|
Кадровый потенциал. Кадровый потенциал понятия, сущность, основные характеристики
формирование и реализация политики в сфере образования, направленной на удовлетворение потребности граждан в получении доступного дошкольного образования;
изучение условий для реализации и защиты прав несовершеннолетних граждан;
инструктирование руководителей дошкольных образовательных учреждений по вопросам применения действующих в дошкольном образовании законов, норм и правил, предоставление им рекомендаций о корректировке или отмене их управленческих решений;
изучение состояния управления качеством образования в муниципальных дошкольных образовательных учреждениях, выявление отрицательных и положительных тенденций в их развитии;
осуществление контрольно-инспекционной деятельности за соблюдением подведомственными учреждениями законодательства в области образования.
Должность
|
Направления деятельности
|
начальник отдела
|
Анализ информации о состоянии системы дошкольного образования; планирование развития сети МДОУ; разработка проектов целевых программ и нормативно - правовых документов; осуществление инспектирования и контроля по вопросам выполнения законодательных и нормативно-правовых актов; общее руководство отделом
|
главный специалист
|
Организация и обеспечение выполнения законодательных и нормативно-правовых актов в МДОУ; осуществление перспективного и календарного планирования, экспертиза деятельности руководящих кадров МДОУ, подготовка и проведение совещаний для руководителей МДОУ
|
ведущий специалист
|
Организация и осуществление выполнения законодательных и нормативно-правовых актов по вопросам дошкольного образования в МДОУ, подготовка предложений по регулированию деятельности МДОУ по вопросам охраны жизни и здоровья детей, организации питания
|
ведущий специалист
|
Осуществление контрольно-инспекционной деятельности за соблюдением МДОУ законодательства в области дошкольного образования; анализ информации об инновационной деятельности МДОУ с целью определения результативности и тенденций развития; учет потребности граждан в предоставлении дошкольных образовательных услуг
|
ведущий специалист
|
Регулирование деятельность МДОУ коррекционной направленности; организация работы по комплектованию МДОУ компенсирующего вида, компенсирующих групп в МДОУ комбинированного вида и логопедических пунктов; изучению и распространению передового педагогического опыта по управленческой деятельности руководителей учреждений коррекционной направленности
|
2. Отдел общего и дополнительного образования
Основные направления работы отдела:
организация деятельности по обеспечению условий для реализации прав граждан на получение начального, основного и среднего (полного) общего образования;
осуществление инспекционного контроля:
- за соблюдением руководителями подведомственных образовательных учреждений законодательства РФ в области образования; - а реализацией образовательными учреждениями прав граждан на получение установленного законом обязательного основного общего образования; обеспечение гражданам возможности выбора образовательного учреждения; - за соответствием нормативной правовой базы образовательного учреждения, действующему законодательству; - за соблюдением условий, необходимых для организации образовательного процесса;
обеспечение и контроль содержания воспитания;
развитие системы дополнительного образования с целью развития индивидуальных особенностей ребенка;
организация городских мероприятий по направлениям деятельности и обеспечение участия в областных мероприятиях по направлениям деятельности;
профилактика здорового образа жизни и дорожно-транспортного травматизма;
развитие ученического самоуправления и поддержка детских организаций;
организация работы по профилактике правонарушений среди несовершеннолетних;
осуществление координации деятельности заинтересованных структур по вопросам обучения, воспитания и дополнительного образования.
Должность
|
Направления деятельности
|
начальник отдела
|
Организация деятельности отдела по обеспечению условий для реализации прав граждан на получение начального, основного и среднего (полного) общего образования и осуществлению в пределах своей компетенции инспекционного контроля за соблюдением руководителями подведомственных образовательных учреждений основных норм и правил, установленных законодательством в области образования; общее руководство отделом
|
зам.начальника отдела
|
Координация деятельности отдела по вопросам воспитания и дополнительного образования, инспекционный контроль деятельности руководителей муниципальных общеобразовательных учреждений и учреждений дополнительного образования за исполнением основных норм и правил, установленных законодательством в области образования и определяющих содержание воспитания, организацию и методы воспитательного процесса
|
главный специалист
|
Осуществление инспекционного контроля за соблюдением руководителями образовательных учреждений (основная общеобразовательная школа – интернат № 2, специальная общеобразовательная школа для детей и подростков с девиантным поведением "Альтера" открытого типа, открытая (сменная) общеобразовательная школа №1, вечерняя (сменная) общеобразовательная школа № 4, ДООЦ "Белка") положений, норм и правил, установленных законодательством в области общего и специального образования; контроль за деятельностью руководителей образовательных учреждений по вопросам организации питания и медицинского обслуживания, индивидуального обучения на дому, специальных (коррекционных) классов VII вида, классов компенсирующего обучения, охраны жизни и здоровья обучающихся, воспитанников
|
главный специалист
|
Осуществление инспекционного контроля за соблюдением руководителями образовательных учреждений (МОУ № № 1, 10, 12, 14, 15, 16, 20, 21, 22, 25, 28, 29, 31, 44, 51, начальная школа № 47) положений, норм и правил, установленных законодательством в области образования; анализ отчисления учащихся из МОУ города без получения основного общего образования.
