Практическая работа №2 Наставничество 2023. Индивидуальный образовательный маршрут и персонализированная программа наставничества

• Название: Индивидуальный образовательный маршрут и персонализированная программа наставничества
• Анкор: Практическая работа №2 Наставничество 2023
• Дата: 16.03.2023
• Размер: 137.62 Kb.
• Имя файла: №2.docx
• Тип: Программа; #994757

Практическая работа № 2
Индивидуальный образовательный маршрут

и персонализированная программа наставничества.
Описание, требования к выполнению: слушатели самостоятельно выбирают задание для выполнения на основе принципов актуальности и целесообразности. Формат представления (документ в формате Word, Excel, PowerPoint, др.) определяется слушателем самостоятельно. Выполненные работы проверяются слушателем по чек-листу и оцениваются в соответствии с критериями.

Критерии оценивания: задание считается выполненным, если слушатель набрал 4 балла в соответствии с представленными критериями оценивания.

Примеры заданий:

Вариант 1. Разработайте макет персонализированной программы наставника. В макете отразите основные структурные элементы программы, подходы, принципы, нормативные документы, ожидаемые результаты, критерии оценки выполнения программы.

Вариант 2. К программе, подготовленной Вами в результате практической деятельности в качестве наставника, разработайте дорожную карту, в которой отразите этапы реализации программы, цели и задачи, стоящие перед наставником и наставляемым, возможные риски при реализации программы и способы их предотвращения/устранения, ожидаемые результаты каждого этапа и критерии оценивания эффективности принимаемых мер. Проверьте себя по чек-листу. Соотнесите результаты своей работы с критериями оценивания.
Примерная форма чек-листа оценивания выполненного задания варианта 2:

№ п/п	Параметр оценки составления дорожной карты	Отметка о выполнении
1.	В дорожной карте учтены все структурные элементы	1
2.	В каждом разделе, предусматривающем работу наставника и наставляемого, прописаны цели и задачи	1
3.	Указаны возможные риски при реализации	1
4.	Указаны мероприятия по предотвращению/устранению возможных рисков	1
5.	Запланированы мероприятия по отчету руководству о ходе программы наставничества и ее результатах	1
6.	Сформулированы планируемые (ожидаемые) результаты и эффекты от реализации программы (поэтапно)	1

Критерии оценивания

Качество выполненного задания:

Учтены все параметры чек-листа	6 баллов
Отсутствует позиция чек-листа 5	5 баллов
Отсутствует позиция чек-листа 6	4 балла
Отсутствуют позиции чек-листа 3, 4, 5	3 балла

Форма наставничества «Учитель – учитель».

Цель: разносторонняя поддержка для успешного закрепления на месте работы молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня и поддержка нового сотрудника при смене его места работы, а также создание комфортной профессиональной среды внутри образовательной организации, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.

Задачи:

1. 
   Способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности.
   
2. 
   Развивать интерес к методике построения и организации результативного учебного процесса.
   
3. 
   Ориентировать начинающего педагога на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности.
   
4. 
   Прививать молодому специалисту интерес к педагогической деятельности в целях его закрепления в образовательной организации.
   
5. 
   Ускорить процесс профессионального становления педагога.
   

Результат:

1. 
   Высокий уровень включенности молодых специалистов и новых педагогов в педагогическую работу и культурную жизнь образовательной организации.
   
2. 
   Усиление уверенности в собственных силах и развитие личного творческого и педагогического потенциала.
   
3. 
   Улучшение психологического климата в образовательной организации.
   
4. 
   Повышение уровня удовлетворенности в собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния специалистов.
   
5. 
   Рост числа специалистов, желающих продолжить свою работу в данном коллективе образовательного учреждения.
   
6. 
   Качественный рост успеваемости и улучшение поведения в подшефных наставляемых классах и группах.
   
7. 
   Сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами.
   
8. 
   Рост числа собственных профессиональных работ (статей, исследований, методических практик молодого специалиста и т. д.)
   

Характеристика участников формы наставничества «Учитель – учитель»

Наставник			Наставляемый
			Молодой специалист		Педагог
Опытный педагог, имеющий профессиональные успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, ведущий вебинаров и семинаров). Педагог, склонный к активной общественной работе, лояльный участник педагогического и школьного сообществ. Педагог, обладающий лидерскими, организационными и коммуникативными навыками, хорошо развитой эмпатией.			Имеет малый опыт работы (от 0 до 3 лет), испытывающий трудности с организацией учебного процесса, с взаимодействием с обучающимися, другими педагогами, родителями.		Специалист, находящийся в процессе адаптации на новом месте работы, которому необходимо получать представление о традициях, особенностях, регламенте и принципах образовательной организации.
Типы наставников					Педагог, находящийся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости.
Наставник - консультант	Наставник - предметник
Создает комфортные условия для реализации профессиональных качеств, помогает с организацией образовательного процесса и с решение конкретных психолого – педагогичексих и коммуникативных проблем, контролирует самостоятельную работу молодого специалиста или педагога.	Опытный педагог одного и того же предметного направления, что и молодой учитель, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку преподавания отдельных дисциплин.

