педагогикалық зерттеу. Кадрларды іріктеу дістері мен процедураларын формализациялау
 Скачать 0.77 Mb.
|
|
Кіріспе Нарықтық экономиканың қалыптасу жағдайында біздің елімізде кез-келген кәсіпорынның әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін қызметкерлерлерді басқарудың қазіргі түрлерін тәжірибеде қолдану туралы сұрақтар ерекше маңызға ие. Кәсіпорын жұмысының жетістікке жетуін оның жұмысшылары қамтамасыз етеді. Әрбір кәсіпорында қызметкерлер санын анықтау, кадрларды іріктеу, жұмысқа алу, орналастыру, оларды өндірістің және жұмысшының мүддесін ескере отырып, жұмыспен қамтамасыз ету қажеттілігі туындайды. 60-80 жж. адамдық факторларға деген қызығушылықтың жоғарлауы мекемелерде, еңбек ұжымын басқаруда әлеуметтік жоспарлаудың теориясы мен тәжірибесінің пайда болуына негіз болды. Тұтас өндірістік-щаруашылық жүйе болып табылатын кәсіпорын (мекеме, фирма) бір-бірімен тығыз байланысты құраушы элементтердің (жүйешік) жиынтығы ретінде болуы мүмкін. Осындай жүйешіктердің саны әртүрлі және олар тұжырымдама декомпозициясы кезіндегі негізге байланысты. Сонымен кейбір авторлар жүйешік ретінде техникалық, әкімшілік (басқарушылық) және адамдық немесе жеке мәдени жүйешіктерді қарастырады. Ал басқалары мекемені басқаруды екі бөлімге бөледі: қызметті басқару және қызметкерлерді басқару. Экономикалық реформаларды жүзеге асыру шаралары жүйесінде кадрлармен жұмыс деңгейін көтеруге, бұл жұмысты мықты ғылыми негізге қоюға, көптеген жылдар бойы жинақталған отандық және шетелдік тәжірибені қолдануға ерекше көңіл бөлінеді. Әлемнің көптеген мемлекеттерінде қазіргі экономиканың даму кезінде маңызды мәселелердің бірі – қызметкерлермен жұмыс саласында. Әртүрлі өндірістік дамыған мемлекеттерде бұл мәселені шешудің көптеген тәсілдерінің ішінде төмендегілер негізгі тенденциялар болып табылады: кадрларды іріктеу әдістері мен процедураларын формализациялау; оларды бағалаудың ғылыми критерияларын жасау; қызметкерлерді басқарудағы қажеттіліктер анализіне ғылыми әдістеме; жас әрі болашағы бар жұмысшыларды жылжыту; кадрлық саясаттың негізгі элементтеріне қатысты шаруашылық және мемлекеттік шешімдердің өзара үйлесімі. Мекеменің негізі әлеуеті – кадрлар. Қандай керемет идеялар, жаңашыл технологиялар, ең қолайлы сыртқы жағдайлар болса да, жақсы дайындалған қызметкерсіз жоғары белсенділікке жету мүмкін емес. Жұмысты атқаратын, жаңа идеяларды тудыратын және мекеменің өмір сүруін жүзеге асыратын тек адамдар ғана. Адамдар болмаса, мекеме де болмайды. Білікті мамандарсыз ешқандай мекеме өз мақсаттарына жете алмайды. Қызметкерлерді басқару адамдармен және олардың кәсіпорын ішіндегі қарым-қатынастарымен байланысты. Ол материалдық-өндірістік салаларында ғана емес, барлық жұмыс түрлерінде қолданылады. Бүгінде бәсекелестікке қабілеттіліктің негізгі факторлары болып жұмыс күшімен қамтылғандық, олардың мотивация деңгейі, қызметкерлерді пайдалану тиімділігі анықтайтын ұйымдастырушылық құрылым мен жұмыс түрі табылады. Жоғарыда айтылғандарға байланысты, жұмыстың мақсаты туристік сала кәсіпорындарындағы қызметкерлерді басқарудың ерекшеліктерін, басқару технологиялары мен қазіргі заманғы экономикадағы