педагогикалық зерттеу. Кадрларды іріктеу дістері мен процедураларын формализациялау
 Скачать 0.77 Mb.
|
|
Қызметкерлерді бағалау. Қызметкерлердің тиімді жүйесін құрудың негізгі принциптерін түсіну. «SMART» принципіне жауап беретін нақты мақсаттар тұрғызуды үйрену. Қызметкерлерді бағалаудың жаңа заманғы әдістерін қолдану және оның нәтижелерін атқарушыларға жеткізу. Бағалаудың «360» принципін білу және оны практикады қолдану. Компенсациялық саясат. Марапаттау жүйесіне тікелей марапаттау және жанама кепілдеме, сонымен қатар марапаттаудың материалды емес формалары жатады. Бұл формалардың әрқайсысы өз кезегінде жұмысшы деңгейінде, топ және ұйым деңгейінде жүзеге асырылады. Ішкі кепілдемелер – бұл жұмысшылардың ішкі рухани қажеттіліктерін қанағаттандырады, сыртқысына тікелей және жанама материалды кепілдемелер және материалды емес марапаттар кіреді. Кәсіпорынның кепілді саясатын түсіндіруде қойылатын негізгі сұрақ: еңбекақыны қай деңгейде болу керек? Бұнымен бірге ішкі және сыртқы еңбек нарығында төлем жүйесіндегі тепе-теңдік проблемасы туындайды. Кепілді саясатты таңдау кезінде жан-жақты дайындалатын еңбекақыны қадағалау маңызды орын алады. Төлем жүйесіндегі ішкі тепе-теңдікті қамтамасыз етуде екі әдіс қолданылады. Атқарылған жұмыстың мазмұны және жұмысшының әлеуеті. Кепілді саясат мәселесі еңбекақыға қатысты ұлттық ерекшеліктер проблемасымен қатар қарастырылады. Мысалы, басшылар мен бір жолғы жұмысшылар арасында. Қызметкерлерді қолдау. Компания қызметкерлеріне арналған жеңілдік. Еңбекте зор жетістіктерге жетуде түрлі марапаттаулар еңбекақы жүйесін қолдану арқылы жүзеге асырылады: сыйлық түрінде, прогрессивтілігі үшін, табысқа қатыстылығы және т.б. комиссионды төлемдер қызмет көрсету сферасында таралған. Мысалы, сату бөлімінде. Олардың жетістіктер мен кемшіліктерге қатыстылығы. Кепіл пакетіне жеңілдіктен жоғары ұйымның есебінен заңмен бекітілген түрлі кепілдемелер мен жеңілдіктер енеді. Жеңілдіктерді берудің формасы да көп мағынаға ие. Өзін-өзі бақылау үшін сұрақтар: Сыйақы тағайындау тәжірибесінде ең жиі туындайтын қателіктер. Комиссионды төлем негізінде қолдау көрсетудің артықшылықтары. Жеңілдіктер берудің түрлі формаларының артықшылықтары. Қызметкерлерді оқыту. Оқыту – бұл жұмысты табысты орындауға қажетті жаңа білімдер мен дағдаларды меңгеру. Оқуға мұқтаждық үш аспектіде қарастырылатын түрлі анықтауларға байланысты туындайды: Ұйым, жұмыс орны және қызметкер. Оқыту мақсаттары бес топқа жинақталған. Мақсаттарды жан-жақты дәлелдеу оқыту бағдарламаларының тиімділігін дұрыс бағалауға көмектеседі. Артықшылықтар мен кемшіліктеріне байланысты қызметкерлерді оқытудың екі негізгі формасы бар. Оқытудың ең жиі қолданылатын әдістері – лекция, кейіс, рольдік ойын, ми шабуылы, іскерлік ойын, топтық дискуссия. Қызметкерлерді оқыту тиімділігін бағалауды жүргізудің күрделілігін атап өту қажет. Карьераны жоспарлау. Карьера тар мағынада – позицияның алмасуы, қызмет баспалдағы бойынша жоғары жылжу. Кең мағынада – өмір сүру барысындағы жұмысы мен қызметіне байланысты позициялар мен іс-әрекеттерді сезіне білу. Қызметкердің карьералық өсуіне әсер ететін факторлар сыртқы, ұйымдық және жеке факторлар болып бөлінеді. Сонымен қатар карьералық өсудің келесі сатылары бар: басшылыққа орналасу,қызметтің күрт жоғарылауы, тұрақтылық. Карьералық өсудің проблемалары: «шынайылыққа берілу», мүмкіндіктердің жоғалуы, қызықшылықтардың жойылуы, жасырын құйтырқылық. Бұл проблемаларды шешу жұмысқа қабылдау кезінде, горизанталды ауысуда, ынталандыру мен бақылауда, жастарды тартуда аялдауға мәжбүрлейді. Кадрлық шешімдерді жүзеге асырудың тиімділігін бағалау. Кадрлық шешімдердің тиімділігін бағалау функциясы мен карьералық қызметті жетілдіретін тиімділікті бағалау, аралық нәтижелерді бағалау, алынған нәтижелер мен шығындардың ара салмағын бағалау тығыз байланысты. АРБ бойынша экономикалық тиімділік шектеулі ресурстарды экономикалық жұмсау негізінде қызметкерлерді пайдалану арқылы ұйымның жетістіктерге жетуі деп түсіндіріледі. Әлеуметтік тиімділік қызметкерлердің аялдауының, қажеттілігін және қызықшылықтарын орындау түрінде жүзеге асырылады. АРБ-ны бағалаудың мазмұны кесте түрінде беріледі. Кадрлық шешімдердің тиімділігін бағалаудың критерийлері мыналар: кешенді, бағдарлық, үздіксіздік, көрсеткіштердің салыстырмалылығы, сенімділік, әділеттілік. Кадрлық шешімдерді бағалауға мыналардың ұстанымдары негізінде келеміз: обьект, субьект, бағалаудың нәтижелері, шығарылған қорытынды, бағалаудың салдары. 