Курсовая работа исследование систем. ИСУ КР. Исследование проблемных зон современного транспортного предприятия
 Скачать 231.09 Kb.
|
|
Рисунок 1. Четко решение По пакетам данных могут быть для альтернативных А прогнозируемые К. Далее учетом возможности выбирается альтернатива , которая наилучшим соответствует цели . Слабо структурированное представлено на рис. 2.  Рисунок 2. Слабо решение Принятое оказывает воздействие на ЛПР (углубление интуиции, опыта). 2.Системы принятия решений в «Транс-Регион» 2.1. Характеристика организации Компания «Транс-» профессионально занимается с 2005 года имеет значительный работы на перевозок грузов транспортом. Сейчас находится на этапе своего в связи приходом крепкого профессионалов, авторитет признается всеми компаниями. ООО «-Регион» имеет базу знаний автоперевозкам как России, так за ее , по логистическому, и юридическому грузоперевозок. На момент компания парком современной автомобильной техники: 44 RENAULT TRUCKS «». В ближайшее планируется довести до 120 единиц деятельности: транспортных потоков; легковых товарных ; интермодальные перевозки; негабаритных грузов; услуги. Эффективность зависит от компетентности подразделений. Генеральный директор управление предприятием соответствии с законодательством РФ, ООО «Транс-» и наделяется необходимыми полномочиями выполнения возложенных. Организационную структуру предприятием формирует утверждает генеральный. В непосредственном генерального директора: заместитель по; заместитель по вопросам; заместитель экономике; главный ; главный бухгалтер; начальник отдела . Состав и органов управления, исходя из и задач , определения круга функций, установления подразделений и функций и работ по . Основными процессами деятельности автотранспортного являются: 1. Основное. 2. Вспомогательное производство. 3. производство. 4. Управление. АТП состоит ряда структурных с определенными и строго взаимосвязями (рисунок 3).  Рисунок 3. Производственная структура В ООО «Транс-Регион» ключевым системы управления ОТК (отдел контроля) включает себя станцию - основной источник о техническом автомобилей. Кроме , ОТК контролирует работы всех производства. Станция обеспечивает информацией планирования. Основным подразделением по персоналом является кадров, на возложены функции приему и работников, а по организации обучения, повышения и переподготовки.  Рисунок 4. Структура отдела 2.2 Анализ проблемных систем принятия Поскольку в объекта исследования отдел кадров , который осуществляет по управлению ресурсами и кадрового потенциала, целесообразно на данного подразделения изучение систему решений, которые не только данном подразделении, и во (административных) службах . В ходе исследования мной опрошено 30 работников которые занимают должности в структурных подразделениях «Транс-Регион». результаты тестирования приведены в 2. Ниже приведены материалы по актуальным вопросам , изучение которых представить целостную сложившуюся на с психологической руководящего персонала. Всего следует относительно молотую структуры персонала . Не смотря то, что является достаточно , в последние оно активно работать на и выплачивать заработную плату. привело на большое количество специалистов. Так, 33% находятся в от 18 до 25. Ещё по 16% 16% в возрасте 40 и 50 лет . Можно сделать что на достаточно перспективная точки зрения кадров. К предприятия можно то, что 56,4% являются женщинами. предприятия это негативным показателем, специфика работы использование тяжелого труда. Таким, это является фактором роста на предприятии. Предприятии достаточно количество семейного – 70%. Это может о желании в коллективе. тоже время 30% сотрудников открывают для широкого трудовой мобильности предприятии. Анализ 4 выявляет относительно уровень квалификации. Так, 70% опрошенных только среднее. Высшее образование у 10% руководителей у 13% специалистов среднеспециальное образование. принципе, такая образования типична машиностроительного предприятия сборочной технологией техники. Но должно серьёзно о повышении своих специалистов. В ходе исследования опрошено около 50% различного уровня, 23% (преимущественно начального среднего звена) 16% специалистов. Также выделено 10% начальников . Такая структура (вопрос 6) достаточно создаст картину подготовки персонала менеджеров. С точки зрения темы работы особый представляют вопросы психологическим особенностям предприятия. Так на вопрос 7 «ли вы себе?» выявил 43% уверенно чувствующих на предприятии. основном это среднего возраста сложившейся карьерой. высокое количество работников предприятия к тому 50% респондентов не в себе в своей на предприятии. отношении данной нужно проводите мероприятия психологического направленное на психологического состояния на предприятии. К выводу подтверждаются ответов на 8 «К какому людей Вы?» поскольку у 70% на предприятии пессимистические настроения. чувствуют неуверенность завтрашнем дне, на предприятии, на положительную с прибылью в челом. ООО «Транс-» должна продумать общефирменных корпоративных направленных на ситуации. (Все приведены в 3). На мой ситуация может исправлена, поскольку ответе на 9 «Какой, по-, Вы человек?» опрошенных – 50% - считают людьми самоуверенными пробивными (33%). Это возможности для использования потенциала . При этом отдела кадров опираться на , по стольку, ответе на 10 «Хорошо ли знаете свои и слабые ?» 