реферат Корпоративная культура. корпоративная культура. История корпоративной культуры
 Скачать 21.12 Kb.
|
|
ИСТОРИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Корпоративная культура рождается и эволюционирует по законам, подобным с законами развития культуры человеческого социума, объединения людей и даже любого отдельно взятого человека. Она является частью культуры региона, государства, нации, общества и во многом ими определяется, также как организация- часть более крупного сообщества людей на уровне государства. В общем, история эволюции культуры, может быть представлена как постепенный рост отдельного, субъективного начала личности человека. Сперва индивид (в первобытном обществе) воспринимал себя как некое объединение, команда, оценка происходящего происходила с позиции добра и зла. Это привело к появлению групповых ценностей (правовых, политических, религиозных). Начиная с античности, на первый план выходит развитие личного самосознания. Это повлекло за собой появление личностных ценностей: эстетических, этических. Далее появляются экзистенциальные ценности, такие как нравственные, религиозные, политические, эстетические. Этим самым человек завершил процесс формирования объективной реальности, человек получил возможность проявлять свое отношение к внешнему и внутреннему миру. Затем сформировывается новый вид ценностей, относящийся к высшим потребностям человека – художественные ценности. Особенности национального менталитета, его изменения в исторической перспективе оказали свое влияние и на корпоративные культуры различных государств. В западных культурах доминирует свобода личности, однако в культурах востока индивидуализм низкий и на первом месте преобладает коллективное самосознание. Для России характерно общее начало, идеи единства и общности всего человечества, особенности исторической миссии России. Но в наши дни появляются такие ценности как индивидуальность, финансовое благополучие, преуспевание, образование. Культура России стоит где то между западной и восточной, то есть как «коллективный индивидуализм». Рождение самого термина «корпоративная культура» и его тщательное детальное исследование можно датировать 70-ми гг. ХХ в. Это определено появлением новых условий хозяйствования, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, ростом образования персонала, изменением мотивации работников. Возможно, выделить три школы изучения корпоративной культуры, которые различаются толкованием ее сущности и направлением исследования. «Поведенческая» - представители данной школы в изучении корпоративной культуры отталкивались от поиска и анализа закономерностей создания общих ценностей, понятий, правил и норм поведения персоналом в процессе своей деятельности в организации (Р. М. Сайерт и Дж. Г. Марч; Д. Хэмптон). «Школа эффективности» – акцентировала внимание на влиянии корпоративной культуры на эффективность деятельности организаций (Т. Дил и А.Кеннеди; Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман, и др.). «Школа моделирования» – корпоративная культура рассматривается как самостоятельный объект изучения, разрабатываются концепции ее формирования, предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур и т.п. (Э.Шейн, Ч. Хэнди, К.Камерон и Р. Куинн и др.) Со временем термин «корпоративная культура» стремительно набирает обороты, эволюционирует и становится все более известным среди развитых стран. К концу 80-х гг. проблема организационной культуры стала одной из главных в вопросах управления организациями в США и Западной Европе. Это связано, прежде всего, с появлением на международном рынке довольно сильного конкурента в области наукоемкой продукции: телекоммуникаций, информационных технологий, электроники, автомобилестроении и т.д. – японских фирм. Практики и теоретики управления США и Западной Европы были одними из первых, кто обратил внимание на корпоративную культуру как нематериальный фактор успешной конкуренции в силу их экономического благополучия, которое потребовало от производителей поиска новых способов привлечения потребителей. Такой высокий интерес к корпоративной культуре в США и Западной Европе был вызван продуманным продвижением самой идеи повышения эффективности деятельности организаций за счет создания этических ценностей, идеологии управления, сплачивающих коллектив. В СССР существовавшее единообразие в управлении, унификация, контроль, бюрократия, низкий уровень жизни, государственные монополии в промышленности не вызывали необходимости думать об имидже, репутации, культуре организаций. Фактором, который объединял людей, была политическая партия и ее цели. В этом проявлялась схожесть советских организаций с японскими : приоритет целей и интересов организации над личными, успех организации приравнивался к успеху страны в целом. В этой цепочке отсутствовала личность, подавлялась инициатива и индивидуальность, поэтому сейчас в России наблюдается другая крайность – однозначный приоритет индивидуального, личного благосостояния, повышенная ценность денег. Однако можно сказать, что и советские организации по-своему уделяли внимание корпоративной культуре. Наиболее яркие примеры – социалистическое соревнование, борьба за обладание переходящего знамени, стремление к перевыполнению плана – годового, пятилетки; приурочивание каких-либо изменений и достижений в организациях к памятным национальным годовщинам; доски почета, совместное празднование различных праздников и т.п. Все это объединяло коллектив, создавало особую внутреннюю атмосферу и психологический климат, формировало специфический имидж и репутацию организации в обществе. А это и есть корпоративная культура. В целом сегодня в мире наблюдается тенденция ослабления крайнего индивидуализма и стремление сплотить работников. Это вызвано во многом крайне нестабильной внешней средой, высокой мобильностью работников, изменением производственных отношений и условий и характеристик труда: так называемый «домашний офис», наличие интернета предоставляют возможность работать, не выходя из дома. А это лишает фирму такого немало значимого фактора в обеспечении стабильности существования как сплоченный постоянный коллектив. В то же время крайний коллективизм также теряет свою значимость. В результате глобализации, распространения информационных технологий и др. происходит интеграция двух противоположных – западной и восточной организационных культур. Западные (американские, западноевропейские) организации перенимают те элементы организационной культуры восточных (в частности, японских), которые могут повысить их эффективность, и наоборот. Культура организации формируется под воздействием национальной культуры, культуры индивида и тех ценностей, целей и т.