Интервью персонал работа
 Скачать 0.53 Mb.
|
|
2.2 Использование интервью в анализе персонала В практической работе кадровой службы Админитсрации Ленинского района интервью используется только в процессе конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантной должности. При проведении испытания отбираются конкретные методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, которые позволяют наиболее полно и объективно оценить уровень профессиональной компетентности претендента на вакантную должность. При этом при оценке качеств кандидата конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований, предъявляемых по муниципальной должности, и требований должностной инструкции. Наиболее типичные методы оценки, которые используют муниципальные образования при проведении второго этапа конкурса - это: индивидуальное собеседование; анкетирование; проведение групповых дискуссий; написание реферата по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей и полномочий по муниципальной должности, на замещение которой претендует кандидат. Можно сделать вывод о том, что качество отбора кандидатов для замещения вакантных муниципальных должностей муниципальной службы во многом зависит не только от соблюдения действующего законодательства, но и от творческого подхода специалистов, которые проводят конкурс. В заключении выделим недостатки организации конкурсов в Администрации района. В настоящее время не проводится особого различия при проведении оценки для разных уровней служащих и руководителей. Ограниченное применение методов интервью в Админитсрации Ленинского района не позволяет анализировать такие процессы, как конфликтность в коллективе, социально-психологический климат, выявить компетенции и мотивацию к формированию резервов, выяснении проблем в различных аспектах управления персоналом. Поэтому в рамках курсовой работы было проведено анкетирование с целью получения информации о системе управления персоналом. Текст анкеты представлен в приложении 3. Все опрашиваемые женщины в возрасте 35-40 лет с высшим образованием. Ответы респондентов на некоторые вопросы представлены в приложении 4. Ответы показали, что все респонденты трудоустроились по причине стабильности и надежности заработка и карьерного роста. Система адаптации в администрации не разработана, отсутствуют наставники, помощь новичкам оказывают руководители подразделений. Социально-психологический климат 2 человека из 5 оценили как некомфортный. В Администрации также не налажена система обучения, курсы повышения квалификации организуются от случая к случаю. Основная причина недовольства новых сотрудников - низкая оплата труда. 4 человека оценили работу кадровой службы «хорошо», 1 - «формальный подход». Таким образом, из ответов респондентов видны резервы совершенствования кадровой службы в Администрации. Сменяемость работников показана в таблице №7. Таблица 7. Сменяемость работников Администрации Ленинского района в 2012-2014 гг.
Уровень образования работников представлен в таблице №8. Таблица 8. Уровень образования работников Администрации Ленинского района в 2012-2014 гг.
Большинство служащих имеет высшее образование. Однако со специализацией ГМУ - только 4%, что говорит о необходимости проводить дополнительных курсов для повышения квалификации именно в данной сфере. Движение кадров представлено в таблице №9, рассчитанные коэффициенты сведены в таблицу №10. Таблица 9. Движение кадров Администрации Ленинского района в 2012-2014 гг.
