дз. Кадровый резерв

• Название: Кадровый резерв
• Дата: 04.03.2023
• Размер: 1.3 Mb.
• Имя файла: дз.docx
• Тип: Документы; #968147
• страница: 4 из 4

15. Традиционные критерии отбора персонала

Образование

Ценность диплома как подтверждающей «бумажки» уходит в прошлое. Работодателей сегодня интересует не столько факт наличия документа об образовании, сколько то, как человек с момента его получения профессионально развивался.

В зачет идут личные проекты, блоги, курсовая подготовка, участие в семинарах и конференциях, публикации в СМИ.

Опыт работы

Случается так, что все перечисленное выше у претендента есть, а вот профильное образование отсутствует. При равных условиях эйчары скорее выберут практика без диплома, чем человека с образованием, но без опыта работы.

Поступление на работу второго соискателя неминуемо ведет к дополнительным временным затратам, ведь его придется учить применять теоретические знания на практике. Первый кандидат может продемонстрировать свои навыки уже во время отбора, поэтому принять его будет целесообразнее, особенно в авральных условиях.

Знания иностранного языка

Это требование предъявляет при размещении вакансии каждый пятый работодатель. Чаще всего речь идет об английском языке, но также в приоритете знания немецкого, французского и китайского.

Даже если должность не предполагает владение иностранным языком, упоминание об этом в резюме должно заинтересовать менеджера по персоналу.

Некоторые зарубежные компании предпочитают нанимать человека, отлично владеющего иностранным языком, и обучить его специализации работы в организации, чем наоборот.

Деловые качества и профессионализм

Оценка будущего работника по данным критериям происходит во время собеседования, но некоторое представление о кандидате можно составить уже на этапе рассмотрения резюме.

Например, стоит обратить внимание, насколько лаконично и емко изложена информация, как человек презентует себя и свой опыт. На очной встрече соискателям, как правило, предлагается решить профессиональные кейсы. Здесь важна позиция людей, их умение сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий, ход и логика рассуждений, а также скорость принятия решения.

Физическая подготовка

Для ряда должностей и структур эти критерии оправданы. Так, при подборе в государственные органы системы МВД и МЧС претендентам предлагается сдать несколько обязательных нормативов.

Физически неподготовленные кандидаты не могут нести службу, поэтому не проходят на следующий этап отбора. Помимо этого работодателей интересует психическое здоровье соискателей.

Это требование является главным, например, для охранных агентств и образовательных учреждений.

Уровень развития soft skills

Сегодня «гибким» навыкам уделяется большое внимание. Оценка личных качеств позволяет спрогнозировать потенциал будущего сотрудника. Но надо понимать, что перечень soft skills для разных должностей не подлежит унификации.

Так, бухгалтер и экономист могут и не быть коммуникабельными, но для представителя турфирмы, администратора гостиницы и работника фаст-фуда – это важный навык.



Трудовая деятельность предполагает решение профессиональных задач, но в одной и той же ситуации люди могут действовать по-разному. Именно поэтому во время отбора следует учитывать доминирующий способ мышления кандидата и то, как человек реагирует на сложившиеся обстоятельства.

Есть 3 возможных способа действий:

1. 
   Приложение (процедура решения четко определена, есть знания – есть заученный алгоритм применения).
   
2. 
   Адаптация (знания приспосабливаются к меняющимся условиям).
   
3. 
   Производство (непосредственное исполнение действий).
   

Определить ведущий способ мышления можно на этапе собеседования. Для этого стоит попросить кандидата рассказать о хобби или ярких ситуациях из жизни, которые принесли ему положительные эмоции, либо написать эссе на данную тему.

Задание 1. Этапы адаптации персонала Адаптация персонала на предприятии — процесс тонкий и многоэтапный. В каждой организации есть программа и собственные выработанные подходы к решению данного вопроса. Но все возможные этапы адаптации персонала можно подразделить на: Начальный (подготовительный). После приема нового работника руководитель представляет его остальным членам коллектива. Знакомит самого работника с его новым рабочим местом, назначает куратора (более опытного сотрудника, который будет помогать новичку на первых порах работы), заканчивает оформление всех необходимых документов. В этот этап может входить знакомство с историей предприятия, его структурой, миссией, продукцией, порядками, правилами корпоративной этики. Теоретический (обучение). На этом этапе работника знакомят с теоретической частью его основной работы, функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы. Практический (применение знаний). Непосредственно выполнение каких-то практических заданий: сначала под наблюдением наставника, потом самостоятельно. Заключительный (прохождение испытательного срока). Заключается в подведении итогов работы нового работника. Оценивается, насколько успешно он освоился в новом коллективе, сумел освоить новые для него навыки, влился в коллектив. На этом этапе уже видны сильные и слабые стороны работника, его успехи и неудачи. На основании всего в совокупности руководство принимает решение о его дальнейшей судьбе. Прошел ли он испытание и продолжит ли работать либо нет, и компания в его услугах больше не нуждается. Исходя из изложенного, можно понять, насколько трудовая адаптация персонала — вещь важная и серьезная, и о том, что это один из показателей, на основании которого принимается решение, останется ли претендент в организации либо будет искать работу в другом месте.

