Практическое Организационное поведение. Практическое задание ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 1. Кафедра экономики и управления
 Скачать 26.26 Kb.
|
ВЫПОЛНЕНИЕ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ Группа Мс19М191 Студент И.Л. Проценко МОСКВА 2021 г. Задание № 2. Анализ кейса «Конфликт в организации». Специалист, много лет проработавший в одном отделе, решил перевестись в другой, где видел возможность профессионального роста. Должность и зарплата, о которых он договорился с руководителем того отдела, предполагались на уровне прежних. Однако его нынешний начальник отказался завизировать заявление, прекрасно зная, что по установившемуся в организации порядку без его согласия специалист не может перейти в другое подразделение. Главным аргументом начальника был тот, что специалист при переходе «ничего не выигрывает». На слова подчинённого о возможности профессионального роста он никак не отреагировал. Работник понимает, что такой «заботой» руководитель лишь прикрывает желание не потерять нужного специалиста. Пришлось обращаться к вышестоящему руководству. Но и тому причина перехода показалась несерьёзной, в ходатайстве было отказано. Новое обращение к непосредственному руководителю привело к разговору на повышенных тонах, взаимным оскорблениям. Через некоторое время специалист уволился. Контрольные вопросы: 1. К какому типу относится данный конфликт: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой? 2. Кто виноват в этой ситуации? 3. Как можно было разрешить данный конфликт? Ответ: 1. Данный конфликт относится к типу внутриличностный, т.к. выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряжённостью. Одна из самых распространённых форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворённости работой, отсутствием настоящего дела. Это обстоятельство часто болезненно бьёт по той категории работников, которые в течение длительного времени вели активную деятельность на работе, но затем, в силу определённых причин, были вынуждены резко изменить объем или место работы. Эта проблема в настоящее время весьма актуальна. 2. Считаю, что в конфликте виновато вышестоящее руководство, так как назревал конфликт, а руководитель его не решил. Если не работать над устранением конфликтной ситуации, то конфликт рано или поздно произойдёт, в этом смысле он закономерен. Ведь при наличии конфликтной ситуации, то есть некоего накопившегося противоречия, для возникновения конфликта достаточно и одного, самого незначительного повода (инцидента). Им может стать любой конфликтен, в том числе из разряда неблагоприятного стечения обстоятельств. 3. Конфликтная ситуация – безразличие руководства к профессиональному росту работников, к заинтересованности их своей работой, к возможности самореализации. Инцидент – появление вакансии в другом отделе, заинтересовавшей работника. Отсутствие системы подготовки и продвижения кадров. Наличие списков резерва на выдвижение не облегчает ситуацию, так как списки эти составляются довольно формально, они быстро устаревают, но самое главное – не ведётся подготовка претендентов на повышение: обучение, стажировка, временное исполнение обязанностей, ротация по горизонтали. Отсутствуют также чёткие требования к соискателю соответствующей должности. По моему мнению конфликт мог быть разрешим только в одном случаи, учесть мнение и удовлетворить просьбу работника. Задание № 3. Анализ кейса «Группа компаний «Чайковский текстиль». В 2007 г. О. Изюмцева, HR-директор группы компаний по производству текстиля «Чайковский текстиль», искала человека, который мог бы занять должность менеджера по работе с клиентами. В качестве основного требования к идеальному кандидату выдвигались умение выстраивать отношения с людьми и обладание большим личным обаянием, чтобы привлекать клиентов. В организации практикуется система испытательного срока (месяц). Человек, которого приняли на данную должность, очень хорошо сумел подать себя. Однако вскоре выяснилось, что при отборе кандидатов была совершена ошибка. Поначалу новоиспеченный сотрудник отлично справлялся с работой, но уже через месяц стало заметно, что он устаёт от общения с людьми и постепенно теряет интерес к работе. Стало понятно, что ему будет сложно развивать порученное направление, поскольку за один месяц он исчерпал весь свой потенциал. Но увольнять его не стали. Одна из причин – позиция директора, полагающего, что увольнять с испытательного срока неэффективно и любому работнику нужно, по крайней мере, время, чтобы вписаться в команду. Контрольные вопросы: 1. Каковы возможные причины возникшей ситуации в компании «Чайковский текстиль»? Выявите возможные организационные и личностные факторы. 2. Что может сделать руководство организации, чтобы помочь адаптироваться новому сотруднику? 