на пров. Как известно, политика
 Скачать 25.11 Kb.
|
|
Как известно, политика – это общие ориентиры для действия и принятия решений, которые обеспечивают достижение целей. В этом контексте кадровая политика как наиболее обобщенная форма выражения интересов персонала предприятия должна интегрировать в себе взаимодействие всего комплекса условий, влияющих на его деятельность и развитие, т.е. финансовую и техническую политику, коммерческую и инновационную деятельность и т.д. Кадровая политика представляет собой совокупность методов, принципов и специальных организационных форм по выработке задач и целей, направленных на развитие и укрепления кадрового потенциала. Сплоченный и квалифицированный коллектив способен своевременно реагировать на постоянные изменения требования рынка, которые связанны непосредственно со стратегией организации.1 Формирование кадровой политики является одной из основных проблем управления персонала. Максимальная отдача от трудового потенциала работников любой организации это залог эффективной деятельности на разных аспектах рынка. На данный момент от кадровой политики зависит не только деятельность предприятия, а жизнеспособность страны, ее стабильность и устойчивость.2 В таблице 1 приведем понятия термина «кадровая политика» разными авторами. Как видно из таблицы 1, что определений термина «кадровая политика» существует много и каждый автор понимает по-своему, но они едины в том, что это свод правил, знаний и принципов. Можно подвести итог, что «кадровая политика» выступает важнейшей составной частью всей управленческой деятельности организации и заключается в решении поставленной цели – создание такого коллектива, который соответствовал бы определенным требованиям организации. Эти требования особенно в сфере гостеприимства видим в сплоченном, высокопроизводительном и ответственном персонале. Одна из основ, которая упускается при начальном этапе в кадровой политике, это особые принципы при отборе квалифицированного персонала. Таблица 1. Понятие термина «кадровая политика» разными авторами
Кадровая политика определяет, какие работники необходимы организации, и как должна быть организована работа с ними, чтобы предприятие смогло своевременно добиться стратегических целей. Определенно невозможно создать идеальную модель кадровой политики всей организации, но залогом успеха любого руководителя может стать грамотно подобранный персонал на начальном этапе. Для этого может послужить грамотно составленное анкетирование. Вопросы, которые задаются должны быть заранее продуманы, ведь необходимо понимать ради чего они задаются, и какой ответ хотим услышать от кандидата. Задавая эти вопросы, можно многое узнать и решить, в частности каким сотрудником будет тот или иной кандидат. Блиц-интервью поможет в быстрых ответах получить ответы на самые каверзные вопросы, а именно: чего он хочет добиться на этой работе; какие поставленные цели он ставит себе по жизни; видит ли он рост в деятельности этой сферы, является ли он энергичным человеком, который будет полностью отдаваться работе.8 Кадровая политика являет собой основу процесса управления персоналом в организации. Организация подбирает персонал, и создает комфортные условия для быстрой адаптации работников. На этом этапе многие руководители перестают уделять внимание работоспособности персонала. Немаловажно продолжать повышать квалификацию персонала, проводить специальные семинары и тренинги. Они способствуют мобильности сотрудников, и помогают узнавать о всех новинках в сфере их деятельности.9 Таким образом, развитие организации заключается в индивидуальном подходе к каждому сотруднику. Работа с кадрами должна помогать организации реагировать на изменение рынка и появление новых технологий. Необходимо быть готовым к работе с персоналом, уделять внимание его совершенствованию и мотивации. И при этом кадровая политика выступает важнейшей составной частью всей управленческой деятельности, цель которой – создание сплоченного, высокопроизводительного и ответственного коллектива для достижения высоких целей. Основная цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Составляющими элементами кадровой политики являются следующие: политика найма и поведения на рынке труда (откуда и как предприятие черпает трудовые ресурсы); политика использования персонала (что организация требует от персонала и как с ним обращается); компенсационная политика (чем обеспечивается продуктивность работы и чем компенсируются трудозатраты работника, какие гарантии и обязательства берет на себя работодатель); политика высвобождения (на каком основании и какими способами предприятие расстается с работниками); позиционирование менеджмента (кто и как должен заниматься управлением персоналом – служба персонала или весь менеджерский состав организации). Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, их развития, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.10 Понимание кадровой политики как искусства управления способностями и профессиональными возможностями человека обусловлено следующими моментами: общественная производительность труда может возрастать за счет человеческой составляющей только тогда, когда наибольшее количество сотрудников занято на тех должностях, которые в наибольшей степени соответствуют их способностям и квалификации; по мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности процесс включения человека в сферу профессионального труда все больше обретает системный характер; участие человека в различных видах труда сопряжено с постоянным ростом капиталоемкости профессионального опыта человека – знаний, умений, навыков, без которых ни одна организация не может рассчитывать на высокие темпы развития и конкурентоспособность; способности человека и особенно его профессиональные качества и профессиональный опыт обретают характер достояния и требуют к себе пристального внимания на всех уровнях социального управления; постоянно возрастает потребность в эффективной деятельности, направленной на управление человеческими ресурсами в организации.11 Сфера кадровой политики охватывает следующие основные аспекты развития предприятия. Количественное и качественное планирование персонала. Занятость персонала (маркетинг персонала), сокращение персонала. Обучение персонала. Управление персоналом (кадровый контроль). Политика руководства предприятия в области стимулирования. Социальная политика. Информационная (коммуникационная) политика. Содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической). В настоящее время кадровая политика начинает охватывать такие аспекты, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе, как сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ организации, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.