мониторинг. Буланкина Ю. Н._Мониторинг кадровой сферы_ИК. Итоговый контроль по дисциплине Мониторинг кадровой сферы

• Название: Итоговый контроль по дисциплине Мониторинг кадровой сферы
• Анкор: мониторинг
• Дата: 17.04.2023
• Размер: 35.18 Kb.
• Имя файла: Буланкина Ю. Н._Мониторинг кадровой сферы_ИК.docx
• Тип: Документы; #1068477

Российский государственный социальный университет

Итоговый контроль

по дисциплине «Мониторинг кадровой сферы»

ФИО студента	Буланкина Юлия Николаевна
Направление подготовки	Управление персоналом
Группа	УПП-Б-01-З-2020-1_ДИСТАНТ

Москва 2021

ОГЛАВЛЕНИЕ

7. РЕЗУЛЬТАТЫ МОНИТОРИНГА И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА 3

20. ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОБЗОРА ЗАРАБОТНЫХ ПЛАТ 4

7. РЕЗУЛЬТАТЫ МОНИТОРИНГА И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Результаты анализа рынка труда лежат в основе формирования кадровой политики по следующим направлениям:

1. Политика вознаграждения персонала. Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда (на уровне рынка, выше рынка, ниже рынка), ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами. Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ) в соответствии со среднерыночными показателями зачастую позволяет добиться экономического эффекта в управлении персоналом. Например, если «переплачивать» управленческому персоналу в среднем на 10%, а доля ФОТ таких сотрудников будет составлять примерно 40%, то в этом случае компания потеряет 4% от общего фонда оплаты труда. В пересчете на год данная сумма для ряда компаний может составлять порядка годового бюджета на обучение либо бюджета крупной рекламной кампании.

2. Политика подбора персонала. На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.

3. Корректировка требований к сотрудникам и формирование политики оценки персонала. Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует появления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.

4. Политика развития персонала. Изучая то, как меняются требования к сотрудникам, и прогнозируя развитие ситуации на рынке труда, руководство может принять решение о подготовке кадрового резерва. Это позволяет заблаговременно подготовить преемников для большинства ключевых сотрудников. Данная информация также учитывается при разработке плана обучения сотрудников компании.

5. Политика удержания персонала. Информация по рынку труда помогает спрогнозировать кадровые риски в случае ухода ключевых сотрудников. Кроме того, конкурентоспособный компенсационный пакет способствует уменьшению текучести. Соответственно снижаются потери, связанные с незапланированным уходом сотрудников из компании.

Среди основных критериев формирования выборки можно выделить отрасль, размеры компании и квалификационные требования к работнику.

20. ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОБЗОРА ЗАРАБОТНЫХ ПЛАТ

Этап 1. Определение цели и задач исследования. От цели и задач зависят периодичность, сроки выполнения работы, необходимый объем выборки¹, подбор источников и способов сбора информации, требования к степени достоверности результатов, стоимость исследования и т. д.

Этап 2. Определение объема и критериев формирования выборки. Анализ проводится по отдельным должностям или их группам. При формировании выборки рекомендуется пользоваться правилом: качество выборки важнее ее количества².

Этап 3. Сбор информации- самый сложный и трудоемкий этап. От него во многом зависит качество обзора заработных плат. Особое внимание следует уделить тому, какой вид дохода указан в объявлении (общий или только базовая часть - оклад)³.

Критерии формирования выборки позволяют включить в нее только те компании, которые представляют интерес.

Среди основных критериев:

- региональное размещение компаний;

- их отраслевая принадлежность;

- принадлежность капитала и стиль менеджмента (иностранная или российская компания);

- размеры компании (условно можно выделить малые - до 100 человек, средние - до 300 сотрудников, крупные организации, либо четко сегментировать компании по объему оборота, численности персонала);

- квалификационные требования к работнику (опыт, образование, уровень владения иностранными языками и т. д.) и перечень профессиональных задач в описании должностей.

Этап 4. Обработка результатов.

Шаг 1. Формирование упорядоченного числового ряда.

Шаг 2. Определение средней арифметической. Этот показатель рассчитывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных зарплатных значений, деленная на количество источников, предоставивших данные по конкретной позиции.

Шаг 3. Определение медианы⁴.

Шаг 4. Определение квартилей⁵. Для этого нужно разделить общее количество показателей на четыре части и отметить каждый квартиль.

Шаг 5. Определение экстримов - крайних значений ряда - минимум (min) и максимум (max).

Этап 5. Интерпретация результатов. Какие показатели использовать для анализа, зависит от цели исследования. Наиболее распространены средняя арифметическая и медиана⁶. Анализ квартилей же предлагает получение более конкретной информации⁷.

1^ Выборка - перечень источников информации, отобранных определенным образом в соответствии с требованиями компании. Объем выборки зависит от масштаба исследования.

2^ Поэтому по возможности в список стоит включать не только данные открытых источников (интернета и печатных СМИ), но и те сведения, которые дополнительно проверяются с помощью очного и телефонного общения, а также электронной почты.

3^ Особенно это актуально при анализе должностей с высокой долей переменной части в оплате труда (например, менеджеров по продажам). Как правило, в вакансиях, опубликованных в открытом доступе, указывается общий месячный доход без учета годового, ежеквартального и прочих бонусов. Если в открытых источниках не указан точный размер заработной платы (часто встречается формулировка «оплата труда обсуждается с успешным кандидатом»), нужно обзвонить работодателей и постараться уточнить эту информацию.

4^ Медиана (Md) - это число, находящееся ровно в середине числового ряда. Середина числового ряда определяется как (n + 1) / 2, где n - количество значений в ряду.

5^ Квартиль - это 1/4 рассматриваемого ряда. Выделяют три квартиля. Нижний квартиль Q1 отделяет 1/4 от начала ряда, верхний квартиль Q3 - 3/4 ряда, средний квартиль Q2 совпадает с медианой (в числовом ряду с нечетным количеством значений он совпадет с нечетным числом).

6^ Медиану можно рассматривать как более надежное значение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений. Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый ряд репрезентативен, то есть данные значения можно принимать в качестве средней заработной платы по данной должности. Если медиана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных компаний (более 50%) платят заработную плату ниже среднего значения и наоборот. Если между медианой и средней арифметической есть значительные различия, это может означать, что при сборе информации были допущены неточности. Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и для того, чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.

7^ Нижний квартиль свидетельствует о том, что 25% компаний выплачивают заработную плату ниже Q1. А верхний квартиль скажет нам о том, что 75% компаний выплачивают заработную плату ниже Q3, а 25% - выше этой отметки.

Первый квартиль помогает ответить на вопрос, какая оплата может быть установлена на испытательный срок, второй квартиль (он же медиана) - это средняя заработная плата на рынке труда, третий квартиль ориентирует работодателя на установление конкурентоспособной заработной платы для привлечения ценных работников.