в настоящее время является одной из самых актуальных в теории и практике управления персоналом. Это связано с изменениями, которые привели к демократизации общества в целом и свободе выбора каждого человека. Каждый старается планировать свою жизнь в большей или в меньшей мере, хочет занять определенное положение в обществе. Важное место в планах человека занимает карьера, которая понимается как поступательное движение отдельной личности к какой-либо сфере деятельности. Сравнительно недавно в системе управления персоналом стало уделяется серьезное внимание путям, по которым идет продвижение и планирование, которое требуется для достижения определенных целей. Способом решения проблемы является взаимодействие факторов и личности, это важное понимание Актуальной эту тему делают сами предприятия, на которых совершенно не ведут или ведут на довольно низком уровне процессы по управлению курьерой. Причиной такого отношения к управлению карьерой является нежелание тайм-менеджера заниматься данной проблемой, считая, что управлять своей карьерой и планировать ее должен сам человек. Отсутсвие знаний и опыта в этой области только усугубляет положение. Для руководителей важно понимать, что эффективное управление карьерой положительно влияет на результаты дейтельности организации в целом. так как работник, который планирует свое продвижение, трудится более эффективно. Там, где ведется управление трудовой карьеры, повышается стабильность кадров, что в свою очередь влияет на повышение качества работы и сокращение расходов на набор кадров. Акцент на планирование карьеры и развитие персонала, а также на деловую активность сотрудников уже давно является отличительной чертой инновационного стратегического управления персоналом успешных компаний. Каждому сотруднику предоставляется возможность роста и шанс добиться успеха в карьере. В 90-е годы ХХ века зародились концепции самообучающихся предприятий, в основе которых лежат принципы реализации ресурсов каждого сотрудника. Планирование, обучение и обучение персонала, постановка реалистичных целей и определение руководящих должностей - все это играет важную роль в развитии карьеры. Важно, чтобы развитие персонала соответствовало общей стратегии компании. Карьера сотрудника в организации складывается из желания реализовать свой профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении этого конкретного сотрудника. Организации, которые понимают важность управления бизнес-карьерой своих сотрудников, делают большой шаг к собственному благополучию. Карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека,как личность, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых этих позицийКарьера - это развитие человека и освоение им социального пространства (если мы говорим о межорганизационной карьере) или расширение человека в организационном пространстве данного предприятия (если мы говорим о внутриорганизационная карьера). Трудовая карьера занимает одно из важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние не только на его удовлетворенность трудом, но и жизнью в целом. Успешная карьера дает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, а именно потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы. Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем, что карьера имеет большое значение для его жизни. Карьера выступает как своего рода контекст трудовой жизни человека, структурируя его существенную часть общего жизненного опыта, последовательность определенных этапов, через которые трудовая жизнь не рассматривается как непоследовательная масса действий и событий, а берет на себя форма развития, упорядоченная по этим этапам. В карьере тем самым находит выражение действие универсального механизма дегрессии, которая "делает возможным высшее развитие пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активности, охраняя нежные комбинации от грубой их среды... не давая всему содержанию нашего опыта расплыться в безграничности-неопределенности". Включая "собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом", карьера выстраивает путь человеческого развития, внося определенность в трудовую жизнь, ориентируя во времени и пространстве человека, делая для него отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее. Управление карьерой дает уникальную возможность вырастить специалиста или руководителя в стенах своей организации. Учитывая важность карьеры, как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные представления персонала о карьере, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления на отечественных предприятиях. Стремление человека оптимизировать карьерный рост с помощью менеджмента связано с особенностями текущей ситуации в развитии российского общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, пространстве общества.Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком его конкурентоспособность, достижения личных успехов на фоне опережения других. Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации управления карьерой специалистов, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, интересов организации обусловили выбор темы и актуальность работы. Целью курсового проекта является изучение системы управления карьерой тайм-менеджера. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТОМ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРА ТАЙМ-МЕНЕДЖЕР: ЕГО ФУНКЦИИ И КАЧЕСТВА Понятие «тайм-менеджер» в современном понимании - это лидер или менеджер, занимающий постоянную должность и уполномоченный принимать решения по конкретным видам деятельности фирмы, работающей в рыночных условиях. Предполагается, что решения, принимаемые менеджером, обоснованы и разработаны на основе использования новейших методов управления: методов многомерного расчета с использованием компьютерных технологий. Термин “тайм - менеджер” имеет довольно широкое распространение: - к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп; - к руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов); - к руководителю по отношению к подчиненным; - к администратору любого уровня управления, организующего работу в соответствии с современными методами. Свойственные рынку риск и неопределенность ситуации требуют от менеджеров не только самостоятельности ,но и ответственности за принимаемые решения, способствуют поиску оптимальных организационных и научно-технических решений относительно нововведений. К менеджеру любого уровня предъявляются самые высокие требования, в частности, следующие: - наличие общих знаний в области управления предприятием; - компетентность в вопросах технологии