Кейс Национальная и корпоративная культура Оценка национальной культуры России по индексам Г. Хофстеда
 Скачать 72.78 Kb.
|
|
Типичной российской организации по признаку «дистанция власти» характерна меньшая централизация, такая организация имеет многочисленный управляющий состав - высокую организационную пирамиду (совет директоров, генеральный директор, директор служб, начальники отделов, руководители групп, непосредственные исполнители). Организация имеет многочисленный управляющий состав, значительная дифференциация заработков, низкая квалификация исполнителей (рабочих). Работа «белых воротничков» (офисные работники, врачи, учителя и т.д.) имеет более высокий статус, чем работа «голубых воротничков» (слесари, электрики, сантехники, сварщики и т.д.). По признаку «индивидуализм» сотрудники типичной российской организации не ожидают от неё заботы «от колыбели до могилы», организация имеет незначительное влияние на благосостояние своих членов и ожидается, что сотрудники будут сами защищать свои интересы. В то же время политика и практика организации базируются на лояльности и чувстве долга подчиненных и строятся на межличностных отношениях. Продвижение сотрудников происходит, в основном, из внутренних источников с учетом стажа работы в компании. Существует меньшая концентрированность на модных управленческих идеях. Признак «мужественность». Типичной российской организации свойственно то, что некоторые молодые мужчины и женщины хотят делать карьеру, а некоторые нет. Организации не принято вмешиваться в личную жизнь своих сотрудников. На организации больше женщин на квалифицированных, хорошо оплачиваемых работах, но женщины необязательно напористы, т.к. уровень стресса на работе довольно высок и имеет место большое количество конфликтов. Построение работы организации ориентировано на групповую интеграцию. Признак «избегание неопределенности». Типичной российской организации присущ ряд характеристик по признаку «избегание неопределенности», а именно: более структурированная деятельность, более объемное количество письменных правил, большее количество универсалов, нежели узких специалистов. Типичная российская организация более унифицирована, менеджеры меньше вовлечены в стратегию и менее ориентированы на личностные особенности подчиненных и работают в менее гибком стиле управления и не желают принимать индивидуальные рискованные решения. В такой организации можно наблюдать низкую текучесть кадров и менее амбициозных сотрудников, которые, к тому же имеют низкий уровень удовлетворенности трудом. 3.Отличия российской организации от организации, типичной для одной из стран. Значения индексов Г.Хофстеда для некоторых зарубежных стран
Отличия российской организации от типичной организации в США Типичной российской организации по признаку «дистанция власти» характерна меньшая централизация, такая организация имеет многочисленный управляющий состав - высокую организационную пирамиду (совет директоров, генеральный директор, директор служб, начальники отделов, руководители групп, непосредственные исполнители). Организация имеет многочисленный управляющий состав, значительная дифференциация заработков, низкая квалификация исполнителей (рабочих). Работа «белых воротничков» (офисные работники, врачи, учителя и т.д.) имеет более высокий статус, чем работа «голубых воротничков» (слесари, электрики, сантехники, сварщики и т.д.). Типичной организации в США по признаку «дистанция власти» в отличии от России характерна большая централизация, меньшая дифференциация заработков и высокая квалификация исполнителей. Имеет высокую организационную пирамиду и множество управленческого персонала. Ручной труд имеет практически одинаковый статус с управленческой (конторской) работой. По признаку «индивидуализм» сотрудники типичной российской организации не ожидают от неё заботы «от колыбели до могилы», организация имеет незначительное влияние на благосостояние своих членов и ожидается, что сотрудники будут сами защищать свои интересы. В то же время политика и практика организации базируются на лояльности и чувстве долга подчиненных и строятся на межличностных отношениях. Продвижение сотрудников происходит, в основном, из внутренних источников с учетом стажа работы в компании. Существует меньшая концентрированность на модных управленческих идеях. В США по признаку «индивидуализм» работники так же как и в России не ожидают от организации чрезмерной заботы, организация имеет очень большое влияние на благосостояние своих членов и ожидается, что сотрудники сами будут отстаивать свои интересы. Политика и практика учитывают все аспекты и позволяет индивидуальную инициативу. Такой организации характерна большая концентрация на модных управленческих идеях и продвижение из внешних и внутренних источников на базе рыночных оценок. Признак «мужественность». Типичной российской организации свойственно то, что некоторые молодые мужчины и женщины хотят делать карьеру, а некоторые нет. Организации не принято вмешиваться в личную жизнь своих сотрудников. На организации больше женщин на квалифицированных, хорошо оплачиваемых работах, но женщины необязательно напористы, т.к. уровень стресса на работе довольно высок и имеет место большое количество конфликтов. Построение работы организации ориентировано на групповую интеграцию. «Мужественность» в типичной организации США проявляется в повышенном уровне стресса на работе и большим количеством организационных конфликтов. В США построение работ ориентировано на индивидуальные достижения работников, больше женщин на квалифицированных и хорошо оплачиваемых должностях, которые в работе проявляют упорство. Построение карьеры для молодых людей не является обязательным пунктом, эти занимается тот, кто желает. Признак «избегание неопределенности». Типичной российской организации присущ ряд характеристик по признаку «избегание неопределенности», а именно: более структурированная деятельность, более объемное количество письменных правил, большее количество универсалов, нежели узких специалистов. Типичная российская организация более унифицирована, менеджеры меньше вовлечены в стратегию и менее ориентированы на личностные особенности подчиненных и работают в менее гибком стиле управления и не желают принимать индивидуальные рискованные решения. В такой организации можно наблюдать низкую текучесть кадров и менее амбициозных сотрудников, которые, к тому же имеют низкий уровень удовлетворенности трудом. «Избегание неопределенности». Типичному предприятию в США напротив характерна более структурированная деятельность, меньшее количество письменных правил на учреждении и большее количество специалистов узкой специализации. Организация имеет большое количество различных подразделений, а менеджеры более вовлечены в стратегию и ориентированы на личностные особенности подчиненных, работают в более гибком стиле управления. Работники амбициозны в работе, более удовлетворены своим трудом, следовательно, текучесть кадров на такой организации ниже. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||