Особенности политики мотивации персонала на малых предприятиях. Курсовая работа на тему Особенности политики мотивации персонала. Особенности политики мотивации персонала малых предприятий
 Скачать 100.97 Kb.
|
|
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ «УНИВЕРСИТЕТ СИНЕРГИЯ» Факультет электронного обучения курсовая работапо дисциплине «Кадровая стратегия современной организации» на тему: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий»
МОСКВА 2020 Содержание Введение …………………………………………………………………………..3 1.Теоретические основы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии……………………………………………………………………….5 1.1. Методы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии..5 1.2. Анализ зависимости особенностей мотивации и стимулирования и стимулирования персонала от характера деятельности и типа предприятия..16 2. Исследование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии (на примере ООО «Логистик-Чел»)……………………………25 2.1. Общая характеристика деятельности предприятия малого бизнеса ООО «Логистик-Чел»……………………………………………………………...…..25 2.2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала малого предприятия ООО «Логистик-Чел»…………………………………………….31 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии малого бизнеса (на примере ООО «Логистик-Чел»)…………………………………………………….…….36 3.1. Основные проблемы и направления совершенствования мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «Логистик-Чел»………....36 3.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «Логистик-Чел»…….…..38 Заключение……………………………………………………………………….43 Библиография………………………………………………………………….....45 Введение В условиях экономического кризиса малому бизнесу необходимо работать по-новому, учитывая законы и требования рынка, осваивая новый тип экономического поведения, адаптируя все аспекты производственной деятельности к изменяющейся ситуации. В связи с этим вклад каждого сотрудника в конечные результаты предпринимательской деятельности увеличивается. Одной из основных задач компаний является поиск эффективных средств управления работой, которые гарантируют активацию человеческого фактора. Поэтому проблема мотивации сотрудников является одной из важнейших в вопросе управления, как для сотрудников, так и для всей организации. Мотивацию сотрудников можно производить с помощью различных методов, как социально-экономических, так и других методов управления. Тем не менее, труд любого человека направлен, прежде всего, на удовлетворение своих личных потребностей. И для того, чтобы каждый сотрудник максимально отдавал себя работе, осуществляя свою деятельность с наибольшей эффективностью, необходимо создать такую систему оплаты труда и материального стимулирования, которая в максимальной степени обеспечивала удовлетворение его потребностей. Важность курсовой работы заключается в том, что настоящее время искусство управления людьми является главным фактором, который обеспечивает конкурентоспособность предприятий и стабильность их финансового успеха. Поэтому в последнее столетие в сфере менеджмента, активно разрабатываются методы мотивации персонала, что составляет значительную часть концепции управленческой науки. Понимание мотивационных установок сотрудников, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами компании является важнейшим вопросом в современном бизнесе. Объектом исследования выступают мотивация и стимулирование персонала на предприятии малого бизнеса ООО «Логистик-Чел». Предметом исследования выступает совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии малого бизнеса ООО «Логистик-Чел». Целью курсовой работы является разработка проектных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии малого бизнеса ООО «Логистик-Чел». Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи: 1) Исследовать методы мотивации и стимулирования персонала на предприятии с учетом особенностей их применения на предприятиях малого бизнеса. 2) Провести исследование существующей системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «Логистик-Чел» и определить основные направления ее совершенствования. 3) Выявить основные проблемы и направления совершенствования мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «Логистик-Чел» 4) Разработать пакет рекомендаций совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «Логистик-Чел». Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством ООО «Логистик-Чел» с целью совершенствования существующей системы мотивации и стимулирования персонала, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится и увеличение прибыли компании целом. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии 1.1 Методы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации [28, с.369]. Мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим, это комплекс мер, применяемых со стороны руководства для повышения эффективности труда работников [38, с.124]. Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности [36, с.85]. Рассмотрим методы мотивационного воздействия на персонал. Существуют два подхода к организации мотивирования: комплексно- методический и адаптационно-организационный. Первый состоит из четырех основных групп методов, направленных на усиление мотивационного потенциала работы: - экономические методы; - целевой метод; - метод проектирования и перепроектирования работ (обогащения труда); - «партисипативный метод» (метод вовлечения работников). 1. Экономические методы основаны на системе основополагающих принципов организации материального вознаграждения за работу. Они сформулированы Д. Синком: - коммуникация и согласие между исполнителями и руководством по поводу общих правил организации системы стимулирования; - справедливая оценка работы; - поощрение связано с результативностью; - создание атмосферы сотрудничества, а не конкуренции; - гарантия работы и др. [33,с.140]. Существуют еще три общих «экономических правила» мотивирования: Размер премии — не менее 30% зарплаты. Резкое возрастание эффективности экономических методов при сочетании их с социально-психологическими. Например, вручение премии публично. Избежание ошибок «далеких материальных выгод» (отчисления в пенсионный фонд не окажут влияния на текущую мотивацию). 2. Целевой метод основывается на двух важных психологических закономерностях: Придание целям четкой формы, что приводит к повышению мотивации. Наличие субъективно принятой цели в психологии считается важным и самостоятельным мотиватором поведения. Такая цель обозначается понятием «квазипотребность». Трудные цели обладают большей мотивирующей силой, в отличие от легко достижимых. С точки зрения психологии это объясняется тем, что труднодостижимая цель повышает самооценку человека, его возможностей и собственной значимости. Руководство озвучивает перед исполнителями цели, предполагает результаты работы, ставит точные сроки выполнения работы, концентрирует внимания на возможности роста производительности труда, обеспечивает потенциальные стимулы для исполнителей, оказывает поддержку со стороны организации, осуществляет контроль, назначая лиц, ответственные за выполнение поставленных целей. 