п., свойственных данной организации. Корпоративная культура, как и культура человечества, формируется в процессе совместной деятельности людей в организации. Однако главное отличие корпоративной культуры от культуры в общем смысле в том, что культура формируется спонтанно в ходе развития, жизни и деятельности человечества, а корпоративная культура, в связи с тем, что организации проектируются и создаются людьми, также должна создаваться путем сознательного конструирования с последующим управлением ее развитием. На уровне мирового сообщества формируются общемировые тенденции развития организационной культуры, которые задают направление движения для уровня государства. На данном уровне происходит корректировка общемировых тенденций с учетом особенностей национальной культуры и религии, специфики и самобытности каждого государства. Естественно, что это оказывает влияние и на организационные культуры отдельных, предприятий, компаний, организаций: на этом микроуровне необходимо учитывать особенности вида деятельности организации (организационные культуры банков и промышленных предприятий будут разными), особенности отрасли функционирования, самой организации – ее размер, численность персонала, стадия жизненного цикла и т.п. Принципы корпоративной культуры К принципам организационной культуры относятся: Принцип всеобщности. Организационная культура должна бать общепринятой, разделяемой всеми или большинством членов организации. Принцип доступностипредусматривает ясность и простоту организационной культуры, которые обеспечивают возможность ее пони-мания всеми работниками от руководящего уровня до простых рабочих организации. Принцип четкости и однозначности, то есть недопущение двойного толкования организационной культуры. Принцип априорности. Положения организационной культуры (например, цели или ценности) должны быть не требующими доказательства, априорными. Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре. Организационная культура не должна противоречить и выказывать неуважение к культуре работников организации, социокультурного сообщества и того государства, где находится организация. Принцип обоснованности:организационная культура должна основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике деятельности организации. Принцип достижимости основных целей и ценностей организационной культуры: для работника любого уровня или структурных подразделений должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям организационной культуры Традиции корпоративной культуры В основе корпоративной культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в их основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, в общем все, что касается бихевиористики. Исходя из того, что идеи движут миром, будем считать первичными в корпоративной культуре именно духовные ценности. Ведь и строительство любой компании начинается не с офиса, а с мысли о ее создании, с задумки, - в общем, с идеи. Как правило, развитие идеи заканчивается на воплощении непосредственно бизнес-процесса. Поэтому, будет полезно фиксировать те основные идеи, моменты, которые двигали компанию в начале ее пути. В дальнейшем это может стать Конституцией компании или Корпоративным кодексом, то есть основополагающим документом, прочитав который сотрудники с одной стороны, и клиенты - с другой, поймут, с кем они имеет дело. Наряду с конституцией есть и такие духовные элементы корпоративной культуры, как фирменные поздравления, письменные обращения к сотрудникам компании - информационные и те же поздравительные письма. Очень современным элементом корпоративной культуры является фирменная музыка. Она может, как содержать слова, так и обходиться без них. Главное, чтобы музыка была эксклюзивной. Ее можно ставить на ожидание вызова в телефонную станцию, открывать и закрывать ею разные корпоративные праздники. В общем, музыка имеет хорошее свойство связывать сердца людей. Кино также является относительно современным элементом корпоративной культуры. Это может быть и юмористический фильм, и модный флеш-ролик, и даже домашнее видео. Фильм должен быть понятен всем, отражать основные идеи компании - в разной форме. Все дело не в формате, а в содержании и отношении к нему. Идеи, как духовные элементы корпоративной культуры, если они подлинные и не надуманные, очень жизнеспособны во внешнем мире. Их носителями выступают как сотрудники компании, так и ее клиенты. И, конечно, всемирная глобальная сеть Интернет. В рассматриваемом аспекте крайне важны материальные ценности корпоративной культуры. Они являются, в основном, носителями, предназначенными для внутреннего употребления. Иногда они служат в рекламных целях, но не столь эффективно, как духовные ценности - идеи. Как строить духовную культуру, чтобы она не вызывала отторжения? Ведь все новое - традиции, регламенты, одежда, - все это сначала очень настораживает, пугает или как минимум вызывает дискомфорт. Нужно стремиться к соблюдению принципа естественности, то есть действовать без экстремизма, эволюционно. Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифицировать тем или иным способом. К основным признакам корпоративной культуры относятся: · Отражение в миссии организации ее основных целей; · Направленность на решение инструментальных задач организации или личных проблем ее участников; · Степень риска; · Мера соотношения конформизма и индивидуализма; · Предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений; · Степень подчиненности планам и регламентам; · Преобладание сотрудничества или соперничества среди участников; · Преданность или безразличие людей по отношению к организации; · Ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность; · Характер отношения руководства к персоналу; · Ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования; · Ориентация на стабильность или изменения; · Источник и роль власти; · Средства интеграции; · Стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников. Специалисты выделяют две важные особенности культуры: Многоуровневость. Поверхностный уровень образуют способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы; Многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры. Во-вторых, корпоративная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения. |