Таблица 10. Коэффициенты, связанные с движением кадров, Администрации Ленинского района в 2012-2014 гг., %
Из таблицы №10 видно, что коэффициент текучести кадров в Администрации Ленинского района в пределах нормы. Достаточно высокий коэффициент стабильности также является положительным фактом. Однако штат укомплектован не полностью. В 2014 г. коэффициент укомплектованности составил 95,59%. Таким образом, на основании проведенного исследования практики применения методов интервью в анализе персонала в Администрации Ленинского района было выявлено: интервью используется отделом правовой и кадровой защиты только в рамках конкурсного отбора; не проводят анализ социально-психологических факторов деятельности Администрации управления персоналом; в рамках конкурсного отбора интервью не используются современные методы интервью, такие как интервью по компетенциям, стресс-интервью и компьютерные технологии. В связи с этим необходимо разработать проект мероприятий по совершенствованию использования методов интервью в практике кадровой работы Админитсрации Ленинского района. 3. Проект мероприятий по использованию методов интервью в анализе персонала На основании выявленных во второй главе проблем предлагаются следующие мероприятия для совершенствования: изменить оценочные процедуры Администрации Ленинского района для разных уровней служащих и руководителей; разработать график опроса служащих для оценки социально-психологических аспектов управления персоналом; расширить спектр используемых методов интервьюирования кандидатов на вакантную должность в рамках проведения конкурса (стресс-интервью, поведенческое интервью (по компетенциям) и ситуативное интервью); проводить интервью служащих, увольняющихся из Администрации, для выявления проблем управления и мотивации. Цель проекта совершенствования - повысить качество проведения конкурсного отбора служащих, своевременное выявление проблем управления персоналом и предупреждение возникновения проблем, обеспечивая стабильность коллектива. Основными задачами предлагаемого проекта мероприятий являются: повысить качество конкурсного отбора персонала, за счет разграничений методов интервьюирования кандидатов в зависимости от уровня должности; предупредить проблемы в управлении персоналом; повысить эффективность управления персоналом за счет повышения лояльности служащих и формирования благоприятной социально-психологической атмосферы. Предлагаемые мероприятия направлены на служащих Администрации Ленинского района г. Ульяновска. Механизмы реализации мероприятий по совершенствованию заключаются в следующем: В настоящее время не проводится особого различия при проведении оценки для разных уровней служащих и руководителей. Так, для младших и старших муниципальных должностей используются следующие оценочные процедуры: отбор по анкетным данным и краткое интервью; тест на знание законодательства. Для ведущих муниципальных должностей используются: отбор по анкетным данным; индивидуальное собеседование; тест на знание законодательства; собеседование с конкурсной комиссией (интервью компетентности, ситуационное интервью). Для главных и высших муниципальных должностей: отбор по анкетным данным; устный доклад; тест на знание законодательства; собеседование с участием непосредственного руководителя (интервью компетентности); собеседование с конкурсной комиссией (ситуационное интервью и стресс-интервью). Как видно, для высших должностей дополнительным методом оценки является устный доклад. Доклад готовится до заседания комиссии, должен занимать не более 3 минут. К докладу предъявляются следующие требования. Доклады по предложенным темам выполняются кандидатами самостоятельно, в домашних условиях. Рекомендуемый объем доклада - примерно до 5 страниц машинописного текста, выполненного 14 шрифтом через 1,5 интервала. В докладе должны быть отражены основные положения по избранной теме, обозначены наиболее актуальные проблемы, перспективы их разрешения, а также собственные выводы и предложения. В таблице №11 представлены два вида интервью, основанного на поведенческих индикаторах, применяемого для оценки персонала в компании. Таблица 11. Предлагаемые для использования виды интервью в рамках конкурсного отбора в Администрации Ленинского района
Сочетание двух видов интервью позволит комплексно оценить потенциал кандидата, определить его соответствие критериям эффективного выполнения должностных задач на рассматриваемой позиции. Далее необходимо представить график проведения интервью с персоналом Админитсрации на 2015 год в таблице №12. Таблица 12. График проведения интервью на 2015 год
Для реализации предлагаемых мероприятий требуется составить план-график их реализации (см. таблицу №13). Таблица 13. Основные программные мероприятия
Контроль за реализацией мероприятий будет осуществляться двойной: с одной стороны осуществляет специалист по кадровому обеспечению, а с другой стороны начальник отдела правового и кадрового обеспечения. На отдельных этапах реализации контроль осуществляют ответственные специалисты. Финансовый контроль осуществляет главный бухгалтер. Для реализации предлагаемых мероприятий понадобиться время (в среднем 1-3 месяца), финансовые ресурсы для оплаты обучения специалиста по кадровому обеспечению. Составим таблицу №14 с затратами на реализацию проекта. Таблица 14. Бюджет расходов на реализацию предлагаемых мероприятий
Итого затраты на проект составят 27,7 тыс. руб. Реализация данных мероприятий окажет следующее влияние на показатели деятельности Админитсрации Ленинского района: сокращение количества уволившихся по причине профессиональной некомпетентности и неудовлетворения трудом; улучшение социально-психологической обстановки в коллективе; снижение конфликтности среди служащих и с обслуживаемым населением; предупреждение эмоционального выгорания и стресса у работников. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||