Кейс. Мотивация в строительстве. Кейс Инструменты мотивации рабочих
 Скачать 16.37 Kb.
|
|
Кейс 1. Инструменты мотивации рабочих Характеристика организации Структура - управление и все административные службы находятся в одном здании в крупном городе Ленинградской области. Основной заказчик организации территориально находится в непосредственной близости от предприятия. Также имеются две строительные площадки в регионах. Профиль деятельности - строительно-монтажная организация, субподрядчик, одно из предприятий холдинга. Общая численность персонала - около 500 человек. Срок работы организации - СМУ существует с советских времен. За последние 10 лет значительно изменилась система управления. Общая ситуация Вы - заместитель генерального директора по работе с персоналом. Вступили в должность неделю назад. До вашего прихода в организацию этой позиции в ней не было. Вас пригласил вице-президент холдинга (не работающий непосредственно на данном предприятии). Из беседы с генеральным директором вы узнали: 1. Основной костяк сотрудников работает на предприятии от 15 до 25 лет и не собирается уходить в силу возраста и привычки. Это высокопрофессиональные рабочие кадры, имеющие уникальный опыт. 2. Текучесть кадров наблюдается, скорее, среди молодых специалистов: они приходят после института, получают опыт, а потом уезжают в Петербург на строительство супермаркетов, где платят вдвое больше, чем в СМУ. 3. В организации существует система обучения молодых рабочих (есть собственный учебный полигон, соблюдаются традиции наставничества). 4. С советских времен на предприятии ведется культурно-массовая работа (соревнования, туристские слеты, праздники и др.). Из ваших личных наблюдений за первую неделю работы: 1. В коллективе здоровый социально-психологический климат (доброжелательные, доверительные отношения, сплоченность, отзывчивость, готовность помочь). 2. Линейные руководители не знают современных систем мотивации и стимулирования, в управлении используют единственный стиль - подчеркивают ошибки подчиненных, а не их достижения. 3. Бригадиры распределяют задания по принципу "грузить на того, кто везет", за переработки никакой дополнительной оплаты не предусмотрено. 4. В целом коллектив очень инертен. Изменения и нововведения встречают сопротивление со стороны руководителей и сотрудников. 5. Высокая централизация управления, большинство оперативных решений принимается "наверху". 6. Линейные руководители считают, что причина всех проблем - отсутствие системы мотивации сотрудников. Из анализа внутренней документации: 1. В компании существует фиксированные расценки на различные виды работ, и оплата труда рабочих начисляется исходя из процента от их выполнения. Однако она не соответствует реальным трудозатратам. 2. Система оплаты труда "непрозрачна". Рабочие не могут сами подсчитать, сколько и за что они получат. 3. Должностные инструкции, регламенты и стандарты (предприятие сертифицировано по ISO) не исполняются, отсюда - дублирование функций и низкая согласованность действий подразделений. 4. В организации нет формализованной системы оценки персонала. Предприятие на данном этапе не может повысить зарплату сотрудникам, т.к. является частично государственным и работает в соответствии с требованиями и предписаниями Министерства. ЗАДАНИЕ: 1. Какие инструменты мотивации вы предложили бы внедрить руководству данного предприятия для повышения лояльности сотрудников (особенно молодых специалистов). Информация для ознакомления Какие основные способы мотивации пользуются популярностью у российских компаний? Чтобы было не скучно… – Система мотивации связана с типом компании, стилем управления и менталитетом руководителя. Молодые компании, которые управляются людьми в возрасте 30-35 лет и работают в сфере IT, услуг, технологические современные организации, занимающиеся новыми разработками, в большей степени используют мотивацию на возможность обучения, развития, роста: поехать в Европу, оплатить обучение или посещение мастер-класса. И сотрудники подобных компаний такой тип мотивации очень ценят. Мотивируя сотрудника таким образом, компании выполняют две задачи. С одной стороны, работник становится более квалифицированным, с другой стороны – повышается его лояльность руководителю, предприятию, команде. Компании с семейным типом управления, где руководители существенно старше (50 и больше лет) любят проводить разнообразные корпоративные мероприятия. И откровенно говорят сотрудникам: «Выполните квартальный план – пойдем гулять в ресторан». Или: «Выполните план по отгрузкам определенного вида товара – поедем на природу, в дом отдыха и т.д.». Это дает возможность сплотить коллектив и помогает поддерживать определенную корпоративную культуру: новички вливаются в команду, «старички» утверждают свой авторитет. Руководители, которые профессионально сформировались в западных компаниях, используют индивидуальную систему мотивации. Для каждого ключевого специалиста или руководителя среднего звена прописывается такая система. Одного к выполнению бизнес-задач может подталкивать возможность получить дополнительные дни к отпуску, другого – бесплатный абонемент в престижный фитнес-центр, третьего интересуют льготы на медицинские услуги, а четвертому нужен грант на образование ребенка. |