Возможные варианты программы наставничества «Учитель – учитель»

Формы взаимодействия	Цель
«Опытный педагог – молодой специалист»	Поддержка для приобретения необходимых профессиональных навыков и закрепления на месте работы.
Руководитель – молодой специалист»	Приобретение профессиональных навыков в работе с классным коллективом и закрепления на месте работы.
«Лидер педагогического сообщества – педагог, испытывающий проблемы»	Реализация психоэмоциональной поддержки сочетаемый с профессиональной помощью по приобретению и развитию педагогических талантов и инициатив.
«Педагог новатор – консервативный педагог»	Помощь в овладении современными программами, цифровыми навыками, ИКТ компетенциями.
«Опытный предметник – неопытный предметник»	Методическая поддержка по конкретному предмету.
Руководитель – молодой специалист»	Приобретение профессиональных навыков в работе с классным коллективом и закрепления на месте работы.

Схема реализации формы наставничества «Учитель – учитель»

Этапы реализации.	Мероприятия
Представление программ наставничества в форме «Учитель – учитель».	Педагогический совет. Методический совет.
Проводится отбор наставников из числа активных и опытных педагогов и педагогов, самостоятельно выражающих желание помочь педагогу.	Анкетирование. Использование базы наставников.
Обучение наставников.	Проводится при необходимости.
Проводится отбор педагогов, испытывающий профессиональные проблемы, проблемы адаптации и желающих добровольно принять участие в программе наставничества.	Анкетирование. Листы опроса. Использование базы наставляемых.
Формирование пар, групп.	После встреч, обсуждения вопросов.
Повышение квалификации наставляемого, закрепление в профессии. Творческая деятельность. Успешная адаптация.	Тестирование. Проведение мастер – классов, открытых уроков.
Рефлексия реализации формы наставничества.	Анализ эффективности реализации программы.
Наставник получает уважаемый и заслуженный статус.	Поощрение на педагогическом совете или методический совете школы.

Характеристика участников формы наставничества «Учитель – учитель»

Наставник			Наставляемый
			Молодой специалист		Педагог
Опытный педагог, имеющий профессиональные успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, ведущий вебинаров и семинаров). Педагог, склонный к активной общественной работе, лояльный участник педагогического и школьного сообществ. Педагог, обладающий лидерскими, организационными и коммуникативными навыками, хорошо развитой эмпатией.			Имеет малый опыт работы (от 0 до 3 лет), испытывающий трудности с организацией учебного процесса, с взаимодействием с обучающимися, другими педагогами, родителями.		Специалист, находящийся в процессе адаптации на новом месте работы, которому необходимо получать представление о традициях, особенностях, регламенте и принципах образовательной организации.
Типы наставников					Педагог, находящийся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости.
Наставник - консультант	Наставник - предметник
Создает комфортные условия для реализации профессиональных качеств, помогает с организацией образовательного процесса и с решение конкретных психолого – педагогичексих и коммуникативных проблем, контролирует самостоятельную работу молодого специалиста или педагога.	Опытный педагог одного и того же предметного направления, что и молодой учитель, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку преподавания отдельных дисциплин.

Критерииипоказатели, позволяющие оценить результативность внедрения системы наставничества педагогических работников в системе общего образования

1. 
   На всех уровнях управления образованием созданы соответствующие условия (нормативные правовые, управленческие, кадровые, организационно-педагогические, финансово-экономические, учебно-методические), а также структуры, обеспечено развитие процессов, необходимых для внедрения системы (целевой модели) наставничества педагогических работников.
   
2. 
   Превращение наставничества в широкое социально- профессиональное явление.
   
3. 
   Превращение наставничества в важный фактор профессионального развития педагогов.
   
4. 
   Использование всего многообразия форм, типов, видов, наставничества, способов и методов реализации наставнических программ, которое позволит учитывать особенности каждой конкретной образовательной организации и подобрать наиболее оптимальные варианты для различных наставнических пар/групп.
   
5. 
   Сформированность системы наставничества в сетевых формах.
   
6. 
   Разработка мониторинговых, аналитических и оценочных процедур внедрения системы (целевой модели) наставничества педагогических работников, позволяющих управлять внедрением системы наставничества, оценивать результативность и эффективность ее внедрения.
   
7. 
   Обеспечение тесного, многофункционального и органичного взаимодействия структур наставничества на всех уровнях управления образованием.
   
8. 
   Показатели результативности этого критерия могут быть следующими: количество мероприятий и образовательных событий по наставничеству, в которых участвуют представители различных уровней управления образованием; степень вовлеченности в структуры внешнего контура педагогических работников образовательной организации, участие педагогов образовательных организаций в межмуниципальном, окружном, региональном, межрегиональном взаимодействии по наставничеству педагогических работников; количество и разнообразие контактов различных структур внутреннего и внешнего контуров с социальными партнерами по вопросам наставничества и т.д.
   