|
ведущий специалист
|
Осуществление инспекционного контроля за соблюдением руководителями образовательных учреждений (гимназии № 9, 19, 24, лицеи № 36, 48, МОУ № 33, 37, 38, 39, 41, 42, 43; "Начальная школа – детский сад" № 29, 87, 110 - в части контроля за организацией образовательного процесса на первой ступени обучения) положений, норм и правил, установленных законодательством в области образования, за деятельностью муниципальных экспериментальных площадок, за реализацией экспериментальных и инновационных направлений; организация, проведение и анализ результатов государственной (итоговой) аттестации в фоме ЕГЭ, организация взаимодействия с негосударственными общеобразовательными учреждениями в пределах своей компетенции
|
ведущий специалист
|
Координация деятельности руководителей МОУ города по организации воспитательного процесса, эффективности работы МОУ по предупреждению безнадзорности, беспризорности, правонарушений и антиобщественных действий несовершеннолетних, выявлению и устранению причин и условий, способствующих этому; организация обеспечения МОУ учебной, учебно-методической и другой литературой.
|
ведущий специалист
|
Осуществление инспекционного контроля за соблюдением руководителями образовательных учреждений (МУК №1, МУК № 2) положений, норм и правил, установленных законодательством в области образования, за деятельностью руководителей МОУ по вопросам организации охраны труда и техники безопасности, пожарной безопасности, профилактики детского травматизма, летнего труда, отдыха, оздоровления, занятости школьников, их профессиональной ориентации, благоустройства и санитарного состояния школьных территорий.
|
ведущий специалист
|
Осуществление инспекционного контроля за соблюдением руководителями образовательных учреждений (МОУ № № 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 11, 13, 17, 18, 23, 26, 27, 30, 34, 45, 46, 49, 50) положений, норм и правил, установленных законодательством в области образования; управление организацией обучения по индивидуальному учебному плану, в форме экстерната и семейного образования
|
главный специалист
|
Осуществление инспекционного контроля за деятельностью руководителей муниципальных учреждений дополнительного образования спортивной направленности и общеобразовательных учреждений по выполнению положений, норм и правил, установленных законодательством в области образования; по организации спортивно – массовой работы, по соблюдению норм СанПиНа в части проведения физкультурно-оздоровительных и спортивно-массовых мероприятий
|
3. Отдел кадрового и правового регулирования образовательной деятельности
Основные направления работы отдела:
осуществление кадровой политики, направленной на обеспечение образовательных учреждений квалифицированными кадрами;
совершенствование работы по аттестации руководящих и педагогических кадров;
разработка и формирование правовых основ деятельности Управления образования города Калуги и подведомственных муниципальных образовательных учреждений в рамках компетенции отдела;
осуществление контроля за соответствием разработанной нормативной правовой основы, регулирующей деятельность Управления образования города Калуги, подведомственных учреждений, действующему законодательству в области образования, иных сфер права, регулирующих деятельность подведомственных учреждений;
разработка и внедрение локальных актов и методических рекомендаций по оформлению делопроизводства, отвечающих требованиям Государственного стандарта, в деятельность Управления образования города Калуги, подведомственных учреждений;
организация, руководство, контроль и выполнение работ по документационному обеспечению деятельности Управления образования города Калуги, совершенствование форм и методов работы с документами.
