Мотивация персонала. Исследование системы мотивации

• Название: Исследование системы мотивации
• Анкор: Мотивация персонала
• Дата: 17.10.2021
• Размер: 0.72 Mb.
• Имя файла: Мотивация персонала.doc
• Тип: Исследование; #249371
• страница: 6 из 6

2.2 Основные направления развития мотивации труда персонала на предприятии

Необходимо рассмотреть варианты способствующие повышению заинтересованности сотрудников в работе и повышении эффективности мотивационной системы. А именно:

. Выплата работнику премии по итогам работы за период или определенный проект. Данный способ мотивации самый выгодный для компании с налоговой точки зрения.

. Отличившемуся работнику организация повышает оклад или повышает его в должности. Однако при повышении оклада работнику работодатель рискует - устанавливать различные оклады работникам, выполняющим одинаковые обязанности (занятым на одних должностях), компания не вправе.

Эту проблему можно решить путем включения в штатное расписание дополнительных должностей, ранжирование существующих должностей (например, менеджер, старший менеджер, главный менеджер, ведущий менеджер), а также поручения сотрудникам дополнительной работы, за которую полагается доплата (ст.151 ТК РФ).

. Работодатель бесплатно предоставляет сотруднику соцпакет.

На практике многие компании полностью или частично компенсируют стоимость посещения фитнес-клуба или бассейна, выдают полис добровольного медицинского страхования, бесплатно предоставляют места на офисной парковке.

. Компания вручает грамоты или сертификаты с объявленной благодарностью.

Для работника такой вариант поощрения не всегда эффективен - он несет в себе лишь повышение самооценки и авторитета среди коллег и знакомых, но не стимулирует материально. Напротив, для компаний такой способ выгоден. Возможно, если привязать к таким поощрениям небольшие выплаты, то из неэффективного инструмента можно сделать сильный финансовый стимул.

. Работодатель объявляет сотруднику устную благодарность и заносит ее в личное дело и трудовую книжку (аналогично п.4)

. Компания улучшает условия труда и повышает комфортность

На практике такие улучшения возможны как для конкретных отличившихся сотрудников (отдельный кабинет, более совершенное (современное) рабочее место, свободная форма одежды, оплата мобильной связи), так и по компании или отделу в целом (оборудование комнаты отдыха, кухни). Более комфортные условия труда улучшают моральное и физическое состояние.

. Компания отправляет работника на курсы повышения квалификации или оплачивает ему обучение. Эффективность такого способа мотивации достаточно высока.

. Компания устанавливает индивидуальный график работы для ряда сотрудников. По правилам ст.93 ТК РФ работникам может быть установлен режим неполного рабочего времени.

. Компания поручает сотруднику престижный проект, сделку.

Такой способ мотивации достаточно распространен в сфере торговли. При этом работодатель не несет каких-либо расходов.

. Работодатель организовывает корпоративные мероприятия

Многие организации устраивают корпоративные мероприятия для отличившихся сотрудников - организуют выезд на природу или развлекательные программы.

. Успешных работников компания награждает ценными подарками и знаками отличия.

Функционирование нового механизма оплаты труда предполагает, что система показателей премирования должна также включать премии:

) за выслугу лет (стаж), причем данная шкала премирования должна иметь прогрессивно-регрессивный характер.

) за участие в уставном капитале (собственникам предприятия).

Определение размера премий должно базироваться на показателях, которые сами работники могут изменить и оказать реальное воздействие в лучшую сторону. Кроме того, работники сами должны участвовать в разработке премиальных систем разделения выгод от повышения производительности труда.

Накопительное премирование. В настоящее время оно заключается в выплате ежегодного вознаграждения (тринадцатой зарплаты) в размере не больше одного оклада по результатам деятельности предприятия.

Кроме предложенных мер необходимо в полной мере использовать утвержденные государством доплаты, размер которых определяется предприятием самостоятельно и которые выплачиваются за выполнение работы сверх норматива из прибыли. Доплаты за совмещение профессий являются важной мерой в стимулировании производительности труда.