70% не совсем в знании сильных и профессиональных сторон. 6,7% хорошо знают, что может о их к управленческой . 16,6% ответили что знают своих и слабых. Данный контингент всего не выполнять функции. При ответе вопрос 11 «Какие перечисленных деловых Вы можете себе отнести» 43,3% себя очень. Это несомненно, но не основной черной . Только 30% находят себе деловые, а 23% способны своё работу работу подчиненных. сотрудников предприятия отсутствуют психологические . По крайней 70% опрошенных ответили так. Но, мой взгляд, ответу скорее не достоверны неискренни, поскольку нас в психологические проблемы с психиатрическими, опрошенные конечно считают себя «». Только 13% признают психологических затруднений редко или (6,7%). Ограниченность сотрудников, заниматься руководящей организаторской работой ответы на 13 «Как вы себя в ситуации?». В ситуации 56,4% теряет , а 36% опрошенных внутреннее возмущение. 6,7% сохраняете полное . Именно на группу необходимо при продвижении продвижении руководителей, это является из определяющих свойств руководителя. в деятельности является умение реагировать на (Вопрос 14). С следует отметить 73% не переносят высказывания в адрес. 23% считают, критика помогает , что является свойством любого . 3,4% не интересует других. Это является атрибутом в себе, руководителя, деятельность впрочем даёт производительность труда . В ходе (Вопрос 15) выяснялось, в коллективе работают дружелюбные (43,3%) которые спокойны натуре (30%). Самоуверенных насчитывается до 23,3%. Качества среди типичны для человека (вопрос 16). 66,6% опрошенных основным является длительная в приёмной, для 23,3% толпа общественном транспорте. Отстаивать свои также является качеством в руководителя (Вопрос 17). случаи конфликтной 43,3% опрошенных постарались выяснить ситуацию разрешить её. тоже время 33% подняли бы , а 23% не бы внимание. тип поведения для неуверенных себе людей, либеральных руководителей. на вопрос 18 « критерии должны в поведении ?» позволили определить на ООО «Транс-Регион» доминирует культура, поскольку 50% считают основной руководителя строгость, то время вежливость важна 30% опрошенных сотрудников, основном специалистов руководителей. Важным с точки целей исследования вопрос 19. Гибкость и силу является важным грамотного руководителя 70% опрошенных. Инициативность трезвый расчет для 16,6% респондентов. образом респонденты специфику управленческого , и готовы в себе качества. Но здесь сказывается административной культуры 33% в качестве поднятия авторитета называют строгость. остальных вопросов сделать обобщённый о том, среди респондентов только от 5 20% сотрудников которые необходимыми психологическими для занятия должностей. В время среди – респондентов есть , психологические качества необходимо модернизировать улучшить. Анализируя вопрос «Что перечисленного поможет уровень психической ?» мы приходим заключению что 33% это сила , для 50% - настойчивость. два психологических стоят «особняком» отношению к устойчивости – 7%, и – 10%. На основе можно предложить подготовки руководителя именно на качества. Третья исследования, проделанных анкете направлена получение информации решениях, принимаемых организации и их принятия. вопросов с 21 30 позволило получить результаты. При на вопрос 21 « решения вы по характеру различают» удалось что 17% принимают решения, что о их управленческом положении. решения в заложены в управления. Поэтому принимают 83 % опрошенных. временному горизонту решений в они подразделяются текущие решения (93%) перспективные решения (7%). Перспективные решения с установлением планов и следствие с стратегических решений, число опрошенных, которые связаны данными решениями мало. Вопрос 23. «решения вы по степени» позволил определить формализации управления. Респондентов позволили, что стандартные для систематически задач принимают 90%. Данные решения основном распространены низшим и уровнях управления. большинство опрошенных руководителями именно уровня, поэтому доля ответов высока. Неформализованные, требующие разработки методики для случая (10%) в принимаются на уровне. По информации решения следующей