Должность
|
Направления деятельности
|
начальник отдела
|
Решение вопросов кадровой работы, организация и проведение аттестации педагогических и руководящих кадров образовательных учреждений, работников аппарата Управления образования, Централизованной бухгалтерии; общее руководство отделом
|
главный специалист
|
Осуществление оперативного и тематического контроля в муниципальных образовательных учреждениях по вопросам выполнения трудового законодательства РФ, учет личного состава Управления образования и структурных подразделений, руководителей муниципальных образовательных учреждений
|
главный специалист
|
Разработка проектов правовых актов, договоров, соглашений, Положений и других нормативных документов, осуществление правовой экспертизы проектов правовых актов Управления образования города Калуги, локальных актов подведомственных учреждений
|
главный специалист 1 разряда
|
Проведение первичной обработки поступающих документов, регистрация входящих, исходящих документов, ведение документооборота
|
4. Отдел мониторинга и анализа развития системы образования
Основные направления работы отдела:
мониторинг состояния системы образования на территории муниципального образования "Город Калуга".
комплексный анализ развития муниципальной системы образования, планирование и прогнозирование основных тенденций ее развития.
осуществление контрольно-инспекционной деятельности за периодичностью и своевременностью прохождения подведомственными Управлению образования города Калуги учреждениями процедур, обязательных для их функционирования.
контроль качества фактически предоставляемых муниципальными образовательными учреждениями, реализующими общеобразовательные программы дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, а также программы дополнительного образования детей бюджетных услуг стандартам качества.
внедрение новых информационных технологий в управленческую деятельность системы образования на всех уровнях.
информационная поддержка мероприятий, проводимых Управлением образования города Калуги, образовательными учреждениями города.
Должность
|
Направления деятельности
|
начальник отдела
|
Планирование и контроль за периодичностью и своевременностью прохождения подведомственными Управлению образования города Калуги учреждениями процедур, обязательных для их функционирования; контроль за учетом детей, подлежащих обязательному обучению в образовательных учреждениях, реализующих образовательные программы основного общего образования, проживающих на территории МО "Город Калуга"; контрольно-инспекционная деятельность по проверке качества фактически предоставляемых бюджетных услуг стандартам качества муниципальными образовательными учреждениями, реализующими общеобразовательные программы дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, а также программы дополнительного образования детей; общее руководство отделом
|
главный специалист
|
Мониторинг состояния и развития системы дошкольного образования в г.Калуге, резервов образовательного процесса и эффективности деятельности муниципальных дошкольных образовательных учреждений, муниципальных образовательных учреждений для детей дошкольного и младшего школьного возраста
|
главный специалист
|
Мониторинг состояния и развития системы начального общего, основного общего и среднего (полного) общего, дополнительного образования в г.Калуге, резервов образовательного процесса и эффективности деятельности муниципальных общеобразователь-ных учреждений, муниципальных учреждений дополнительного образования детей
|
главный специалист 1 разряда
|
Техническое сопровождение внедренных и установленных программных продуктов, выполнение работ по обеспечению эффективной работы вычислительной техники, средств обмена информацией
|
ведущий специалист
|
Взаимодействие со средствами массовой информации, размещение в средствах массовой информации материалов о деятельности муниципальной системы образования
|
5.Отдел по охране прав детей
Основные направления работы отдела:
выявление и учет детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей и детей, нуждающихся в государственной защите;
устройство детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей под опеку (попечительство), усыновление, в приемную семью, в учреждения на полное государственное обеспечение;
подготовка документов в суд по вопросу лишения родителей родительских прав, ограничения их в родительских правах, отобрания ребенка, восстановления в родительских правах;
подготовка документов о снижении брачного возраста, изменении фамилии и имени несовершеннолетних;
решение спорных вопросов между родителями и другими родственниками о воспитании детей и месте их жительства;
рассмотрение и решение вопросов о защите имущественных прав несовершеннолетних.
