Мотивация труда персонала. Исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категории содержательные и процессуальные
 Скачать 373 Kb.
|
|
ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..3 ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 1.1 Сущность понятия мотивация…………………………………………………….7 1.2 Содержательные теории мотивации……………………………………………..15 1.3 Процессуальные теории мотивации……………………………………………..24 Выводы………………………………………………………………………………...31 ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ 2.1 Проблема повышения трудовой мотивации…………………………………….32 2.2 Рекомендации по повышению трудовой мотивации………………………………36 Заключение…………………………………………………………………………….45 Список литературы……………………………………………………………………48 Введение Термин "мотивация", взятый в широком смысле, используется во всех областях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которое используется для объяснения движущих сил поведения, деятельности. Процесс теоретического осмысления явлений мотивации далек от своего завершения. Это отражается как в растущем росте числа публикаций на эту тему, так и в многозначности трактовок основных понятий этой области, таких как мотив, потребность, мотивация. Психологический аспект мотивации и ее формирования - две стороны одного и того же процесса воспитания мотивационной сферы целостности личности. Пути становления и особенности мотивации для каждого человека индивидуальны. Задача состоит в том, чтобы, опираясь на общий подход, выявить, какими сложными, иногда противоречивыми путями происходит становление мотивации человека. Исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Актуальность темы заключается в том, что она позволяет раскрыть особенности мотивации как функции управления, так как путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации, его потребностей, через совпадение личных целей работников и целей организации. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования ориентированных на рыночную экономику перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, адаптируя все стороны деятельности предприятий к меняющейся ситуации. Совершенствование управления деятельностью российских предприятий немыслимо вне активной мобилизации резервов человеческого фактора. Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации. Не случайно современная теория менеджмента, а также реальная мировая практика преуспевающих зарубежных и отечественных фирм свидетельствуют о важности и значимости "менеджмента человеческих ресурсов", который рассматривается как важнейший стратегический ресурс любой организации. Роль мотивации в выполнении сотрудниками фирмы своих функциональных обязанностей состоит в том, что она определяет усилия человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и добросовестность. Высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности. Именно поэтому управление персоналом организации в сложившихся условиях представляет собой в руках менеджеров компании основной инструмент воздействия на эффективность её деятельности. При этом главный вопрос, на который призваны ответить менеджеры заключается в том, как мотивировать людей, работающих на благо компании, реализовать максимум их потенциала. Однако большинство руководителей российских предприятий, особенно доставшиеся от советского периода пользуются устаревшими формами и методами управления, не владеют в полной мере современными знаниями и навыками по управлению персоналом, неспособны квалифицированно применять различные мотивационные системы, недостаточно уделяют внимания изучению зарубежного опыта работы с персоналом. Все это отрицательно сказывается на результатах работы предприятий. Проблемам мотивации труда в целях повышения эффективности производства посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере человеческой деятельности. Эти труды внесли большой вклад в теорию и практику социально-экономических отношений, исследования различных систем побуждения работников к деятельности. Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития системы управления персоналом мотивации труда нашли свое отражение в трудах: Батыгина Б.С, Вересова Н.Н., Веснина В.Р., Виханского О.С., Генкина Б.М., Девятко И.Ф., Дятлова В.В., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Морозова А.В., Наумова А.И., Огонесяна И.А., Одегова Ю.Г., Пономарева И.П., Травина В.В., Уткина Э.А. и др. Несмотря на определенные достижения в области разработки теоретических моделей, результаты исследования специфики трудовой мотивации персонала российских предприятий, пока не полностью отвечают современным требованиям. Применяемые на многих предприятиях системы материального стимулирования во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный управленческий характер и не способствуют полной реализации профессиональных качеств работника, росту результативности, а следовательно, и повышению эффективности работы предприятия. Путь к эффективному управлению каждым работником лежит через понимание мотивов, которые им движут, побуждают его к деятельности. Поэтому, безусловно, серьезного внимания заслуживают вопросы создания на предприятиях и в организациях современной мотивационной системы управления персоналом, которая должна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника. В связи с этим, актуальность, научная и практическая значимость проблем мотивации управления персоналом в современных рыночных условиях предопределили выбор темы работы: Мотивация как функция управления. Объектом исследования являются механизм управления мотивацией персонала. Предметом исследования является мотивация как функция управления. Цель исследования состоит в том, чтобы проанализировать теории мотивации персоналом, а также их практическое применение на российских предприятиях. Поставленная в работе цель обусловила решение следующих задач: - рассмотреть сущность и содержание теорий мотивации; - исследовать практику мотивации персонала на российских предприятиях; - рассмотреть зарубежный опыт мотивации труда; - сформулировать основные принципы эффективной мотивации труда; Теоретической и методологической основой исследования являются как классические мотивационные теории, так и новые отечественные и зарубежные теоретические концепции стимулирования и мотивации, институциональные теории и концепции управления человеческими ресурсами. В работе использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, дедукция и индукция, методы сравнительного анализа. Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития системы управления персоналом мотивации труда нашли свое отражение в трудах: Батыгина Б.С, Вересова Н.Н., Веснина В.Р., Виханского О.С., Генкина Б.М., Девятко И.Ф., Дятлова В.В., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Морозова А.В., Наумова А.И., Огонесяна И.А., Одегова Ю.Г., Пономарева И.П., Травина В.В., Уткина Э.А. и др. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ТЕОРИИ МОТИВАЦИЯ 1.1 Сущность понятия мотивация Мотивация представляет собой предмет комплексный и сложный для изучения.Существуют различные трактовки понятия «мотивация» современными учёными. Наиболее ёмким и кратким, на мой взгляд, является определение Егоршина А. П.: мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности. В отношении предприятия мотивация труда представляет собой побуждение работника к активной трудовой деятельности, соответствующей целям организации. В науке управления персоналом мотивация рассматривается как один из самых действенных инструментов воздействия на текущую деятельность работника, а также на социально-психологический климат в трудовом коллективе. [7, с. 68] Структурными элементами процесса мотивации являются потребности, интересы, ценности, ценностные ориентации, идеалы и мотивы, представляющие совокупность внутренних побудительных сил. Потребности– это определённая нужда, надобность субъекта (работника, коллектива, общества) в чём-либо для своего нормального функционирования. Потребность является первоисточником мотивации трудового поведения работника. Необходимость удовлетворения материальных потребностей приводит к тому, что труд воспринимается как средство их удовлетворения. Удовлетворение духовных и социальных потребностей в сфере труда – в общении, знаниях, творчестве и т.д. – превращает труд в самоцель. Будучи осознанными, потребности принимают форму интересов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребности. Реальные интересы побуждают человека к определённым действиям. Например, потребность к знаниям может сформировать у работника интерес к повышению своего профессионального мастерства, чтению специальной литературы. На основе потребностей формируются также ценности и ценностные ориентации. Ценности – это представления субъекта, общества, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относятся все предметы и явления, которые имеют положительную значимость в глазах общества, коллектива, личности. Для различных социальных групп работников одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Например, для кого-то главной ценностью трудового поведения является материальное благополучие, для кого-то это содержание труда. Ценностные ориентиры – это устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных ценностей, вызывающее стремление человека к их удовлетворению и служащие ему ориентиром в поведении и деятельности. Они определяют предрасположенность к определённому виду трудовой деятельности. Например, если важнейшим ориентиром для человека является творческий характер труда, то некоторое время он может не думать о заработке и условиях труда. Специфической формой ценностей выступают общественные идеалы, то есть представления о том, какими должны быть общественные отношения, работник. В идеалах выражена цель деятельности. Они влияют на формирование индивидуальных ценностей, которые являются элементами мотивации трудового поведения. В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией посредством мотивов осуществляется выбор наиболее значимых из них. Мотив(от лат. movere – приводить в движение, толкать), по определению А.И. Рофэ, обозначает побудительную причину повод к определённым действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своего поведения и осознанное отношение к нему, которое предполагает расположенность или готовность к определённым действиям [6, c. 105]. Среди большого разнообразия мотивов выделяют следующие наиболее важные: мотивы стадности (стремление быть воспринятым в качестве члена той или иной общности людей); мотивы самоутверждения (стремление быть признанным, принятым окружающими и занимать определённое положение в обществе); мотивы достижения успеха; мотив самореализации (потребность человека реализовать свой потенциал); мотив самостоятельности (стремление самостоятельно принимать решения); мотив стабильности (стремление сохранить неизменным положение, обеспечивающее существование, удовлетворение важнейших мотивов); мотив приобретения (обладание материальными и духовными ценностями); мотив справедливости. Эти мотивы служат ориентиром человека в поведении и действиях. Мотивы делятся на эгоистические и альтруистические. Альтруистические мотивы проявляются в желании помочь другим без какой-либо выгоды для самого себя. Эгоистические мотивы направлены на улучшение состояния индивидуума. По своей ориентации на процесс труда они подразделяются на две группы. Первая группа обусловлена содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей. Вторая группа обуславливается значимостью работы, материальными вознаграждениями, свободным временем [3, c. 87]. Деятельность человека обуславливается одновременно несколькими мотивами. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра поведения работника. Его структура зависит от конкретной трудовой ситуации: ситуация выбора специальности или места работы, ситуация повседневной работы на предприятии, ситуация конфликта, перемены места работы или профессии, инновационную ситуацию, связанную с изменением характеристик трудовой сферы. Повседневное трудовое поведение, характеризуется такими элементами мотивационного ядра, как мотивы обеспеченности, заключающиеся в материальной заинтересованности работника, мотивы признания, состоящие в стремлении работника реализовать в труде свой потенциал, мотивы престижа, выражающие стремление реализовать свою социальную роль, в общественной оценке трудовой деятельности. Исходя из названных элементов процесса мотивации, он может быть представлен в виде зависимости: сначала происходит возникновение потребности, затем, когда потребности приобретают форму интересов, происходит разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребности. После определения тактики деятельности, происходит её осуществление. Если деятельность по удовлетворению потребности привела к положительному результату, то работник будет стремится повторить эту ситуацию с по отношению к другой потребности. Если к отрицательному, то работнику необходимо снова попытаться удовлетворить её, прилагая большие усилия, выполняя работу лучше. Формирование мотивации происходит у человека ещё до начала его профессиональной трудовой деятельности путём освоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, также посредством личного участия в семейной и школьной трудовой деятельности. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются трудовые качества, приобретаются первоначальные трудовые навыки. Характер усвоенных индивидуумом норм и ценностей придаёт смысл всей его дальнейшей трудовой деятельности. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности, и интересы он хотел бы удовлетворить в результате труда. Реальная производственная среда трансформирует ценностные ориентации работника. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая определяет смысл и цели трудовой деятельности, предполагает выбор путей и способов достижения этих целей [3, c. 88]. Изучение структуры потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов трудового поведения отдельных групп работников позволяет определить: во имя чего трудится человек, и разработать систему стимулов на основе внутренних побудителей трудовой активности. Но здесь следует учитывать, что потребности и интересы личности, ценности могут видоизменяться: одни из них могут выступать на первый план, другие отступать в зависимости от ситуации, развития человека, его возраста, темперамента, социокультурной среды. Поэтому мотивация труда не может носить какого-то завершенного характера, это процесс непрерывный. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация (мотивирование) — как функция управления это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, это компенсация за действия человека в виде предметов, действий, обещаний, возможностей. Процесс использования стимулов для мотивирования называется стимулированием. Задача менеджера, который должен мотивировать подчиненных, заключается в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Удовлетворение потребностей, выполнение желаний вызывает чувство удовольствия, позитивные чувства облегчения и благополучия. Получив продвижение по службе, завершив выполнение какого-либо проекта, получив благодарность от коллег и прибавку к зарплате, люди обычно ощущают чувство удовлетворения. Существует два вида поведения работников: Удовлетворительное поведение, когда рабочие выполняют тот минимум, который будет приемлем для руководства. Они стремятся минимизировать свои усилия, лишь бы избежать неприятностей, работают только ради обмена своих усилий на деньги. Это говорит о том, что процесс мотивации построен не совсем удачно и менеджеру не удалось связать цели организации с целями работников. В этом случае они не удовлетворены своей работой, менеджерами и организацией в целом. Отличное поведение возникает тогда, когда работники считают свою работу желанной, она приносит награду и удовлетворение. Обычно служащие не работают в полную силу и экономят 20% своих усилий, а выкладываются на все 100% лишь в том случае, если их дополнительные усилия будут должным образом вознаграждены не только материально, но и морально. Для менеджера важно в этом случае создать для работников все условия для удовлетворения полного спектра их потребностей в процессе работы в обмен на их энергию и навыки. Впервые термин «мотивация» употребил А.Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900 – 1910). Этот термин с тех пор прочно вошел в обиход для объяснения причин поведения животных и человека. В настоящее время мотивация как психическое явление имеет разную трактовку. В одном случае - как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, то есть определяющих поведение (Ж.Годфруа, К.Мадсен,), в другом случае - как совокупность мотивов (К.К.Платонов), в третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности (М.Ш.Магомет-Эминов). Поэтому все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает ее как совокупность мотивов или факторов, второе, как динамическое образование, процесс, механизм. Таблица 1 Теории мотивации
|