басқару ерекшеліктерін анықтау, сонымен қатар қызметкерлерді басқарудағы негізгі мәселелерді анықтап, жаңа бағдарламаларды қолдануды ұсыну. Қойылған мақсатқа жету үшін жұмыстың келесідей міндеттері бар: қызметкерлерді басқарудың түсінігін, функциясын және тұжырымдамасын нақты белгілеу; туризм индустриясындағы мекемелерде қызметкерлерді басқару технологиясының ерекшеліктерін зерттеу; қазіргі экономикадағы қызметкерлерді басқару ерекшеліктерін, қазіргі қоғамда оның ролін көтерудің негізгі факторларын зеттеу қарастырылып отырған кәсіпорынға сипаттама беру; қызметкерлерді басқарудағы негізгі мәселелерді анықтау; жасалған жұмыс нәтижелері бойынша қорытынды жасау. Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі болып – туристік мекеме қызметкері, еңбек қатынастары және «Феникс» туристік мекемесі табылады, ал зерттеу пәні болып туристік мекемелердегі қызметкерлердің жұмысын басқаруды ұйымдастыру және жүзеге асыру табылады. Қазіргі кезде бизнестің тиімділігін арттыру қызметкерлердің жұмысын жақсартумен тікелей байланысты. Көбінесе бұл қызмет көрсету сферасының мақсаттылығымен түсіндіріледі: адамдарға қызмет көрсету, олардың қызығушылықтарын есепке алып, сұраныстарын қанағаттандыру. Турөнімнің басқа өндіріс тауарларынан айырмашылығын көрсететін ерекшелігі – өндіріс процесіне көптеген адамдардың қатысуы. Туристерді қарсы алуды жүзеге асыратын мекеме (қонақ үй, автокөлік мекемелері, тамақтандыру мекемелері) қызметкерлері өнімнің бір бөлігі болып табылатын қызмет түрлерін ұсынады. Адам ресурстарын басқару туристік мекеме қызметінің маңызды бағыттарының бірі және экономикалық жетістіктің негізгі критериі болып есептелінеді. Ол еңбек потенциалын жүзеге асыратын, мүмкіндіктер жетілдірілетін, адамдар атқарған жұмысынан және өз жетістіктерін қоғам бағалағанда рахат табатын жағымды орта құрады. 1 ТУРИСТІК ЖӘНЕ ҚЫЗМЕТ КӨРСЕТУ МЕКЕМЕЛЕРІНДЕГІ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БАСҚАРУ 1.1 Қызметкерлерді басқарудың түсінігі, функциясы және тұжырымдамасы Қазіргі кезде бизнестің тиімділігін арттыру қызметкерлердің жұмысын жақсартумен тікелей байланысты. Көбінесе бұл қызмет көрсету сферасының мақсаттылығымен түсіндіріледі: адамдарға қызмет көрсету, олардың қызығушылықтарын есепке алып, сұраныстарын қанағаттандыру. Турөнімнің басқа өндіріс тауарларынан айырмашылығын көрсететін ерекшелігі – өндіріс процесіне көптеген адамдардың қатысуы. Туристерді қарсы алуды жүзеге асыратын мекеме (қонақ үй, автокөлік мекемелері, тамақтандыру мекемелері) қызметкерлері өнімнің бір бөлігі болып табылатын қызмет түрлерін ұсынады. Туристік өнім: Материалдық қызметтер (қонақ үй номерлері, жиһаздар, жабдықтар, тамақтану, көлік құралдары және т.б.). Материалдық емес қызметтер: (сервис, атмосфера, достық қарым-қатынас, араласу, ынта және т.