Должность
|
Направления деятельности
|
начальник отдела
|
Организация и обеспечение выполнения функций в соответствии с положением об отделе по вопросам защиты и интересов несовершеннолетних, проживающих на территории МО "Город Калуга"; общее руководство отделом
|
главный специалист
|
Рассмотрение и решение вопросов о защите имущественных прав несовершеннолетних
|
ведущий специалист
|
Работа с семьями группы риска, лишение родительских прав
|
ведущий специалист
|
Работа с семьями группы риска, лишение родительских прав
|
ведущий специалист
|
Устройство детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей под опеку (попечительство)
|
ведущий специалист
|
Устройство детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей под опеку (попечительство)
|
ведущий специалист
|
Работа с семьями группы риска, лишение родительских прав
|
ведущий специалист
|
Устройство детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей в приемную семью
|
главный специалист
|
Устройство детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей на усыновление. Подготовка документов о снижении брачного возраста, изменении фамилии и имени несовершеннолетних
|
ведущий специалист
|
Защита жилищных прав детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей,изменение фамилии, имени несовершеннолетних
|
главный специалист
|
Рассмотрение и решение вопросов о защите имущественных прав несовершеннолетних
|
ведущий специалист
|
Устройство детей-сирот и детей,оставшихся без попечения родителей под опеку (попечительство)
|
ведущий специалист
|
Устройство детей-сирот и детей,оставшихся без попечения родителей на полное государственное обеспечение
|
ведущий специалист
|
Устройство детей-сирот и детей,оставшихся без попечения родителей на полное государственное обеспечение
|
6. Отдел молодежной политики
Основные направления работы отдела:
формирование и реализация основных направлений в сфере молодежной политики на территории муниципального образования "Город Калуга";
совершенствование организационно - экономического механизма функционирования системы молодежной политики в городе Калуге;
разработка нормативной правовой базы (локальные акты), целевых программ и обеспечение нормативного правового регулирования отношений в сфере реализации молодежной политики;
создание целостной системы работы с подростками и молодежью;
обеспечение прав несовершеннолетних на отдых, оздоровление, досуг и занятость в пределах своих полномочий;
поддержка проектов и стимулирование деятельности детских и молодежных общественных организаций, имеющих социально-полезную направленность; проведение и реализация молодежной кадровой политики на территории муниципального образования "Город Калуга";
поддержка талантливых школьников и молодежи, организация их творческого досуга;
развитие системы гражданского, патриотического и физического воспитания учащихся и молодежи, направленной на формирование духовно-нравственных, гражданских и патриотических качеств.
поддержка инициатив рабочей молодежи, создание условий для решения социальных проблем рабочей молодежи.
Должность
|
Направления деятельности
|
начальник отдела
|
Координация деятельности муниципальных учреждений молодежной сферы и учреждений дополнительного образования, относящихся к молодежной сфере; содействие решению вопросов работающей молодежи; общее руководство отделом
|
главный специалист
|
Координация взаимодействия между участниками системы патриотического воспитания, государственными структурами и общественными организациями по планированию работы по гражданскому, патриотическому воспитанию молодежи г. Калуги
|
специалист I разряда
|
Координация работы общественных молодежных Советов города, содействие решению социальных проблем молодых семей совместно с руководителями предприятий, профкомами, руководителями учебных заведений ССУЗов, ВУЗов
|
7. Планово-экономический отдел
Основные направления работы отдела:
осуществляет планирование расходов бюджета муниципального образования "Город Калуга" в части расходов на образование и молодежную политику по учреждениям, подведомственным Управлению образования города Калуги, целевым программам;
составляет бюджетную роспись расходов, доводит бюджетные ассигнования и лимиты бюджетных обязательств до подведомственных получателей бюджетных средств, вносит предложения главному распорядителю бюджетных средств по внесению изменений в сводную бюджетную роспись;
составляет и ведет реестр расходных обязательств по Учреждениям Управления образования города Калуги и передает его в орган, исполняющий бюджет для включения в реестр расходных обязательств муниципального образования "Город Калуга";
осуществляет в установленном порядке сбор, обработку, анализ и предоставление экономической отчетности.
Должность
|
Направления деятельности
|
начальник отдела
|
Организация деятельности отдела по планированию расходов бюджета муниципального образования "Город Калуга" в части расходов на образование и молодежную политику по учреждениям, подведомственным Управлению образования города Калуги, целевым программам, составлению бюджетной росписи расходов, ведению реестра расходных обязательств, сбору, обработке и анализу экономической отчетности, общее руководство отделом
|
главный специалист I разряда
|
Планирование расходов бюджета, составление бюджетной росписи расходов, прием писем на внесение изменений в бюджетную роспись расходов, сбор, обработка, анализ экономической отчетности и информации по МДОУ № 7, 33, 45, 50, 51, 70, 80, 81, 84, 91, МОУ № 4, 19, 12, 18, 22, 23, 31, 47, 29, ГорСЮТ, ЦДОД. Составление сводной отчетности по учреждениям дополнительного образования, предоставление сводной заявки на классное руководство.