3.3 Туристік кәсіпорындарда қызметкерлерді басқарудың автоматталған бағдарламасы – «Фараон»-ды қолдануға ұсыныс «Фараон» қызметкерлерді басқарудың автоматталған жүйесі – қызметкерлерді басқарудың және кадрлық іс жүргізудің автоматталған функциясын қамтитын қазіргі заманғы компьютерлік бағдарлама. «Фараон» жүйесінің негізгі ерекшелігі оның көрнекілігі, ыңғайлылығы, орнатудың икемділігі, бір уақытта бірнеше заңды тұлғалардың қолдана алуы, Microsoft Office бағдарламалар пакетімен ықпалдасуы болып табылады. Негізгі бағыты – қызметкерлерді басқаруды автоматтау: жеке есептерді жүргізеді, кадрлық операциялар (қабылдау, ауыстыру, босату, іссапар, ауруханалық, демалыс, оқыту, аттестация), бірыңғай формаға сәйкес бұйрықтар шығарады, демалыстың қалған күндерін есептейді, жұмыс уақытының есебін жүргізеді, ұйымдастырушылық құрылымды жасайды, іс жүргізуді ұйымдастырады және т.б. Бұл бағдарламаны жасаушы – Кадрлық технологиялар орталығы, бағдарламаның мамандануы: қызметкердің бейімделуі, аттестация, қызметкерлердің жылжуы, іссапарлар, оқыту, ұйымдастырушылық құрылым, демалыстар, жеке істерді есепке алу, жұмыс уақытын есептеу. Орнатылуы: Платформа: Windows , СУБД:Interbase (FireBird); MS SQL [33] . «Фараон» бағдарламасының алғашқы нұсқасы 1995 ж шыққан болатын. Содан бастап ол жетілу үстінде. Оның 6 нұсқасы бар, соңғысында алдыңғы нұсқалардың жақсы идеялары, қызметкерлерді басқару саласындағы соңғы тенденциялар көрініс тапқан. Бүгінгі күні бұл бағдарламаны әртүрлі қызметтегі, әртүрлі профильдегі мекемелер қолдануда. Мекеменің құрылымы «Фараон» мекеменің ұйымдастырушылық құрылымын иерархиялық «ағаш» түрінде бейнелейді, бөлімшелер мен лауазымдарды көрсетеді. Ұйымдастырушылық құрылымның бұлай көрсетілуі келесідей артықшылықтарға ие: құрылымдық өзгерістердің көрнекілігі. Ұйымдастырушылық құрылымның графикалық көрінісі күрделі құрылымдық өзгерістерді жеңіл орындауымен ыңғайлы. Мысалы, бір бөлімше екіншісін жұтып қойған жағдайда, бір бөлімшені екіншісінің ішіне тышқанмен әкеліп қою жеткілікті. Бұл кезде автоматты түрде бұйрық беріледі, штаттық кесте өзгереді, сонымен қатаросы бөлімшелердің барлық қызметкерлерінің жеке істеріне өзгертулер енгізіледі. Сурет 7. Мекеменің штаттық кестесінің көрінісі [34]
Мекеменің құрылымы бойынша кадрлық анализ Ұйымдастырушылық құрылымның графикалық көрінісі арқылы «Фараонның» қолданушыларының өз мекемсіне деген біртұтастық көзқарастары дамиды және кез-келген деңгейде кадрлік анализ жүргізуге мүмкіндігі пайда болады. Қарапайым сөзбен айтқанда, барлық мекеме бойынша немес оның бір бөлімшесі бойынша есеп жасауға болады. Мысалы, сіз бөлімшені таңдап және ондағы жұмыс істейтін қызметкерлердің тізімін немесе осы бөлімше қызметкерлерінің іссапар тізімін шақырта аласыз, сонымен қатар штат кестесін немесе жұмыс уақытының есеп табелін (Т-13) жасай аласыз. Ұйымдастырушылық схемаларды шығару «Фараон» мекеменің кез-келген элементін Excel-ге блок-схема түрінде шығарады. Блок-схемада менеджмент оқулығындағы секілді, сіз таңдаған бағынушылар деңгейінің саны көрсетіледі. Әрбір бөлімше үшін оның атауы шығады, ал әрбір лауазым үшін оның атауы мен қызметкердің аты-жөні шығады. Бұл бағдарламада элементтердің, рамкалардың, қосқыш сызықтардың, шрифттердің түсін икемді өзгерту қарастырылған. Сонымен қоса, сіз блок-схеманы қолмен Excel-дің құралдары арқылы қолмен көркемдей аласыз немесе ыңғайлы өңдеу үшін Visio форматына ауыстыруыңызға да болады. Сурет 8. Мекеменің ұйымдастырушылық құрылымының көрінісі [34]
Қызметкерлерді есепке алу «Фараон» қызметкерлердің келесідей категорияларын есепке алады: | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