б.) [1]. Қызметкердің турөнімнің бір бөлігі болып табылуы туризм индустриясының бірегейлігі болып саналады, сондықтан туризм менеджментіндегі негізгі күш салулар қызметкерлерді басқаруға (адам ресурстарын) бағытталу керек. Адам ресурстарын басқару туристік мекеме қызметінің маңызды бағыттарының бірі және экономикалық жетістіктің негізгі критериі болып есептелінеді. Ол еңбек потенциалын жүзеге асыратын, мүмкіндіктер жетілдірілетін, адамдар атқарған жұмысынан және өз жетістіктерін қоғам бағалағанда рахат табатын жағымды орта құрады. Сондықтан қызметкерлерді басқару саласында еңбек процестерін бірте-бірте қатаң регламенттейтін технократиялық тәсіл акценттерін жұмысшылардың еңбек потенциалын ұзақ уақытқа дамытатын жүйелілік тәсіліне жылжытады. Қызметкер немесе кадр (лат. реrsоnаlis) – әртүрлі өндірістік-шаруашылықтық функцияларды атқаратын, мекеме жұмысшыларының негізгі штаттық құрамы [2]. Кез-келген мекеменің қызметкерлер құрамы біртекті емес немесе адамдар табиғи және жүре пайда болған қасиеттерімен өзгешеленеді. Осылардың негізінде бөлінген жұмысшылар топтары мекеме қызметкерлерінің құрылымын құрастырады немесе басқаша айтқанда әлеуметтік құрылымы, олар статистикалық және аналитикалық болады. Қызметкерлердің статистикалық құрылымы олардың категориялар мен дәрежелік топтарға бөлінуін көрсетеді. Ал аналитикалық құрылым арнайы зерттеулер мен есептеулердің негізінде анықталады, ол жалпы және жеке болып бөлінеді. Жалпы құрылым тұрғысында қызметкер мынадай қасиеттерімен қарастырылады: жұмыс стажы, білімі, мамандығы; ал жеке құрылым жұмысшылардың жеке категорияларының ара қатынасын бейнелейді. Қызметкерлерді басқару – мекеменің мақсатына жету үшін, жекелеген жұмысшылардың шығармашылықты, ынталы, саналы еңбек етуін оптималды жағдайлармен қамтамасыз ету мақсатымен коллективке кешенді, мақсатты түрде әсер ету. Қызметкерлерді басқару тұжырымдамасы – қызметкерлерді басқару әдістерін және қағидаларын, критерияларын, міндеттерін, мақсаттарын, мазмұнын, сонымен қатар мекеменің нақты қызмет жағдайларында оларды жүзеге асыру механизмін анықтау және түсінудің теориялық-әдістемелік көзқарастар жүйесі, ол 1 суретте көрсетілген [2]. Сурет 1. Қызметкерлерді басқару тұжырымдамасы [2] Қызметкерлерді басқару тұжырымдамасы   Қызметкерлерді басқару әдістемесі Қызметкерлерді басқару жүйесі Қызметкерлерді басқару технологисы Қызметкерлерді басқару әдістемесі мекеме қызметкерін басқару объектісі ретінде қарастырады, тұлғалардың тәртібін ұйымның мақсаттары мен міндеттеріне сай құрастырады. Қызметкерлерді басқару жүйесі қызметкерлерді басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының мақсаттары мен функциясын, басқару шешімдерін негіздеу, өңдеу, қабылдау және жүзеге асыру процестерінде басшы мен мамандардың арасындағы тік және көлденең қарым-қатынасты анықтауға көмектеседі. Қызметкерлерді басқару технологиясы қызметкерді жалдауды, таңдауды, қабылдауды ұйымдастыруды, оның іскерлік бағасын, кәсіби бағытын және адаптациясын, оқуын, оның іскерлік карьерасы мен қызметтік-кәсіби жылжуын басқаруды, еңбектің ынтасы мен ұйымдастырылуын, дау-жанжалдар мен стрестерді басқаруды, ұйымның әлеуметтік дамуын, қызметкердің босатылуын қамтамасыз етуді және т.