|
ведущий специалист I разряда
|
Планирование расходов бюджета, составление бюджетной росписи расходов, прием писем на внесение изменений в бюджетную роспись расходов, сбор, обработка, анализ экономической отчетности и информации по МДОУ № 37, 42, 62, 67, 86, 88, 74, МОУ № 10, 13, 15, 21, 37, 38, 39, 41, 42, 87, 33, 35, МУК 2. Составление сводной отчетности о мерах социальной поддержки специалистов, работающих в сельской местности.
|
главный специалист I разряда
|
Планирование расходов бюджета, составление бюджетной росписи расходов, прием писем на внесение изменений в бюджетную роспись расходов, сбор, обработка, анализ экономической отчетности и информации по МДОУ № ЦРР "Детство", ЦРР "Россиянка", Гимназия № 24, Школа-интернат № 2, ИМЦ, МУ "Централизованная бухгалтерия", МОУДОДиП "Собружество", МУ "Молодежный центр", НОУ "Частная школа "Радуга", начальная школа-детский сад "Радуга", "Православная гимназия", "Школа на Воскресенской", Управление образования. Составление сводной отчетности по школам, школе-интернату, курирование вопросов заработной платы (финансирование, еженедельная, ежемесячная, ежеквартальная отчетность)
|
ведущий специалист I разряда
|
Планирование расходов бюджета, составление бюджетной росписи расходов, прием писем на внесение изменений в бюджетную роспись расходов, сбор, обработка, анализ экономической отчетности и информации по МДОУ № 5, 9, 15, 16, 57, 61, 77, 82, 102, 106, МОУ № 3, 5, 14, 27, 29, 30, 49, 51, "Альтера", ОСОШ 1, МОУДОД КЮК, "Торпедо", МОУ ПМПЦДиК
|
главный специалист I разряда
|
Планирование расходов бюджета, составление бюджетной росписи расходов, прием писем на внесение изменений в бюджетную роспись расходов, сбор, обработка, анализ экономической отчетности и информации по МДОУ № 11, 13, 21, 52, 63, 72, 90, 94,104,108, МОУ № 1, 11, 16, 25, 46, 48, 110, ВСОШ 4 МУК 1. Составление сводной отчетности по прочим учреждениям.
|
главный специалист I разряда
|
Планирование расходов бюджета, составление бюджетной росписи расходов, прием писем на внесение изменений в бюджетную роспись расходов, сбор, обработка, анализ экономической отчетности и информации по МДОУ № 26, 40, 41, 49, 55, 64, 66, 92, 96, 97, 103, МОУ № 2, 17, 26, 36, 43, 44, ДООЦ "Белка". Составление сводной отчетности по дошкольным образовательным учреждениям, опеке, приемным семьям.
|
ведущий специалист I разряда
|
Планирование расходов бюджета, составление бюджетной росписи расходов, прием писем на внесение изменений в бюджетную роспись расходов, сбор, обработка, анализ экономической отчетности и информации по МДОУ № 1, 6, 30, 34, 44, 53, 60, 75, 85, 116, МОУ № 6, 7, 8, 9, 20, 34, 45, 50, МОУДОД ДЮКФП 1, ДЮСШ "Вымпел", ГЦРТДиЮ "Созвездие"
|
2.3 Анализ системы кадрового потенциала Управления образования города Калуги
Численность муниципальных служащих органов Управления образования города Калуги на 01.09.2008г. составила 54 человека. Средний возраст муниципальных служащих органов Управления образования составляет 43 года.
В отделе дошкольного образования средний возраст работников – 40 лет, в отделе общего и дополнительного образования средний возраст работников составляет 42 года, в отделе кадрового и правового регулирования образовательной деятельности - 35 лет, в отделе мониторинга и анализа развития системы образования средний возраст работников – 37 лет, в отделе по охране прав детей – 44 года, в отделе молодежной политики – 40 лет, в планово-экономическом отделе средний возраст работников составляет 45 лет.
Степень образования у работников Управления образования различна
С высшим образованием
|
94%
|
Со вторым высшим образованием
|
6%
|
Со средним образованием
|
1%
|
Со средним специальным образованием
|
2%
|
Со средним профессиональным
|
3%
|
Имеют педагогический стаж от 5 до 10 лет
|
60%
|
Имеют педагогический стаж от свыше 10 лет
|
7%
|
Педагогические работники пенсионного возраста
|
3%
|
Имеют квалификационную категорию
|
22%
|
Имеют звания и награды
|
8%
|
Процентное соотношение мужчин и женщин в органах Управления образования составляет соответственно 28% и 72%. Такой сравнительно высокий процент женщин можно объяснить их преобладанием на муниципальных должностях муниципальной службы, отнесенных к категории "специалисты", которых большинство.
