командообразование экзамен. Команда и ее виды. Командообразование как процесс в организационном управлении
 Скачать 317.71 Kb.
|
|
Подготовка выступления Тему выступления надо выбирать тщательно, лучше остановиться на том, что хорошо знакомо и интересно лично. Сформулируйте основной тезис выступления, т.е. ответьте на вопрос, зачем говорить (цель) и о чем говорить (средства достижения цели). Необходимо решить: описывать ли предмет, разъяснять что-либо о предмете, оспаривать ли некую точку зрения или излагать новую версию. Определите тональность выступления: мажорная; шутливая; упрекающая; просительная; торжественная; предостерегающая. Оцените предполагаемую аудиторию: возраст, уровень заинтересованности в вашей теме, уровень осведомленности и т.д. Этапы работы: подбор материалов, включающий яркие примеры «из жизни», из истории и литературы, которые будете использовать в выступлении; анализ проблемы, ситуации; формирование собственной позиции к проблеме; композиционно-логическое оформление речи; аргументация выводов; работа над языком и стилем выступления; репетиция выступления. Структура выступления: 1. Вступление — 10-15% от общего времени доклада; 2. Основная часть — 60-65%; 3. Заключение — 20-30%. Вступление — важная часть, так как более всего запоминается слушателям. Оно включает: объяснение цели, название доклада и расшифровку подзаголовка с целью чёткого определения стержневой идеи выступления. Основная часть — всестороннее обоснование главной идеи. Некоторые варианты системного построения аргументации: проблемное изложение (выявление и анализ противоречий, путей их разрешения); хронологическое изложение; изложение от причин к следствиям (от частного к общему); индуктивное изложение (от общего к частному). Рассматриваются различные аспекты, способствующие лучшему осмыслению слушателями идеи. Предмет выступления должен раскрываться конкретно и стройно. Должно быть подобрано как можно больше фактологических материалов и необходимых примеров. Цифровые данные лучше демонстрировать посредством таблиц и графиков, а не злоупотреблять их зачитыванием. Не надо пытаться «втиснуть» слишком много материала в ограниченное время. Заключение — формулирование выводов, которые следуют из главной цели и основной идеи выступления. Закончить выступление можно решительным (эмоциональным) заявлением, подводящим итог выступлению. Важные мелочи, или Уловки оратора Фразы. Короткие фразы легче воспринимаются на слух, чем длинные. Лишь половина взрослых людей в состоянии понять фразу, содержащую боле 13 слов. Необходимо избегать сложных предложений, причастных и деепричастных оборотов. Паузы — очень важный элемент выступления. Известно, что слова звучат убедительнее после мини-пауз. Не следует говорить без паузы дольше, чем 5,5 сек. Время. Аудитория внимательно слушает и воспринимает речь не более 15-20 минут. Темпоритм. Самая благоприятная скорость для восприятия — приблизительно 100 слов в минуту. Грамотность. Проверьте по словарям значения «умных» слов, которые вы используете. Выясните правильность их произношения. Конспект. Основные тезисы речи лучше записать на небольшие карточки. Читать текст не рекомендуется, желательно выучить его наизусть и произносить по памяти, лишь время от времени заглядывая в свои заметки. Репетиция. Отшлифуйте фразы, интонацию, мимику перед зеркалом. Выступление не должно быть монотонным, поэтому следует менять тембр голоса, подчеркивая новые и важные мысли. Место выступления. Если предусмотрена трибуна — докладчик должен быть виден по грудь. Если во время публичного выступления придется сидеть, то нельзя сутулиться, опираться на подлокотники и спинку, забрасывать ногу на ногу, сцеплять руки на коленах, на груди, вертеть в руках посторонние предметы. Одежда. Универсальное правило успешного публичного выступления — не допускать дисбаланса между тем, что вы говорите, и тем, как вы выглядите. Одежда и обувь не должны доставлять вам внутренний дискомфорт и отвлекать внимание аудитории. Психологический настрой. При выходе к аудитории двигайтесь уверенно, не семените и не делайте суетливых движений. Не спешите сразу начинать выступление, сделайте паузу (5-7 секунд), чтобы подготовить себя психологически и настроить аудиторию на общение. При сильном волнении сделайте несколько глубоких вдохов и выдохов перед началом речи. Контакт с аудиторией. Обведите взглядом всю аудиторию. Зафиксируйте для себя взглядом нескольких из присутствующих, которые станут зрительными точками опоры в вашем выступлении, затем начинайте говорить. Приветствие. Представление может осуществляться без посредника или при помощи посредника. — Позвольте представиться! — Разрешите представиться! Далее выступающий называет свою фамилию, имя и отчество в именительном падеже, а также (при необходимости) место работы (учёбы), должность и профессию. Общение с аудиторией. Обращение к аудитории помогает установить доверительный контакт в ходе выступления. Косвенными обращениями могут служить такие выражения: «Как вам известно», «Уверен, что вас это не оставит равнодушными» и т.