б. қамтиды. Кадр менеджментінің жүйесі мынадай екі ішкі жүйелерден тұрады: тактикалық және стратегиялық. Стратегиялық ішкі жүйе перспективалық кадрлық саясатты жасауға бағытталған. Кадрлық саясатты тар және кең түсінуге болады. Кең мағынасында кадрлық саясат кадрлар жұмысының негізгі бағытын, қағидалардың, әдістердің, формалардың жиынтығын, қызметкерлерді басқарудың міндеттері мен мақсаттарын жасаудың ұйымдастырушылық механизмін қамтиды. Ал тар мағынасында – нақты ережелердің, қағидалардың және адамдар мен ұйымның арасындағы өзара қарым-қатынастағы шектеулердің жинағы [3]. Кадрлық жоспарлау – кадрларды дайындауға, қызметкерлердің пропорционалды және динамикалық түрде дамуын қамтамасыз етуге, оның кәсіби-біліктілік құрылымын есепке алуға, жалпы және қосымша қажеттіліктерді анықтауға, оның қолдалуын бақылауға бағытталған қызмет. Кадрлық жоспарлаудың мәні адамдарға керекті уақыт кезінде және қажетті көлемде, олардың қабілеттеріне, бейімдеріне, өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын беру болып табылады. Кадрлық саясатты кадрлық қызмет құрастырады. Бүгінгі күні туризмді басқару жүесінің орталықтануының әлсіреуіне байланысты туристік фирмалардың алдында адам ресурстарын басқаруға қатысты жаңа мәселелер тұр. Олар мүлдем басқа дағдылар мен шеберлікті талап етеді, сондықтан жаңа мамандық – менеджер-қызметкер пайда болды, яғни қызметкерлерді басқарушы. Қызметкерлерді басқарушылар – кәсіби-менеджерлердің жекелеген тобы, олардың мақсаты – өндірістік, шығармашылық пайданы және қызметкерлердің белсенділігін жоғарылату, ұйымның қызметкерлерінің даму бағдарламасын жасау және жүзеге асыру [4]. Кадрлық қызмет өзінің функциясына, дайындық деңгейіне, техникалық құралдармен жабдықталуына байланысты, бұрында болғандай, тек қана жоғарыдағы менеджердің таңдаған жұмысшыларын алу үшін бұйрықтарды рәсімдеу және кадрлық ақпаратты сақтау жеткіліксіз болды. Негізгі мәселе уақыт өте келе кадр қызметтерін еңбекті ұйымдастыру бойынша стратегиялар жасайтын және оны жүзеге асыратын орталықтарға айналдыру. Бұл олардың бизнестің дамуына жоғары білікті жұмысшыларды жалдау, олардың карьерасын жоспарлау, өндірістік қызметті бағалау және еңбекке ақы төлеуді жетілдіру, яғни қызметкердің өз потенциалын толық ашуына жағдайлар жасау арқылы көмек көрсету. Осыларға байланысты компанияның кадрлық қызметінің функциялары анықталады, олардың негізгілері мынадай : Ұйымның кадрларын қалыптастыру (жоспарлау, таңдау және жалдау, босату, тұрақсыздықты саралау және т.б.); Жұмысшыларды дамыту (жұмысшыларды оқыту, кәсіби дамыту, қызметкерді аттестациялау және бағалау, қызмет бойынша жылжытуды ұйымдастыру); Еңбекті ұйымдастыруды және оны ынталандыруды жетілдіру, еңбекке қауіпсіз жағдайларды қалыптастыру. Шағын ұйымның (50 адамға дейін) басшысы өзі кадровик болуы мүмкін. Ол қызметкерлерді басқарудың барлық функцияларын өзі жүзеге асырады. Кадрлық іс жүргізуді енгізу хатшыға немесе бухгалтерияға жүктеледі. Егер компания үлкейген сайын, басшы уақытының жұмысқа жетпейтіндігін қатты сезінеді, сондықтан қызметкерлер бойынша менеджерге қажеттілік туындайды. Туристік және қызмет көрсету мекемелеріндегі қызметкерлерді басқару технологияларының ерекшеліктері Фирманың жетістігі көп деңгейде өзінде бар адам ресурстарының сапасына тәуелді. Қазіргі ұйымдардағы қызметкерлерді басқарудың ерекшеліктерін анықтайтын негізгі нарықтық кезеңдер төмендегілерден тұрады: Қызметкерлермен жұмыста