Предлагаемые мероприятия эффективны, более того имеют стратегический характер и способствуют развитию предприятия в перспективе. Осуществление данных мероприятий можно произвести за счет прибыли предприятия. Использование подобных методов мотивации позволит предприятию набрать более качественную рабочую силу, снизить текучесть кадров, обеспечить баланс кадрового состава.

Заключение

Мотивация персонала имеет огромное значение для любой организации. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация индивидуального похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет зарплата и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются:

 нарушение негласного контракта;

 неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

 игнорирование идей и инициативы;

 отсутствие чувства причастности к компании;

 отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;

 отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

 отсутствие изменений в статусе сотрудника.

В курсовой работе был проведен анализ методов мотивации, проведена оценка их эффективности и предложены пути по их совершенствованию.

Анализ результатов исследования также показал, что даже в рамках четко сформулированной кадровой работы вопросам специфической системы мотивирования управляющих среднего звена не уделяется достаточно внимания. Также хотелось бы отметить, что существование отрицательной мотивации (штрафы, лишение премии, публичные нарекания) негативно влияет на потенциал сотрудников.

Важнейшим элементом кадровой политики должна стать система материального стимулирования персонала, которая обеспечивает достижение стратегических целей на основе установления взаимосвязи между результатами работы и индивидуальным вкладом каждого работника.

Предложенная система методов мотивации для включает три составляющих: материально-финансовая, материально-нефинансовая, нематериальная.

Библиографический список

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (в ред. от 30 декабря 2012 г.) // Справочно-правовая система "Консультант плюс".

2. Бухалков М.И. Управление персоналом. Учебник. - М.: Инфра-М, 2009. - 368 с.

. Варданян И. Исследование системы управления мотивацией персонала. // Управление персоналом. 2009. №15. С.58-66.

. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им.А.С. Грибоедова, 2012. - 375с.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2011. - 174с.

. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. Журнал: Консультант директора. - 2011. - №4. - С.23-34.

. Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. - Брянск, 2013. - 304 с.

. Данцева Ю.Б. Теоретические аспекты мотивации труда персонала в инновационной экономике // Экономические и гуманитарные науки. - 2010. - № 11. - С.151-160.

. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 2012. - №4. - с 17-21

. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2009. - 286 с.

. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. // Банковские технологии. - 2012. - №3. - С.41-44.

. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2009. - 407 с

. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: НИМБ, 2009. - 722 с.

. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом, Екатеринбург, 2011, 179 с.

. Зайцев Г., Файбушевич С. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб: Питер, 2011., 248 с.

. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2009. - 376с.

. Киселев В.А., Зволев П.Н. Современные технологии управления - ключ к успеху в бизнесе. // Управление персоналом. 2009. №4. С.6-13.

. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2009. - 347с.

. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 2011. - №7. - С.83-87.

. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. Журнал: Управление персоналом. - 2012. - №1. - С.38-41.

. Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. - М.: ОАО Типография Новости, 2009. - 265с.

. Ларионов И.К. Социально-экономическая система российского общества. - М., Маркетинг, 2009. - 196с.

. Лютенс Ф. Менеджмент. Век XX - век XXI. - М.: Экономистъ, 2009. - 278с.

. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. Учебник-М.: 2012 г - 288 с.

. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /пер. с англ. - М.: Дело, 2009. - 420с.

. Овчинникова Н. Состояние работы с персоналом на современном российском предприятии // Управление персоналом, 2012. - № 18

. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. - К.: Ника-Центр, 2009. - 240 с.

. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л., 2013. - 183с.

. Травин В.В., Дятлов В.А. - Основы кадрового менеджмента, М.: Дело, 2009-317с.

. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Экмос, 2009. - 263с.

. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: учебное пособие /В.И. Шкатулла. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Норма - Инфра, 2009.

. Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2012. - №1. - С.28 - 36.

. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. - СПб., 2010. - 240 с.

. Якокка Ли. Карьера менеджера. - М.: Попурри, 2009. - 350 с.