С 15 сентября 2008 года началось повышение квалификации муниципальных служащих Управления образования по программам: "Бюджетный учет и отчетность", "Формирование местных бюджетов". В конце сентября сотрудники принимали участие в семинаре: "Казначейское исполнение бюджета", проводимом Академией Народного Хозяйства при Правительстве РФ и Санкт-Петербургской академией управления и экономики при участии Комитета финансов Ленинградской области.
По результатам анализа кадрового состояния и выявленных структурных соотношений может быть проведен прогноз развития кадровых потребностей для производственной и непроизводственной сфер деятельности. В качестве базы для такого прогноза должен использоваться прогноз социально-экономических показателей сфер деятельности.
Анализ перспективной кадровой потребности с учетом предстоящего развития (по опросам первых лиц и кадровых служб) показывает, что:
1)
|
текущая потребность в кадрах и потребность на перспективу практически совпадают и касаются, в основном, профилирующих для каждой организации профессий, как по категориям рабочего персонала, так и по категории специалистов;
|
2)
|
в перечнях специальностей, определяющих кадровые потребности отдельных организаций, встречаются различные специальности;
|
3)
|
повышению квалификации работников посредством направления их на кратковременные специализированные курсы и стажировки отдает предпочтение наибольшее количество руководителей;
|
4)
|
практика приема на работу новых работников в основном опирается на следующие (в последовательности по важности) критерии отбора:
|
—
|
опыт работы по специальности;
|
—
|
наличие документа об образовании;
|
—
|
ограничения по возрасту.
|
Вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации, так как известно, что эффективный работник — это высоко мотивированный работник.
3. Рекомендации по совершенствованию кадрового потенциала в Управлении образования города Калуги
3.1 Оптимизация кадровой политики для улучшения кадрового потенциала Управления образования города Калуги
Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современными российскими организациями. Традиционно работа по формированию системы мотивации строится таким образом: в организации уже действует некая система оплаты труда, но администрация осознает необходимость ее изменения. Однако представление о желаемой системе мотивации зачастую строится на неверном представлении о реальных трудовых мотивах персонала.
Типичные проблемы, связанные с низкой мотивацией персонала, приведены в таблице 1.
Таблица 1
№ п/п
|
Проблемы, связанные с низкой мотивацией
|
1
|
Высокая текучесть кадров
|
2
|
Высокая конфликтность
|
3
|
Низкий уровень исполнительской дисциплины
|
4
|
Некачественный труд (брак)
|
5
|
Нерациональность мотивов поведения исполнителей
|
6
|
Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
|
7
|
Халатное отношение к труду
|
8
|
Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
|
9
|
Проблемы "общественного сотрудничества" в деятельности предприятия
|
10
|
Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
|
11
|
Низкий уровень межличностных коммуникаций
|
12
|
Сбои в производственном процессе
|
13
|
Проблемы при создании согласованной команды
|
14
|
Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
|
15
|
Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
|
16
|
Низкая эффективность методов нормативного описания труда
|
17
|
Неудовлетворенность работой сотрудников
|
18
|
Низкий профессиональный уровень персонала
|
19
|
Безынициативность сотрудников
|
20
|
Негативная оценка персоналом деятельности руководителя
|
21
|
Неудовлетворительный морально-психологический климат
|
22
|
Недостаточное оснащение рабочих мест
|
23
|
Организационная неразбериха
|
24
|
Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
|
25
|
Неразвитость социально-бытовой и культурной сферы предприятия
|
26
|
Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
|
27
|
Неналаженность системы стимулирования труда
|
28
|
Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
|
29
|
Низкий моральный дух в коллективе
|
30
|
Проблемы в управлении персоналом, склонным к честолюбию, карьерному росту
|
Как правило, руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику, это наблюдается и в Управлении образования города Калуги. На подавляющем большинстве российских организаций система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда. Согласно принятым системам мотивации в организации работник получает:
-
|
базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;
|
-
|
премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;
|
-
|
премии и бонусы по результатам личной деятельности (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержку обучающихся и т.д.);
|
-
|
премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы).
|
Такая модель мотивации достаточно эффективна при низком уровне жизни и используется во многих организациях. Но, однако, она имеет целый ряд недостатков.