3. Метод проектирования и перепроектирования работ (обогащения труда). Главная цель этого метода заключается в повышении мотивации путем ее совершенствования. Перепроектирование меняет отношение человека к своей работе, повышает мотивацию и эффективность труда. Главное правило — привлечение работника к планированию работы. В основе данного метода лежат психологические закономерности «расширения» (обогащения) труда. Содержание и организация работы изменяются так, чтобы включить в нее полный набор факторов гигиены и особенно факторов-мотиваторов. Основные черты богатой в мотивационном отношении работы: - ответственность всех сотрудников за результаты; - достижения: уверенность работника в том, что он выполняет важную работу; - контроль над ресурсами; - обратная связь: своевременная и незамедлительная информация о результатах работы; - возможность профессионального роста; - контроль работника над условиями труда. Согласно другому варианту обогащения концепции Д. Хакмэна и Г. Олдхэма высококвалифицированным можно считать лишь тот труд, который обладает следующими особенностями: разнообразием, законченностью, значимостью, самостоятельностью, психологическим комфортом, возможностью личного и профессионального роста, отсутствием антимотиваторов [33, с.157]. Метод вовлечения работников — приобщение работников к процессу организации труда и управления им. Исполнитель из пассивного объекта управленческих воздействий превращается в активного участника, субъекта управления. У сотрудника появляется возможность творческой активности, инициативности, повышается ответственность и, как следствие, мотивация. Это явление называется в психологии феноменом «размораживания потенциала субъекта труда». Пример эффективности этого метода — лидирующее положение японского менеджмента, использующего данный подход в качестве общей идеологии. Требуется соблюдение следующих условий: - у работника появляется право голоса при решении проблем; - поиск согласия; - использование индивидуальной и коллективной мудрости; - решение принимается не единолично руководителем, а совместно с коллективом; - делегирование прав; - совместное выявление проблем и определение дальнейших действий для достижения целей; - создание надлежащих условий и установки; - механизм для улучшения сотрудничества. Адаптационно - организационный подход к реализации мотивирования может быть отделен от рассмотренного выше лишь условно, так как использует во многом те же методы и принципы создания мотивации. Его специфика лишь в том, что система мотивирующих воздействий распределяется по основным фазам трудовой деятельности - от приема на работу и профессиональной адаптации до завершения карьеры. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Исходя из вышеизложенного, так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико [25, с.40]. Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно выделить три основных типа мотивации работников: 1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; 2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности; 3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех [12]. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников: - "Инструменталист". Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом. - "Профессионал". Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи. - "Патриот". Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение. - "Хозяин". Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии. - "Люмпен". Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения [24]. Правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации: 1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики. 2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением). 3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые. 4. Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи. 5 Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями. 6. Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей. 7. Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией. 8. Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность "сохранить лицо". 9. Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников. 10. В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу [7]. Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей. Рассмотрим отдельно каждый вид методов управления мотивацией труда [27]. Административные методы. Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят: Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему. Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства. Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов к позитивным. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства организации. Экономические методы. С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют: - методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом); - методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале) [6]. Социально-психологические методы. Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения 16 административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят: - Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители должны обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту (внутреннему или внешнему), то есть экстраверсия или интроверсия. Именно на таких принципах и следует формировать коллектив. - Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом. - Ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом. - Удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги населению (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности), стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы или особо отличившихся ее сотрудников совместными походами в ресторан, клуб и т.п. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников. - Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается, каких либо этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, согласие и т.д.). Руководство должно поддерживать такую ситуацию, для этого следует проводить какие-либо мероприятия по типу социалистического соревнования в СССР, но без излишних бюрократических моментов, присущих данному мероприятию. Так, на предприятиях Московского метрополитена существует до сих пор соревнование по профессии, выявляющее лучших работников коллектива с последующим материальным стимулированием. - Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. На коммерческих предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу, тогда как даже такая незаконная форма материальной санкции (штраф за опоздание на работу), которая запрещена Трудовым кодексом РФ, способна принести должный мотивационный эффект. Такая же ситуация обстоит и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое 18 мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений. Хотя в западных странах и в США также применяются меры морального поощрения - например, отличившегося сотрудника фотографируют вместе с руководителем фирмы и такая фотография стоит на рабочем столе сотрудника для всеобщего обозрения [21]. - Социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды не денежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников. Отдельно можно выделить духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами: "Догнать и перегнать Америку!", "Пятилетку - в три года" и им подобными. Поэтому в масштабах организации такие методы редко применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе (они наблюдаются отнюдь не у всех) руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно нравственными методами (пропаганда и др.)[16]. На предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. Это в большей степени государственные предприятия. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Должен применяться комплексно-целевой подход [7]. |