д. Жесты и мимика дают человеку куда больше впечатлений, чем всё, что вы произносите. Во время публичного выступления не застывайте, будто памятник, двигайтесь естественно. Нужно показать себя живым и энергичным. Примите открытую позу и время от времени демонстрируйте улыбку. Аудитория. Учитывайте культурные, национальные, религиозные и прочие особенности аудитории. Также с большой осторожностью нужно использовать шутки на национальную или религиозную тематику. Эмоциональность. Бесстрастная и вялая речь не вызывает отклика в сердцах слушателей, какой бы интересной и важной темы она ни касалась. И, наоборот, иной раз даже не совсем складное выступление затронет аудиторию, если оратор говорит о накипевшем на душе, если аудитория поверит в искренность выступающего. Неожиданности. Воспринимайте философски любые неожиданности и неловкости — поломку микрофона, падение на пол стакана с водой, внезапную паузу и т.п. Лучше всего реагировать на это с юмором, обыграть в выгодном для себя ключе. Последний акцент — прощание. Завершая речь, необходимо посмотреть в глаза слушателям и сказать что-нибудь приятное, продемонстрировав свое удовлетворение от общения с аудиторией. Такой позитивный информационный импульс в финале останется в памяти людей, в их восприятии вашего публичного выступления. 17. Внутриорганизационные коммуникации в условиях организационных изменений. 18. Жизненный цикл и стратегии выживания организации. Понятие жизненного цикла организации. В общем случае под жизненным циклом организации понимается период ее существования от «рождения» до «смерти». Слова «рождение» и «смерть» взяты в кавычки, поскольку на самом деле никто не рождается и тем более не умирает. Это метафоры временных границ организации как целевой социальной общности, выступающей в качестве субъекта хозяйственной деятельности. Теории жизненных циклов организации объясняют развитие организации с помощью метода аналогии, уподобляя процесс ее изменений в течение всего периода существования развитию организма. Соответственно, изменения организации понимаются как генетически запрограммированная, обязательная последовательность этапов или фаз. Иначе говоря, любая организация неизбежно проходит несколько этапов от рождения до зрелости и смерти. Условность этой метафоры очевидна, поскольку достаточно примеров хозяйственных организаций-«долгожителей». Содержание изменений. Вместе с тем применение метафоры жизненного цикла организации может служить инструментом познания, выполняя аналитическую функцию идеального типа (М. Вебер). Отталкиваясь от известной последовательности этапов жизни организмов (рождения, роста, развития, зрелости, угасания), можно с помощью эмпирических данных изучать особенности эволюции организаций с целью выявления причин, влияющих на общую продолжительность их жизни, наличие в ней качественно разных этапов. В частности, с определенного момента происходят следующие изменения логики функционирования, стратегии и свойств организации: • рост консерватизма в принятии решений; • уменьшение гибкости реагирования организации на внешние изменения; • увеличение закрытости, степени изолированности от воздействий среды; • усиление контроля внутренних процессов. В инновационной концепции жизненный цикл понимается как изменение способности организации к осмысленным обновлениям, состоящим из следующих этапов: 1) создания организации, определяемым как глобальная инновация; 2) становления организации, сопровождающегося полезными преобразованиями, определяемыми как радикальные инновации; 3) зрелости — характеризуется неудачными попытками преобразований и слабой способностью к радикальным инновациям; 4) застоя, отличающегося отсутствием инноваций. Экологическая концепция жизненного цикла организации связывает смену этапов с изменениями сути ее взаимоотношений со средой, состоящими из пяти фаз: • расширения операций и накопления ресурсов; на этой фазе организация автократична, действует на основе функционального принципа; • повышения эффективности за счет рационализации ресурсов; • экспансии на новые рынки в целях улучшение использования ресурсов; • создания структур, позволяющих оптимизировать работу организации, рационализация планирования; • децентрализации структуры организации и системы и управления. Поведенческая модель жизненного цикла организации [124] в качестве критерия периодизации этапов в данной модели использует степень внутреннего контроля и способность организации гибко реагировать на изменения среды. Суть концепции заключается в идее, согласно которой по мере развития организации повышается степень внутреннего контроля, но в какой-то момент времени усиление его приводит к утрате способности гибко реагировать на изменения среды. Это означает, что функция внутреннего контроля должна быть спроектирована таким образом, чтобы ее выполнение не становилось препятствием для способности организации активно откликаться на воздействия внешней среды. Важное отличие этой модели состоит в том, что процесс изменений организации рассматривается как результат активности ее менеджмента. Это означает, что ключ к изменениям поведения организации находится в установках и поведении лидеров. За счет детализации начального и завершающего отрезков жизни организации общее число этапов развития увеличивается до десяти: 1) вынашивание — организация существует в виде проекта; 2) младенчество — организация начинает функционировать, но еще не имеет формальной системы управления, главная фигура в организации — ее создатель-предприниматель; 3) детство — сформирована формальная структура, организация стабильно работает; 4) юность — на этой стадии происходит второе рождение организации, связанное со сменой фигуры и типа лидера; на смену предпринимателю приходит менеджер; 5) расцвет — период, характеризующийся ясным осознанием администрацией и персоналом организации институциональной цели и четкой ориентацией на нее, ярко выраженной стратегией; расцвет рассматривается как оптимальное состояние организации; 6) стабильность — период старения организации; в нем внешне сохраняются все черты, характерные для периода расцвета, но постепенно исчезает дух предпринимательства и растет дух консерватизма, меньше учитываются требования среды; 7) аристократия — организация не ориентирована на достижение целей, менеджмент теряет способность к инновациям, снижается эффективность деятельности; 8) ранняя бюрократия — в организации часто возникают конфликты, продолжает снижаться эффективность, реальные проблемы не решаются; 9) бюрократия — организация живет за счет внешних субсидий, полностью изолирована от требований среды, отсутствует ориентация на достижение целей, определяющий принцип — выживание ради выживания; 10) гибель — организация перестает существовать как субъект деятельности, поскольку не может быть полезной обществу. Выживание организации относится к числу ключевых понятий современной теории организации и управленческой практики, используемых в качестве инструмента анализа и характеристики степени устойчивости, способности адаптироваться к неблагоприятным изменениям среды. Способность к выживанию служит одним из важных критериев оценки эффективности функционирования организации как социальной системы и ее потенциала развития. Согласно концепции известного американского социолога Т. Парсонса выживание социальных систем, к числу которых принадлежат и хозяйственные организации, обеспечивается выполнением четырех необходимых и универсальных функций [122, с. 526]: • адаптации к внешней среде; • достижения целей; • обеспечения внутренней интеграции элементов системы; • латентности, т.е. смягчения социальных напряжений и создания мотивов для индивидов, включающихся в социальную систему организации. В другом контексте понятие «выживание организации» обозначает одну из двух рациональных стратегий менеджмента: стратегию выживания и стратегию эффективности, осуществление которых основано на разных целевых установках. Установка на выживание означает первостепенное внимание менеджмента, обращенное к процессам функционирования и сохранения целостности организации. Установка на эффективность предполагает приоритет процессов развития. Очевидно, что в каждом из этих случаев речь идет о принципиально разных типах изменений и о разных образцах поведения менеджмента и исполнительских категорий персонала соответственно. 19. Сопротивление организационным изменениям. 20.Основные механизмы укрепления коммуникационных каналов на этапах разработки проекта организационных изменений. 21. Информационная стратегия организаций. 22. Принципы коммуникационной политики: достоверность, динамичность, открытость. 23. Понятие и типология компетенций. 24. Компетентностный подход в работе с персоналом. Понятие «коммуникационные компетенции». 25. Развитие управленческих компетенций. 26. Формирование эмоциональной компетентности руководителей: эмоционального интеллекта, эмоционального лидерства. 27. Универсальная модель лидерских компетенций. . Использование коммуникационных компетенций для оценки эффективности исполнения работы. Модели формирования эффективной управленческой команды в организации. Современные технологии и методы сопровождения управленческого командообразования. «Подводные камни» при управлении командой. Типичные ошибки управления и способы их устранения. Фасилитация как подход к повышению групповой эффективности и профессиональная организация процесса групповой работы. Виды фасилитации. Уровни процесса фасилитации. Характеристика методов и техник фасилитации. Выбор метода фасилитации в зависимости от цели процесса и размера группы. Целеполагание и управление проектами. Лидерство и руководство. Разработка и принятие управленческих решений на основе построения транспарентных коммуникационно-информационных каналов и связей. Личная эффективность руководителя: от личного результата к командному успеху. Базовые установки эффективности. Технология формирования задач в формате SMART. Применение коммуникативных технологий в организационных конфликтах. Подходы к управлению конфликтом в самоменеджменте. Модель Томаса-Килмена разрешения конфликтов. Диагностика стилей поведения в конфликте. «Барьеры» коммуникаций. Процесс принятия решений в условиях конфликтной ситуации (ограниченность коммуникаций и пр.). Установление каналов коммуникации в конфликте. Виды каналов коммуникации. Проблема выбора каналов коммуникации. Диагностические схемы коммуникации в конфликте. Понятие и виды конфликтогенов. Деструктивные поведенческие реакции при групповом конфликтном взаимодействии. Технологии регулирования эмоционального напряжения в конфликтах. Технология проведения переговоров при разрешении конфликтов. Организационная культура как ресурс формирования команд-новаторов. Построение эффективных коммуникаций на основе идеологической подсистемы организационной культуры. Управление вовлеченностью сотрудников: актуальные практики и инструменты. Системы управления талантами (TMS). Экономические и социальные эффекты внедрения системы управления талантами. Системы тайм-менеджмента. Правила тайм-менеджмента. Правила личной организованности и самодисциплины. Оптимальные области применения майнд-менеджмента: командная работа, тайм- менеджмент. |