Диплом. Диплом Анвар кадровая политика. Исследование системы подготовки и переподготовки кадров в правительстве Оренбургской области 37

• Название: Исследование системы подготовки и переподготовки кадров в правительстве Оренбургской области 37
• Анкор: Диплом
• Дата: 30.04.2022
• Размер: 153.5 Kb.
• Имя файла: Диплом Анвар кадровая политика.docx
• Тип: Исследование; #506150
• страница: 7 из 8

3. Проблемы реализации кадровой политики правительства Оренбургской области

Государственная кадровая политика реализуется в субъектах РФ посредством кадровой работы высших региональных исполнительных органов, в том числе правительства Оренбургской области. Она в своем составе имеет Управление государственной службы и организационной работы. В своей деятельности данное Управление руководствуется статьями Конституции РФ, федеральными конституционными законами, федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента и Правительства РФ, Трудовым кодексом РФ, Уставом (Основным законом) Оренбургской области, законами области, постановлениями и распоряжениями Правительства области, приказами (поручениями) начальника Управления.

Кадровая работа правительства Оренбургской области сводится к основным направлениям, присущим всем органам исполнительной власти РФ:

− осуществлению мониторинга эффективности кадровой работы в правительстве Оренбургской области и участие в проведении мониторинга кадровой работы в исполнительных органах государственной власти области;

− участие в проведении служебных проверок, осуществляемых в соответствии с законодательством о государственной гражданской службе, деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов, комиссии по служебным спорам;

− участие в формировании кадрового состава для замещения должностей гражданской службы в правительстве Оренбургской области;

− обеспечение подготовки проектов актов правительства Оренбургской области, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы, и выходом его на пенсию за выслугой лет;

− обеспечение подготовки проектов актов правительства Оренбургской области, связанных с заключением, изменением и расторжением трудовых отношений с лицами, не являющимися государственными служащими;

− ведение трудовых книжек государственных гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы в правительстве Оренбургской области и лиц, замещающих должности, не отнесенные к должностям гражданской службы в правительства;

− ведение личных дел государственных служащих, замещающих должности гражданской службы в правительстве;

− ведение реестра гражданских служащих, замещающих должности в правительстве;

− участие в обеспечении деятельности Комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

− организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы в правительстве Оренбургской области и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

− организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности в правительстве;

− организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих, замещающих должности в правительстве;

− организация и обеспечение установления стажа работы работников правительства;

− участие в организации профессиональной переподготовки, повышении квалификации и стажировки гражданских служащих, замещающих должности в правительстве области;

− участие в формировании кадрового резерва для замещения вакантной должности гражданской службы в правительстве Оренбургской области, организация работы с ним и его эффективное использование;

− участие в обеспечении должностного роста государственных служащих, замещающих должности в правительстве.

Одной из проблем кадрового обеспечения органов исполнительной власти в Оренбургской области является преодоление, прежде всего, стихийности в подготовке кадрового резерва в администрациях в связи с нестабильностью аппарата и всего корпуса управленцев. Это проявляется в следующем:

1) неопределенность с выборами глав администраций и представителей органов власти;

2) неясность механизма аттестации государственных служащих;

3) противоречивость и медлительность процесса формирования государственной службы в РФ в целом.

Среди негативных проявлений в кадровой сфере государственного (или муниципального) органа управления можно выделить:

− нестабильность структур государственных учреждений, частую их реорганизацию;

− низкий авторитет институтов государственной службы у населения;

− отсутствие действенного контроля и ответственности чиновников за некачественную и недобросовестную работу;

− недостаточность объективных, независимых от воли начальников технологий кадровой работы;

− непродуманность прохождения службы: по мере повышения в должности ответственность возрастает быстрее, чем служебные возможности и материальное вознаграждение;

− коррумпированность властных структур;

− отсутствие справедливой и гибкой системы оплаты труда;

− влияние на карьерный рост «семейных» факторов, политических ориентаций.

Госслужащие правительства Оренбургской области в ходе личной беседы сделали следующие предложения по улучшению деятельности регионального управления в сфере проведения кадровой политики:

− привлечение в органы власти порядочных людей, специалистов;

− привлечение к руководству профессионалов, грамотных людей;

− сокращение числа чиновников и упрощение структуры аппарата;

− увольнение недостойных, позорящих власть людей;

− усиление общественного контроля за их деятельностью;

− борьба с бюрократизмом, бумаготворчеством, канцелярщиной;

− выборность руководителей всех уровней;

− повышение зарплаты управленцам.

Сотрудникам органов исполнительной власти Оренбургской области уже недостаточно лишь опыта в работе, требуемых критериальных качеств. Сейчас необходимо постоянное самосовершенствование, приобретение новых знаний. Именно синтез качеств, навыков, умений, опыта, теории, практики, приобретенных знаний в процессе учебы и уважения к людям дает основания заявлять о государственном служащем как о профессионале.

Как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т. п.

Функционирование органов исполнительной власти, организованной иерархически, предполагает определенный подход к кадровым вопросам и должен быть построен не столько на отборе «угодных» или на отборе «профессионалов», но на отборе компетентных специалистов.

Однако столь сложная задача подбора компетентных специалистов в обычной практике зачастую реализуется только с опорой на личный опыт либо руководителя подразделения, либо его кадровой службы. Такой опыт у всех различен, поэтому различны и принципы отбора и служебного перемещения кадров государственной службы.

Именно поэтому отбор персонала предполагает выработку единой научно обоснованной и законодательно утвержденной кадровой политики, юридически определяющей всю систему управления кадровым корпусом.

В сфере работы с кадрами органов исполнительной власти пока больше проблем, чем позитивных результатов. В регионе отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.

Усиливают данные негативные тенденции следующие факторы:

– чрезмерный рост управленческого персонала во всех сферах, что снижает эффективность власти, увеличивает затраты на содержание аппарата, ослабляет возможности контроля за его деятельностью;

– бюрократизм аппарата;

– включение части чиновничества на разных уровнях управления в политическую борьбу, что приводит к саботажу государственных управленческих решений;

– коррупция, активно проникающая во властные структуры.

Итак, проблема стабильности государственного (регионального, муниципального) аппарата и корпуса государственных (и муниципальных) служащих, скорейшее обеспечение органов власти государственно-мыслящими, квалифицированными кадрами становится ключевой задачей кадровой работы органов исполнительной власти и проведения государственной кадровой политики в целом.

К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной и муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.