Кадры в системе управления управленческих отношений. Кадры в системе управленческих отношений Разработал студент Носов Артем

• Название: Кадры в системе управленческих отношений Разработал студент Носов Артем
• Дата: 04.12.2022
• Размер: 74.61 Kb.
• Имя файла: Кадры в системе управления управленческих отношений.pptx
• Тип: Анализ; #827928

Кадры в системе управленческих отношений

Разработал студент Носов Артем»

Роль, значение и состав кадров управления

Кадры управления – это совокупность работников предприятия, занятых управленческим трудом.

Основная классификация кадров управления это руководители, специалисты и вспомогательный персонал.

Кадры управления классифицируют по разным признакам:

По уровням управления (высшего, среднего, низового звена);
По профессиональной структуре (инженеры, агрономы и т.д.);
По видам деятельности;
По сложности и ответственности выполняемых работ;
По видам специализации управленческого труда.

К линейным относятся руководители предприятия и его подразделений и их заместителей.

К функциональным – руководители, возглавляющие службы, секторы, отделы и т.д.

Источники удовлетворения потребности в персонале

Организация может использовать внутренние и внешние источники привлечения персонала

Отбор

Подбор персонала – это, прежде всего, изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность (набор, выдвижение, ротация).

Характеристика вакантной должности;
Сбор информации о кандидатах;
Разработка системы критериев для отбора кандидатов;
Выбор кандидата и назначения на должность.

Анализ и отбор по профессиональным резюме

Для анализа резюме можно воспользоваться следующей методикой.

Составить перечень оценочных характеристик, которые должны отражать:
соблюдение требований, предъявляемых фирмой к оформлению и логике изложения;
лаконичность изложения, грамотность написания и аккуратность оформления;
Соответствие уровню образования;


предыдущие занимаемые должности и решаемые профессиональные вопросы;
стиль изложения (он не должен быть слишком витиеватым, так как это свидетельствует о подобострастии, и не слишком жестким);
присутствие в резюме положительных характеристик по поводу профессиональной деятельности;
объяснение причин обращения именно в данную фирму и желания занять именно данную вакансию;
использование специальных приемов оформления, привлекающих работодателя и отражающих творческий подход участника конкурса к делу.

3. Обработать полученные материалы согласно алгоритму, который заключается в сопоставлении фактических результатов работы программ анализа текстов с нормативными значениями оценочных показателей и суммировании оценок по одинаковым показателям для всех рассмотренных документов.

4. Отобрать резюме, соответствующее установленному критерию.

Методы набора персонала из внутренних источников:

Внутренний конкурс

Совмещение профессий

Ротация

К преимуществам набора персонала из внутренних источников:

Хорошее знание профессиональных и личностных качеств перемещаемого работника;
Появление шансов для служебного роста;
Низкие затраты на привлечение кадров;
Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации;
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации;
«прозрачность» кадровой политики;
Высокая степень целенаправленного повышения квалификации персонала;
Решение проблемы занятости собственных кадров;
Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

К недостаткам набора персонала из внутренних источников:

Недостаточное проявление инновационного потенциала на новом месте;
Ограничение возможностей для выбора кадров;
Возможность напряженности и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов;
Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему стаж работы в данной организации;
Снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как автоматическим противником является заместитель руководителя, и др.

К внешним источникам набора персонала относятся:

Государственные службы занятости.
Агентства по найму персонала.
Участие в ярмарках вакансий.
Объявления в прессе, по радио и телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах.
Поиск среди выпускников учебных заведений.
Выбор из тех, кто обратился самостоятельно.
Рекомендации работающих сотрудников организации.
Использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег.

К недостаткам внешних источников:

можно получить «кота в мешке»;
более высокие затраты;
усиление тенденции к текучести кадров;
ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
высокая степень риска при прохождении испытательного срока;
плохое знание организации новыми людьми;
длительный период адаптации;
затруднения в плане служебного роста для сотрудников организации.