қателіктердің саны өскен кезде. Нарық жағдайында, мықты кадрлары жоқ компания бәсекелестікке қарсы тұра алмауы мүмкін. Қызметкерлерді басқару жұмыстарында мәселелердің қиындаған кезде. Мықты бәсекелестік жағдайында бизнесті жүргізу үшін қызметкерлерге қойылатын талаптарды жоғарылату керек. Осындай талаптарға сай келетін жұмысшыларды табу қиындай түседі. Қызметкерлерді ұстап тұру мен олардың кәсіби өсуі одан да қиынға түседі. Әкімшілік қысымнан төмен қызметкерлермен жұмыста компанияның дербестігінің өскен, мекеменің әртүрлі профиліндегі қызметтерінің жұмысын бірыңғайлайтын нормативті актілердің және министрліктердің болмаған кезде. Мұндай жағдайда кадрлық жұмысты қалай жүргізу керектігі жоғарғы деңгейде компанияның өзіне, оның басшысының ынтасы мен хабардарлығына байланысты. Қызметкермен жұмысты коммерциализациялау деген жаңа түсінік пайда болған жағдайда. Бұрын кадрлар бөлімінің қызметкерлерін ұстап тұру шығындарынан басқа, мекемелерде қызметкерлердің жұмысына байланысты жұмсалатын қаржы болмаған. Қызметкерлердің квалификациясын жоғарылатудың өзін мекеме емес, орталық бюджет төлеген. Кадрлар бөлімі мекеме жұмысшыларының еңбегіне ақы төлеу шығындарына әсер етпеген. Қазіргі күні табысты жұмыс жасап жатырған компанияларда кадрлық қызметінің өз бюджеті бар. Ол орташа мөлшерде компания қызметкерлерінің еңбекақы қорының 10 % құрауы мүмкін. Қадрлық қызметтің міндеті – осы бюджетті оптималды түрде басқару, ақшаны тиімді жұмсау. Егер жұмысшылар компаниядан сирек шығатын болса, оларға компания көп төлейді, еңбекақы төлейтін шығындары көбейіп, пайда азаяды. Егер жұмысшылар жиі шығатын болса және тұрақсыздық көп байқалса, жұмыс нәтижелері төмендейді, компанияның қызметкерді ауыстыруға қосымша шығындары кетеді. Кадрлық қызмет еңбек нарығына жақсы бағытталуы және сол немесе басқа маманның дәл сол уақыттағы нарықтағы бағасын білуі, жұмыстың тиімділігін жоғарылату үшін қызметкерді қалай ынталандыру керек екендігін білуі керек. Бірақ, кадрлық жұмыстардың негізгі міндеттері сапалы адам ресурстарын іздеу және өзіне тарту, оның өз потенциалын толық ашуға жағдайлар жасау болып табылады. Қызметкерлерді таңдау процесін бастамас бұрын туристік фирманың кадрларға деген қажеттіліктерін анықтау қажет. Төменгі звено қызметкерлеріне деген қажеттіліктерді жоспарлау бар жұмыс орындары, олардың саны мен өндірісті дамыту мен ұйымдастырушылық-техникалық шараларды енгізуді есепке ала отырып алдағы уақыттағы құрылымы, мамандар мен басшылардың саны туралы мәліметтерге негізделеді. Қызметкерлердің саны бойынша жоспар өнімді өткізу жоспарымен, қаржылық және инвестициялық жоспарлармен сабақтасуы керек. Әртүрлі көрсеткіштерді жоспарлауда алңашқы нүкте өндіріс жоспары емес, өнімді өткізу болжамы болғандықтан, жоспарлаудың өзі ықтималдық сипатқа ие болады және оның нәтижелері болып сол немесе басқа көрсеткіштердің болжамы табылады. Уақыт өткен сайын бірқатар ішкі және сыртқы факторлардың әсерінен мекеменің қызметкерлерге деген қажеттіліктері өзгереді. Негізінен компанияның еңбек ресурстарына деген қажеттіліктері оның қызметтеріне сұранысымен және еңбектің өнімділік деңгейімен анықталады. Көптеген турфирмалар