Во-первых, при регулярной выплате бонусов, комиссионных и премий, ценность и мотивирующее воздействие резко снижается — работник привыкает к ним, расценивает их как форму заработной платы, и любое снижение таких, по сути дополнительных, выплат воспринимается им как унижение со стороны работодателя. Любые изменения в оплате труда с целью повышения его эффективности, в том числе повышение заработной платы, становятся для персонала недейственными уже через 2 месяца после введения, поскольку работает эффект "привыкания" к доходу. Поэтому, прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, нужно тщательно изучить мотивационную структуру сотрудников. Особенно это касается менеджерского состава, потому что именно для этой категории сотрудников организации нередкой является ситуация, когда затраченные дополнительные средства не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее.
Во-вторых, начальное мотивирующее воздействие переменной части оплаты труда, как правило, мотивирует творческое начало работника. Но, на практике, активное творчество работодателям практически никогда не требуется. Творчество воспринимается как досадное недоразумение, мешающее текущей регулярной работе. Творчество с точки зрения современного российского собственника-менеджера может проявлять либо сам собственник, либо высший руководитель, ибо они и только они "лучше знают и несут ответственность". Возникает конфликт на базе взаимного непонимания, и мотивирующее воздействие компенсируется негативным отношением к творческим порывам.
Также, необходимо учитывать порог материальной чувствительности к стимулированию. То есть, только если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он склонен затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность. Для того чтобы какое-то изменение в оплате для человека было действенно, оно должно быть для него существенным. Для того чтобы премия была воспринята как благо, как вознаграждение, сумма должна быть значительной для работника. Для того чтобы заставить человека работать сверхурочно, размер вознаграждения, которое он получит, должен быть для него значимым.
Величина порога материальной чувствительности к стимулированию зависит от совокупного дохода индивида. При более низких уровнях совокупного дохода высота порога, выраженная в процентах от общего дохода, больше, чем при более высоких уровнях совокупного дохода. Вознаграждение, например в 1% дохода, при низком доходе не будет казаться привлекательным, при высоком 1% — уже величина значимая.
Однако при переходе к более высокому уровню дохода начинает работать эффект "замещения". Работник начинает сокращать предложение своей рабочей силы. Готовность работать больше при повышении заработной платы у него снижается. Точка перелома — это отсутствие досуга у работника, когда за дополнительную, даже существенную для него плату, человек уже не согласен работать сверхурочно и в выходные дни.
Снижение эффективности традиционных мотивационных схем вынуждает начальника искать новые методы мотивирования персонала. При этом, как правило, моральные "мотиваторы" не принимаются в расчет, поскольку не вполне понятно для чего их применять. Единственным моральным методом мотивации, традиционно применяемым в России, является метод личного общения, например:
1)
|
фактор внимания и защиты со стороны высшего руководителя (начальника Управления образования) — есть с кем пообщаться, есть на ком проверить свои идеи, есть, кому пожаловаться и попросить защиты;
|
2)
|
фактор "своего парня" — с таким руководителем хочется работать, его хочется поддержать и неприлично обманывать;
|
3)
|
фактор сопричастности — близость к центру принятия решений, опережающая информация и обладание конфиденциальной информацией существенно поднимают статус работника;
|
4)
|
фактор влияния — близкие контакты с центром принятия решений провоцируют "синдром советника", при котором работник стремится оказать эмоциональное либо интеллектуальное воздействие на принимаемые решения. Если это удается, работник начинает влиять на начальника в целях укрепления своего статуса, придавая себе вес как лидеру неформальной группы, возможно даже еще не сформированной.
|
Как показано выше, такие методы мотивации несут в себе серьезную угрозу, поскольку влияние работников на руководителя не связано с эффективностью системы в целом, а лишь отражают стремление тех или иных специалистов упрочить свой статус.
Другим вариантом является применение "компенсационного пакета" по опыту западных организаций. В основном он присутствует на московском рынке. В целом, "компенсационный пакет" представляет собой систему материального стимулирования плюс дополнительные льготы (организационные мероприятия) и дополнительные поощрения работников.
Следующим шагом на пути укрепления кадровой составляющей Управления должно стать применение социальной защиты |
|
|
Скачать 355 Kb.