производства в той отрасли, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности; - владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения; - принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении; - наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической ситуации на основных рынках или их сегментах, на которых уже работает или намеревается работать; - умение анализировать деятельность и действия фирм-конкурентов; - умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регулирования экономики в своей стране и в других странах, на рынках которых фирма стремится усилить либо удержать свои позиции. Важнейшим требованием к тайм - менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Сюда относятся: - знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручаемой им работы; - знание условий, связывающих предприятие и работников; защита интересов тех и других на справедливой основе; - устранение неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы. Лидер, как пишет А. Файоль, должен устранить или предложить устранение любого должностного лица, которое по той или иной причине стало неспособным выполнять возложенные на него задачи. Этот спрос на долги всегда труден и часто дорог. Эта обязанность требует высоких моральных качеств лидера и, в частности, определенного гражданского мужества, которое иногда труднее проявить, чем военное мужество. Рыночная экономика вызывает потребность в управляющих, которые относятся к делу творчески, хорошо информированы, умеют наилучшим образом использовать ресурсы и обеспечивать эффективность функционирования и развитие фирмы. Непреложным фактом в менеджменте является понимание менеджером и прежде всего руководителем высшего звена управления того, что их фирма осуществляет свою деятельность в рыночных условиях и целиком зависит от рынка. Фирма, существующая благодаря работе своих сотрудников, должна проявлять заботу об удовлетворении жизненных потребностей не только клиентов-потребителей, но и непосредственно своих собственных работников. Важно отметить, что услуги американские тайм - менеджеры предлагают фирмам и организациям, заинтересованным в профессиональном и квалифицированном администрировании, на контрактной основе. 1.2.СУЩНОСТЬ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ КАРЬЕРЫ Карьера - это субъективно осознанное личное суждение сотрудника о его будущей работе, ожидаемых формах выражения и удовлетворенности работой. Это продвигается по выбранному пути к работе. Например, больший авторитет, более высокий статус, престиж, власть и больше денег. Карьера-это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т. п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей рабочей жизни человека. Различают несколько видов карьеры: Внутриорганизационная карьера означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, трудоустройство, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, выход на пенсию. Эти этапы последовательно проходит конкретный сотрудник в стенах только одной организации. Эта карьера может быть специализированной или неспециализированной. Межорганизационная карьера означает, что конкретный сотрудник в рамках своей профессиональной деятельности проходит все стадии своего развития: обучение, трудоустройство, профессиональное развитие, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей и выход на пенсию. Отдельный работник последовательно проходит эти этапы в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной или неспециализированной. Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стад начальником отдела сбыта другой организации .Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд и с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает. Карьера неспециалиста - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо убеждены в том, что менеджер должен быть специалистом, способным работать в любой сфере, а не на какой-либо конкретной функции. Поднимаясь по карьерной лестнице, человек должен иметь возможность смотреть на компанию с разных сторон, не оставаясь на одной должности более 3 лет. Считается нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным еще и личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. Карьера вертикальная — вид карьеры, который чаще всего связан с понятим деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высокой оплатой труда). Карьера горизонтальная —вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило с изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Скрытая карьера - это тот тип карьеры, который наименее очевиден для окружающих. Этот тип карьеры доступен ограниченному числу сотрудников с обширными деловыми отношениями за пределами организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения,а также отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений конкретной организации. Однако уровень оплаты труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. Пошаговая карьера - это тип карьеры, сочетающий в себе элементы горизонтального и вертикального типов карьеры. Продвижение сотрудника можно производить путем чередования вертикального роста с горизонтальным ростом, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и принимает как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение целого ряда конкретных задач, а именно: -увязать цели организации и отдельного сотрудника; -планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций; -обеспечить открытость процесса управления карьерой; -устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; - повышать качество процесса планирования карьеры; формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях; -изучать карьерный потенциал сотрудников; -использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; -определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте. Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать ему планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Распространены в мире две модели построения карьеры: американская и японская. Характеристики американской и японской моделей управления человеческими ресурсами показывают разные модели карьерного роста. Планирование карьеры в японских компаниях с акцентом на наем сотрудников на всю жизнь предполагает, что все перемещения сотрудника (смена отрасли, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят внутри одной компании. Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его личной карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились определенного успеха в других местах,а другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы. |