нарықтың белгілі бір бөлігіне еніп алған, енді оларға сату көлемін ұлғайту қиындай түседі. Мекеменің табыстылығын екі тәсілмен жоғарылатуға болады: сату көлемін көбейту немесе шығындардың көлемін азайту арқылы, қызмет көрсету саласындағы компаниялардың шығындарының көп бөлігін қызметкерлердің еңбекақысы құрайды. Сондықтан көптеген басшылар осы саладағы шығындарды үнемдеуге тырысады. Осыған байланысты қызметкерлерге деген қажеттіліктерді нақты бағалау қажет. Қызметкерлерге деген сандық қажеттіліктер қызметкерлердің санын анықтауға мүмкіндік береді, ол фирманың мәселесін шешуде қажетті болып табылады. Сапалық қажеттілік – бұл алдымен жұмысшылардың кәсіби құрылымын жоспарлау, олардың әрқайсысының квалификациясын анықтау. Бірінші әдіске сәйкес кадрлық жоспарлау әрбір кәсіби топтағы санды есептеуден басталады және осының негізінде жалпы санын шығару жолымен жұмысшылардың жалпы саны анықталады. 1. Бір жылға компанияның мақсаттарын және оған жетуге бағытталған стратегияларды анықтау, қызметкерлерге қатысты ағымдағы саясатты құрастыру. Жалпы түрде кадрларды таңдаудың үш мақсатын бөліп көрсетуге болады: 1) Қолданылып жүрген бағыттар бойынша компанияның қатысуын кеңейту. Егер туристік компания бір жылда сату көлемін айтарлықтай ұлғайтуды жоспарласа, ол алдымен қандай темппен көбеятінін, жаңа мамандарды тартуды жоспарлауы керек. 2) Жаңа нарыққа шығу, жаңа бағыт. Мықты мамандар қажет: біріншіден, жаңа бағыттарды дамыту тәжірибесіне ие, мүмкін болатын стандартты емес жағдайлар мен оларды шешу жолдары туралы түсінігі бар мамандар; екіншіден, сату бойынша жақсы презентацияларға ие, сендіре алатын және клиенттерге жоғарғы деңгейде қызмет көрсете алатын квалификацияланған менеджерлер. Бұл жағдайда ішкі ротация мен жаңа мамандарды тартуды үйлестіруге болады. 3) Қол жеткізген деңгейде компанияның позициясын ұстап тұру. Қызметкерлердің табиғи ауысуы болады. 2. Қызметкерлерге деген сапалы қажеттіліктерді анықтау. Қызметкерлердің сапалы құрамын алу үшін бизнес-процестердің матрицасын қолдануға болады. Бизнес-процестердің матрицасы әрбір бизнес-процеске (жұмысқа) жеке жасалатын таблица түрінде болады. Онда тігінен бизнес-тізбектегі іс-әрекеттер, ал көлденеңінен – қызметкерлердің лауазымы көрсетіледі. Қатарлар емн жолдардың қиылысқан жері белгілі бір лауазым белгілі бір қызметке қатысты қандай функцияны атқаратындығын көрсетеді [5]. 3. Қызметкерлерге деген сандық қажеттіліктерді анықтау. Қажетті функцияларды анықтағаннан кейін осы қойылған тапсырмаларды қанша адам орындай алатындығын түсіну керек. Осы мақсатпен жұмыс нормативтері жасалады. Көптеген салалар үшін, әсіресе, өндірісте өнімділік нормалары бар, бірақ кейбір салалар үшін, мысалы туризмде мұндай нормативтер жоқ. Бұл жағдайдағы жалғыз тәсіл – оптимизациялау қажетті бөлімдердегі қызметкерлердің жұмыс уақытыының фотографиясын пайдалана отырып, нормативтерді өзі жасау. Қызметкер өзі орындаған жұмысты және оған жұмсалған жұмысты жазып отыратын өзіндік фотография немесе сырттан бақылау өткізуге болады. Жұмыс уақытының шығынын есептеу үшін 2-кестедегідей форма қолданылады [6]. Кесте 1 Жұмыс уақытының шығындар формасы [6]
|