Приложения

Приложение 1
Анкета "Удовлетворенность сотрудников работой в компании"

. Ваш пол (м/ж)

. Возраст (18 - 24, 25 - 35, 35+)

. Отдел, в котором вы работаете (Ресторанная служба, Административный отдел, Служба приема, Прачечная, Кухня, Технический отдел)

. Опыт работы в компании"." (меньше 1 года, 1 - 2) года, 3 - 4 года, 5 лет)

Оправдались ли ваши ожидания от данной работы?

(да/нет/другое

_______________________________________________________)

. Я считаю, что моя работа (дает мне.):

(работа, обеспечивающая месячный заработок;

возможность карьерного роста;

эта работа - мое призвание;

другое

____________________________________________________________)

. Где вы видите себя в будущем?

(в компании"." на более высокой позиции; в другой компании)

. Причины вашего возможного перехода в другую компанию:

(мой начальник не занимается планированием моей карьеры;

на должность, на которую я претендовал, взяли другого сотрудника;

более конкурентоспособная заработная плата;

другое

____________________________________________________________)

. Я доволен (довольна) условиями работы

(да/нет, потому что

__________________________________________________)

. Моя заработная плата соответствует моим амбициям (да/нет)

. Работа в коллективе:

(мой коллектив сплоченный и дружный - да/нет; мой коллектив тесно сотрудничает с другими отделами - да/нет; внутри коллектива мы имеем схожие цели - да/нет)

. Поощрение инициативы:

(мои предложения по улучшению организации деятельности принимаются к рассмотрению - да/нет; инновационность и креативность в работе поощряются моим руководителем - да/нет)

. Степень автономности:

(я могу организовать свою работу самостоятельно - да/нет;

мой руководитель всегда перепроверяет мою работу - да/нет;

мой руководитель и коллеги отмечают, когда я хорошо работаю, - да/нет)

. Мой руководитель относится к своим подчиненным с уважением - да/нет

. Стиль управления руководителя:

(демократический, авторитарный, либеральный, другое

_____________________________________________________________

. Сотрудники отдела персонала всегда готовы мне помочь в разрешении проблем, связанных с работой, - да/нет

. После проведения аттестаций мой руководитель знакомит меня с результатами и дальнейшими перспективами - да/нет

. Я планирую работать в компании: (следующие 3 года, более 3 лет, планирую перейти в другую компанию)

. Я знаю ключевые ценности и миссию компании - да/нет

Что можно изменить в организации рабочего процесса?

__________________________________________________________________

19. Что бы вы хотели изменить (добавить) в существующей (ую) системе (у) привилегий и бонусов для сотрудников?

__________________________________________________________________

Приложение 2
ОПРОСНЫЙ ЛИСТ

. Сколько времени вы работаете на данном предприятии?

_____________________________________________________________

. Как вы попали на эту работу?

_____________________________________________________________

. Вас удовлетворяет система оплаты труда и размер вашей заработной платы?

_____________________________________________________________

. Какие у вас отношения с коллегами? С начальством?

_____________________________________________________________

. Вы получали какие-либо поощрения за последний год?

_____________________________________________________________

. Вы знаете, на какие льготы вы можете рассчитывать при долгосрочной работе в организации? Если да, укажите.

_____________________________________________________________

. В каких мероприятиях, организуемых на предприятии, вы принимали участие?

_____________________________________________________________

. Перечислите дополнительные льготы, предоставляемые предприятием, которыми вы пользовались за последний год.

_____________________________________________________________

. Вы хотите повысить свою квалификацию, работая на данном предприятии?

_____________________________________________________________

. Какие дополнительные льготы для вас могут оказаться важнее повышения заработной платы (предоставление отпуска всегда в летнее время, гибкий график работы, возможность получения ипотечного кредита на покупку жилья, возможность получения льготных путевок, другое)?

_____________________________________________________________

. Вы хотите сменить место работы? Если да, то почему.

_____________________________________________________________

. Что вам особенно нравится в вашей работе?

_____________________________________________________________

. Что вам особенно не нравится в вашей работе?

_____________________________________________________________

. Каким образом вы получаете распоряжения от своего начальства (в форме просьбы, приказа, уговоров)?

_____________________________________________________________

экономический мотивация труд управление