3. Что может сделать руководство организации, чтобы использовать потенциал сотрудника, не увольняя его? Ответ: 1. Анализ сотрудника, и организации: Первое возможно, личные проблемы. Второе нехватка времени, на работу. Факторы: - мотивационный - побудительный - коллективный - социальный. - адаптационный 2. Организации: - провести неформальные встречи, - дни рождения, - праздники, - курсы, -тренинги. Чтобы сотрудник, почувствовал себя нужным в коллективе (группе людей), социальным. 3. Использовать человеческий потенциал: - дать дополнительную работу (подработку), - работать с другими отделами, компаниями, - самостоятельно вести дела, - познакомиться, с друзьями, сотрудниками, товарищами, оценить потенциал - перевести на удалёнку, дистанционку. Задание № 4. Анализ кейса «Лида Смирнова». Лида Смирнова пристально смотрела на свой кофе и пирожок. После трудного рабочего дня она пыталась расслабиться в кафе, часто посещаемом деловыми людьми. Подняв взгляд, она заметила свою давнюю подругу по университету, входящую в кафе. Прошло уже два года, как она последний раз виделась с Анной Яблоковой. В то время они были в одной группе на занятия. – Анна! – воскликнула Лида, пытаясь привлечь ее внимание. – Присаживайся. Я не видела тебя целую вечность. Я не знала, что ты осталась в городе. – Я проходила вводное обучение в страховой компании, где работаю последние 18 месяцев, – ответила Анна. – А как у тебя дела? – Я работаю в рекламном агентстве «Альбатрос». «Я там уже почти год», – сказала Лида. – Интересно, что это за организация? – спросила Анна. – Я слышала, что это достаточно жёсткая контора. – Я не знаю, откуда у тебя такая информация, – ответила Лида, – но ты права. Платят действительно хорошо, но ежедневно выжимают из нас каждый выплаченный нам рубль. Люди, с которыми я работаю, очень хорошие, но сильно конкурируют друг с другом. Я думаю, что наша компания проводит некую неписаную политику. Новых людей пытаются столкнуть друг с другом, а «победитель» получает продвижение. Не получившие продвижение в компании долго не задерживаются. Они ищут что-нибудь на стороне или их просят подыскать себе что-нибудь другое. Я надеюсь, ты понимаешь, что я имею в виду. Анна сочувственно взглянула на подругу. – У нас в страховой компании тоже идёт своя борьба, но все это выглядит несколько иначе. У меня относительно низкая заработная плата, но мне кажется, что меня скоро повысят. Как бы этого хотелось! Когда я начала работать, мне сказали, что повысят через 9 месяцев ученичества, но они превратились сначала в 12, затем в 15. В итоге прошло уже 18 месяцев, но никого из моей группы еще не повысили. Двое, занимавшие должности выше меня, уже уволились. Поэтому нас, двоих оставшихся, скоро повысят. Я надеюсь, что это коснётся и меня. Политика компании заключается в продвижении людей, но в медленном продвижении. Можно было бы, конечно, обратиться к официальным кадровым документам. Я уже подобрала много таких материалов, но как-то сомневаюсь, стоит ли мне на них ссылаться. У меня прекрасная начальница. Когда я разуверилась во всем, она отвела меня в сторону и сказала, что у меня все идёт хорошо. Она показала планы компании по продвижению сотрудников и сказала, что она будет настойчиво рекомендовать меня на открывающиеся вакансии. Мне кажется, я просто нетерпеливая. Лида отставила свой кофе. – Мой начальник просто дурак, но он хитрый дурак. Он окружил себя людьми, делающими так, что он выглядит хорошо. Они делают свою работу, а он получает все результаты. Я большему научилась от коллег, чем от него. Не понимаю, как такие люди, как он, выживают в нашей компании. Ты, наверное, сейчас думаешь, что его подчинённые надеются на своё продвижение. Он, должно быть, лучший артист, чем я о нем думала. – Тебе нравится то, что ты делаешь? – спросила Анна. – Да, это очень интересная работа, – ответила Лида. – Она сложнее того, чему нас учили в университете. Было бы лучше, если бы наши профессора рассказывали нам о политике в компаниях. Я хотела бы знать что-нибудь о том, как увидеть в своём начальнике что-то хорошее. Ты видишь, мне это крайне необходимо. Обе некоторое время сидели тихо. Наконец Анна сказала: – В пятницу в театре будут показывать новую пьесу. У меня есть лишний билет. Хочешь пойти со мной? «– Я бы пошла, Анна», – сказала Лида, – но я взяла домой много работы. Может быть, мы сходим куда-нибудь вместе в следующий раз, ладно? – Да, конечно, – ответила Анна, – после того, как нас обеих повысят. Они обе засмеялись, и Анна потянулась за своим пальто. Контрольные вопросы: 1. Сравните системы управления в рекламном агентстве и страховой компании, выявите их сильные и слабые стороны. 2. Определите факторы, влияющие на поведение работников (внутри организации и за её пределами).
|