направленности. Решения в принимают 67% опрошенных. решения связаны организацией закупок, финансовыми документами. решения, принимаемые основе описательной (33%) в основном в маркетинговых , что связано высоким творческим работы менеджеров. уровню управления следующую структуру: решения – 23% решения подразделений, относящихся организации – 77%. Данная типична, для, где общеорганизационные принимаются не на высшем, и частично среднем уровне. В тоже большинство менеджеров решения отдельных. При ответе вопрос 26 «Как руководство принимает в вашем » респонденты ответили, : Руководитель формирует противодействия, осуществляет анализ, оценку, и принимает – 83%. Руководитель формирует , который предлагает , выбирает лучший, его руководителю – 10%. формирует комитет, подготавливает решение принимает его – 7%. На высокий потенциал, большинство всех уровней полномочия по решений в степени. В работники участвуют принятии решения качестве обеспечивающего и готовят руководителей необходимую принятия решений . Важное значение изучении менеджера лица принимающего принадлежит вопросу 27. мнению респондентов 80% память ЛПР ассоциативный характер необходимым условием менеджера. В время кратковременная имеющая ограниченный важна для 20% . При принятии в организации выделяют следующие зоны. 3. Разработка принятия решений минимальными негативными 3.1. Разработка системы рациональных решений минимизацией негативных Для того, повысить эффективность принятия решения целом необходимо процесс принятия по конкретной: 1. Постановка проблемы 1.1. Возникновения новой Анализ кадрового представляет собой изучения как, так и состава кадров, качественная оценка более полное о потенциале ООО «Транс-Регион». Работнику при на работу ООО «Транс-» необходимо: пройти по технике и правилам труда; пройти водителям и стажировку, устанавливается индивидуально. с кандидатом, на должности предприятии. Прием не может осуществляться без прохождения срока, так с прохождением срока продолжительностью 1 до 3-х Основные правила на работу требованиям ТК, но на не всегда инструктаж по безопасности, не права и сотрудников, не разъяснения пунктов договора. Рядовые плохо представляют, на основании документов они в организации. подразделений субъективно способности каждого, исходя из его работы приема сотрудников, увольнения и .д. соответствует РФ. Но таковая программа кадрами и потенциалом отсутствует . Текучесть связана субъективными причинами (по собственному , увольнение за трудовой дисциплины). на предприятии текучесть кадров. анализ кадрового не может только на характеристиках, также провести качественный для определения управления кадровым . Появление проблемы в результате вышеописанной с состоянием на предприятии последний год тенденция к ослаблению трудовой. Это выражается отсутствии готовности стороны сотрудников помогать на началах предприятию решении различных. Отсутствие социальной моральной мотивации к многочисленным и ухудшению -психологического климата коллективе. Сбор информации. Информационное формируется под ряда факторов включает в несколько групп информации. Описание ситуации. Проблема мотивацией сотрудников примерно 1-1,5 года , в связи тем, что значительно расширило своей деятельности набрало новых. Определение стандартов ограничений. Необходимо на предприятии разработать систему сотрудников. Основными должны будут следующие: 50% рост труда персонала. прочих равных необходимо отдавать внутренним источникам . Предпочтение должно внутренней мотивации . Сбор информации ожидаемого результата эффективность результата реализованного решения получить только основании косвенных. Это прежде: Улучшение конкурентного отдела на. Повышение количества предприятия. Повышение и прибыли в целом. Альтернативные решения должны быть: Повысить оклад предприятия на 40 – 60% сотрудников с мотивацией. Разрабатывать системы мотивации каждого сотрудника. комплексную систему которая будет материальные и аспекты. Полностью систему управления и построить (в том и мотивацию) соответствии с современного управления. Выбор решения критерии выбора критериями решения стать. Предполагаемая эффективность. Финансовый от внедрения . Финансовые затраты реализацию решения. времени необходимые окончательного выполнения . Уровень подготовки в данной . Улучшение морального в коллективе. компонента решения будет оказывать на остальных . На основании критериев приведем каждой из альтернатив, после сделаем окончательный . Таблица 1 «Матрица решений»
число балов (16 ) набрали альтернатива 4 3. Поэтому эти необходимо реализовать. 3.2 Совершенствование реализации решений как уменьшения их последствий На принятого решения разработать процедуру утверждения.  | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||