д. В этой связи в современных условиях разработке кадровой политики организации уделяется особое внимание. Причинами повышения значения кадровой политики являются: с точки зрения интересов предприятия – рост требований к качеству выполняемой персоналом работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей силы, непрерывный рост расходов на содержание персонала предприятия и оказываемое персоналом социальное давление на руководство; с точки зрения работников – кадровая политика должна быть направлена не только на создание благоприятных условий труда, но и на обеспечение возможности продвижения по карьерной лестнице, на создание уверенности в завтрашнем дне; с точки зрения интересов отдельной личности – значительный рост в течение последних десятилетий уровня жизни, и как результат, рост уровня и содержания требований населения к профессиональной деятельности.12 Наиболее важным направлением в организации работы с кадрами становятся постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы в этом направлении состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал предприятия постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства. Центральным звеном этого механизма является единая система непрерывной подготовки и переподготовки кадров. Результативность обучения и эффективность учебного процесса повышаются за счет широкого применения автоматизированных обучающих систем, тренажерных комплексов и различных имитаторов технологических процессов и современных технических средств.13 В современных условиях организации функционируют в более динамичных условиях и вынуждены постоянно подстраиваться под изменения внешней среды. Это формирует новые приоритеты кадровой политики. Во-первых, организационная структура и штат, что предполагает ввод новых должностей с совмещенными обязанностями по нескольким профессиям (например, бухгалтер с функцией ведения кадрового делопроизводства), переход некоторых сотрудников на частичную занятость, поощрение удаленной (надомной) работы и увольнение неэффективных сотрудников.14 Во-вторых, система мотивации, подразумевающая уменьшение доли фиксированной части (должностного оклада) в структуре заработной платы, увеличение переменной доли (стимулирующих выплат), сокращение или отмена социального пакета и дополнительных выплат социального характера, твердые гарантии соблюдения трудового законодательства, передача полномочий для стимулирования труда работников непосредственным руководителям (линейным руководителям). В-третьих, подбор персонала – отказ от услуг кадровых агентств, передача полномочий для отбора персонала и решения о найме непосредственным руководителям. В-четвертых, повышение квалификации с помощью отказа от внешнего обучения и перехода на дистанционные формы обучения, а также за счет возрождения воспитательной работы руководителей с подчиненными (наставничество). В-пятых, внутренние коммуникации – усиление внутренней PR-работы (создание интранет-портала, использование доски объявлений для информирования сотрудников о предстоящих мероприятиях компании, периодические встречи руководителей с трудовым коллективом и т.п.).15 Таким образом, на современном этапе кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.16 Ее основными направлениями являются следующие: прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач организации; разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка социальных программ и т.д.17 1Чеглакова Л. М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социс. – 2016. – №5 – С. 277-279. 2 Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2014. – С.218. 3Кузьмина Н. М. Кадровая политика корпорации: монография / Н. М. Кузьмина. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С.19. 4Николаева Е.Г. Кадровая стратегия, пункт пересмотра // ЖУК. – 2015. – №3. – С.19-25. 5Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник / под редакцией А. Я. Кибанова, – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2017. – С.219. 6Осипов К.В.Кадровое делопроизводство // Управление персоналом. – 2017. – №19. – С. 173-176. 7Сирченко А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Молодой ученый. – 2015. – №12. – С. 496-499. 8 Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 185 с. 9 Кафидов В. В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – 2-е издание – М.: Академический Проект, 2014. – С.94. 10 Потемкин, В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов / В.К. Потемкин. – СПб.: Питер, Лидер, 2017. – С.184. 11 Управление персоналом: учебник. / под ред. А. Я. Кибанова. – М.:Гардарики, 2016. – С.89. 12 Зайцева Т. В. Управление персоналом: учебник/ Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИНФРА-М, 2015. –С.135. 13Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – С.16. 14 Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации / Д. Ю. Знаменский, Н. А Омельченко. М.: Юрайт, 2015. – С.51. 15 Пархимчик Е. П. Кадровая политика организации: учеб.пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2016. – С.42. 16 Кузнецова Н. Г. Алгоритм разработки кадровой политики // Справочник по управлению персоналом. – 2017. – № 2 . – С.18- 17 Гартованная О.В. Теоретические аспекты кадровой политики предприятия / О.В.Гартованная, С.Г. Саенко, О.А. Острикова // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2015. – №7. – С. 10-13. |