9. 
   Система наставничества позволяет этим структурам органично интегрироваться в национальную систему профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, включая национальную систему учительского роста, а также в единую федеральную систему научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров.
   
10. 
    Влияние системы наставничества на качество образования. Собственно говоря, само по себе наставничество педагогических работников не является самоцелью. Оно осуществляется в конечном итоге в целях повышения качества образования обучающихся. Этот критерий может выражаться в таких показателях, как рост качества образования по результатам независимого оценивания – ВПР, ОГЭ, ЕГЭ, на который непосредственно повлияла успешная наставническая деятельность; рост числа наставляемых педагогов, которые сами являются наставниками победителей региональных и Всероссийских предметных олимпиад обучающихся; рост числа наставляемых, которые побеждают в предметных олимпиадах для педагогов, рост числа наставляемых педагогов, которые сами стали наставниками молодых педагогов, рост числа наставников, чей опыт наставнической деятельности был обобщен на муниципальном, региональном, федеральном уровнях и т.д.
    

При внедрении системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях возможны риски, которые требуют продуманных мер по их минимизации.

Первый риск – недостаточное стимулирование и мотивирование наставничества педагогических работников. Если наставническая деятельность не имеет должного финансирования или нематериального мотивирования, она рискует довольно быстро приобрести затухающий характер, пойдет на убыль и фактически превратиться в стандартную разновидность текущей методической работы. Только надежное, стабильное и достаточное финансирование и мотивирование наставничества позволит превратить его в массовое общественно-профессиональное движение, вовлекающее в свои ряды существенное большинство педагогических работников.

Меры, минимизирующие данный риск, должны представлять собой прежде всего нормативное правовое закрепление стимулирующих и мотивирующих мер по развитию наставничества как обязательных к исполнению, как выделенных отдельной строкой. Помимо этого, в минимизации подобного риска существенную роль должна сыграть профсоюзная организация образовательной организации, которая призвана защищать интересы педагогов.

Второй риск связан с так называемым «эффектом узнавания». В сознании значительного количества педагогов имеется представление о том, что наставничество – явление не новое, а, скорее, забытое и узнаваемое старое. Оно существовало раньше, ничего принципиально нового в этой системе нет, наставничество существует в каждой образовательной организации и без внедрения системы (целевой модели) наставничества как часть методической работы с молодыми педагогами. А потому ее внедрение вряд ли что-то существенно изменит в работе с кадрами. Педагоги и сами несколько десятилетий назад вступали в профессию с помощью наставника.

Минимизация данного риска состоит в фокусировании внимания педагогической общественности на инновационных аспектах и стратегиях современного наставничества, на изменившихся условиях развития наставнической деятельности в российском образовании. Необходимо представить ограниченность традиционного наставничества для решения насущных задач развития российского образования на современном этапе.

Третий риск – формализм в деле внедрения системы наставничества, нежелание административных и педагогических работников прикладывать усилия по развитию инновационных форм и видов наставничества.

Минимизировать данный риск можно путем активизации мероприятий по обмену опытом в отношении лучших практик наставничества, в ходе которых демонстрируется реальный педагогический эффект от наставничества и рефлексируются пути его достижения, а также внесения в формы отчетности соответствующих требований.

Четвертый риск – реальная проблема нехватки кадров, способных быть эффективными высококвалифицированными наставниками и тем более обучать наставников, а также недостаточное количество хорошо разработанных методик и технологий обучения наставников и обеспечения наставнической деятельности, технологий взаимодействия наставнических пар.

Минимизация этого риска возможна на различных направлениях. Во- первых, это использование инновационного опыта обучения наставников, сложившегося в иных сферах деятельности, например, в бизнес-сообществе, на производстве, в системах управления персоналом и т.д. Это различные коучинги, бизнес-тренинги, интенсивы, форвард-сессии и т.д. Во-вторых, это использование отечественного и международного опыта, прежде всего в странах, имеющих высокий уровень развития образования. В-третьих, должна быть организована значительная работа на федеральном уровне по разработке соответствующих методик и технологий обучения наставников, изданию соответствующих учебных пособий, статей, научной литературы, по проведению курсов повышения квалификации и т.д.

Пятый риск связан с фрагментарностью и низкой степенью взаимодействия всех элементов двухконтурной структуры системы (целевой модели) наставничества. Без этого взаимодействия наставничество педагогических работников рискует остановиться на уровне 1960–1980-х годов, т.е. ограничиться исключительно рамками образовательной организации и традиционных видов наставничества.

Минимизация данного риска лежит в плоскости активности федеральных структур, которые способны выстроить полноценную дееспособную вертикаль наставничества педагогических работников, начиная от Академии Минпросвещения и заканчивая конкретной образовательной организацией.