Можно выделить следующие формы адаптации:

• социальная. В процессе такой адаптации происходит внедрение сотрудника в социальную среду. На следующем этапе происходит принятие норм, активная деятельность с соблюдением взаимных интересов,

• производственная. Сотрудник быстро осваивает производственные условия, нормы, налаживает связи с коллективом, начинает трудиться с максимальной отдачей,

• профессиональная. Формируются профессиональные качества, позитивное отношение к трудовой деятельности. Сотрудник применяет на практике освоенные знания, навыки и опыт,

• психофизиологическая адаптация. Специалист привыкает к специфике условий труда, психологическим, физическим нагрузкам,

• социально-психологическая. Освоив условия труда, сотрудник стремится адаптироваться

к социально-психологическим условиям в работе коллектива,

• организационная. Происходит ознакомление со спецификой организационного управления компанией. Осознаётся роль каждого сотрудника, отдела или подразделения в общей целостности системы организации,

• экономическая адаптация. На этом этапе сотрудник знакомится с системой оплаты труда, стимулирующими выплатами, сопоставляет качество своей работы с уровнем доходов. Оценивает своевременность проведения выплат 

Задание 2.

аставничество - это где формальный (особенно раньше на производстве), а где (в большинстве случаев сейчас) неформальный и очень эффективный способ развития навыков и умений сотрудников и особенно новичков.

Дополнительную пользу при наставничестве дает проработанная система оценки действий наставляемого и связанное с оценкой консультирование (в чем проблема - как исправить, что хорошо - как сделать лучше, что надо делать по другому и как это сделать).

Наставничество позволяет распространять осознание целей, стратегию и ценности компании до уровня рядовых сотрудников.

Наставничество обеспечивает атмосферу взаимной поддержки и ободрения. Влияет позитивно на психологический климат в коллективе. Является базисом для последующего формирования командного духа.

Наставничество развивает навыки рабочего взаимодействия и улучшает взаимопонимание

Наставничество позволяет сохранить и передать наработки компании, имеющие ключевое значение для сохранения конкурентоспособности.

Наставничество дает возможность сформировать управленческий резерв, обеспечивает развитие собственного кадрового ресурса

Наставничество укрепляет неформальные связи в коллективе.

У наставничества есть три больших недостатка.

1. Наставничество - длительный процесс. И необходимые знания и умения передаются не за один раз. Вы можете выступать наставником при каждом удобном случае, при раздаче поручений, при обсуждении работы, при просмотре и анализе отчетов.

2. Наставничество требует дополнительных усилий от наставника помимо основной работы. Это необходимо учитывать при планировании дел, которые необходимо выполнить, при учете затрат ресурсов и разработке системы мотивирования труда наставника.

3. Невозможно быть наставником большому количеству людей, так как наставничество - это работа одни на один, включающая постоянную обратную связь в обоих направлениях. Не взваливайте на себя и других большое количество наставляемых.

В процессе взаимодействия с людьми вы можете задавать вопросы, определяющие, насколько хорошо продумана работа (не предлагая при этом своих решений) и делать конструктивные критические замечания, если что-то идет не так.

Вы также можете помочь людям развиваться, обсуждая с ними более сложные и продвинутые проблемы и задачи, вовлекая их в принятие решений и помогая им понять уровень развития своих навыков и умений.

Обучающее консультирование имеет целью повышение квалификации существующего персонала предприятия, от руководителей до торговых агентов. Подразумевается, что обученный персонал в состоянии справиться с существующими и возникающими проблемами, необходимым образом организовать внутренние взаимодействия, эффективно работать с рынком. Концепция обучающего консультирования полагает, что успех предприятия - это обученный персонал.

Психологическое тестирование имеет целью выявление и использование личностных свойств персонала всех уровней. Подразумевается, что индивидуальный подход к каждому сотруднику способен повысить его отдачу, а общее улучшение психологического климата на предприятии - повысить эффективность последнего. Концепцию психологического тестирования можно сформулировать таким образом: здоровое предприятие - это здоровый психологический климат.

Маркетинговое консультирование имеет целью достижение предприятием его рыночных целей через построение целесообразного взаимодействия предприятия с рынком.

Консультирование направлено, в первую очередь, на разработку и внедрение эффективных методов работы предприятия с рынком, и во вторую - на совершенствование внутренних взаимодействий, обеспечивающих применение этих методов. Совершенствование управления, подбор и обучение кадров не являются самостоятельной целью маркетингового консультирования, а скорее средством для достижения цели. Подразумевается, что успешно действующее на рынке предприятие будет иметь и здоровый психологический климат. Концепция маркетингового консультирования представляет собой достижение рыночных целей предприятием - результат адекватного взаимодействия предприятия с рынком.

Если в организации установили подходящий испытательный срок (обычно 3 месяца), то по истечении будет известно, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности работодателя.

Если действия считаются правильными и доказанное непредвзятое отношение к работнику, тогда можно предупредить его об увольнении по окончании испытательного срока. Если же роль не ясна, можно принять решение о продлении испытательного срока и попытаться что-нибудь улучшить в организации испытания или в чем-то совершенствовать работу сотрудника. Должно учитываться, что расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже принятого сотрудника.

Первые три-шесть месяцев на новой работе - самые трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:

- несовместимость с остальными сотрудниками;

- недовольство стилем руководства;

- не оправдавшиеся представления о работе организации;

- утрата "иллюзий" относительно организации;

- непонимание работником предъявляемых к нему требований;

- высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;

- несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Для нейтрализации этих факторов сотрудник должен сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте как можно быстрее. Нужно четко знать, что работники всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения. Контролируя работу регулярно, чтобы стажеры чувствовали себя нужными, и старались выполнить роль наставника. Если новый работник не пройдет на этом этапе, то зря пропадут время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора.

За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:

- соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству);

- реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);

- проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях;

- наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;

- удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;

- культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).

Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением "новичка".