Конфликты, пути их разрешения, функции конфликта. Конфликты, пути их разрешения, функции конфликта
 Скачать 34.76 Kb.
|
|
Дисциплина «Социальные коммуникации. Психология» Тема реферата: «Конфликты, пути их разрешения, функции конфликта» Омск, 2020 Содержание Понятие и классификация конфликтов 4 Разрешение конфликтов и стратегии поведения в конфликтных ситуациях 7 Функции конфликта 12 Заключение 17 Список использованной литературы 18 Введение Давно известно, что все люди совершенно разные по характеру, темпераменту, все они по-разному воспринимают ситуации, в которых оказываются. Отсюда происходят столкновения интересов, которые могут привести к конфликту. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) нарушает интересы другой стороны. Однако, нельзя назвать конфликты совершенно бесполезными, ведь часто в споре рождается истина, а спор – это противостояние различных сторон. При этом, есть не мало способов разрешения конфликтов, которое всем необходимо помнить, чтобы конфликт не перерос в драку. Понятие и классификация конфликтовОтсутствие согласия между сторонами является конфликтом, при этом каждая из сторон стремится к принятию ее точки зрения. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т. п. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Отсюда следует, что конфликты могут способствовать принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, а могут препятствовать эффективному взаимодействию и принятию решений. Первые конфликты называются конструктивными, а вторые, соответственно, деструктивными. Классификация конфликтов В научной литературе существуют различные классификации конфликтов, наиболее оптимальным является подразделение: по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения. По объему конфликты подразделяют на: внутриличностные; межличностные; между личностью и группой; межгрупповые. Внутриличностные конфликты – возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности (потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.) Межличностный конфликт – вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. В основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т.д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу. Конфликт между личностью и группой – проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя. Межгрупповые конфликты – конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрации и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений. По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные. Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе настроений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликта довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива. Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым. Разрешение конфликтов и стратегии поведения в конфликтных ситуацияхЛюди неизбежно будут конфликтовать и не соглашаться друг с другом. Но, чтобы конфликт не перешел в открытую агрессию, для более эффективного решения проблемы ему необходимо выбрать определенную стратегию и стиль поведения. Психологи выделяют пять типовых стилей поведения в конфликтных ситуациях: конкуренция; уклонение; приспособление; сотрудничество; компромисс. Рассмотрим более подробно эти стили. Стиль конкуренции Первая сторона старается удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам второй стороны, вынуждая других людей принимать свое решение проблемы. Для достижения цели используются личностные волевые качества, и если эта воля достаточна, сильна, то первой стороне это удастся. Это может быть эффективным стилем в том случае, если первая сторона обладает определенной властью. При этом, ее решение или подход в данной ситуации правильны, и, соответственно, она имеет возможность настаивать на них. Вот примеры тех случаев, когда следует использовать стиль конкуренции: - одна из сторон обладает достаточным авторитетом для принятия решения; - решение необходимо принять быстро, и одна из сторон имеет достаточно власти для этого; - одна из сторон чувствует, что у нее нет иного выбора и что ей нечего терять; - одна из сторон находится в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования; - одна из сторон должна принять нестандартное решение, но сейчас ей необходимо действовать и она имеет достаточно полномочий для этого шага. При использовании этого подхода, вы можете быть недостаточно признанным, но однозначно вы завоюете сторонников, если он даст положительный результат. Стиль уклонения Реализуется тогда, когда одна из сторон не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняется от решения конфликта. Использовать этот стиль можно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для участника конфликта, когда нет желания тратить сил на её решение или когда участник конфликта находится в безнадежном положении. Типичны ситуации, в которых рекомендуется применять стиль уклонения: - исход не очень важен для одной из сторон или вопрос конфликта настолько тривиален, что не стоит тратить на него силы; - одна из сторон хочет выиграть время; - ситуация очень сложна, и участник конфликта чувствует, что разрешение конфликта потребует слишком многого сил; - одна из сторон имеет мало власти для решения проблемы; - у второго участника конфликта больше шансов решить эту проблему. Стиль приспособления Он означает, что обе стороны конфликта действуют совместно, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Возможно использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для одной из сторон и несущественен для второй. Он не подходит, когда есть ощущение, что другой человек не собирается в свою очередь поступиться чем-то или что этот человек не оценит сделанного. Наиболее характерные ситуации, в которых рекомендуется стиль приспособления: -одну из сторон не особенно волнует случившееся; -одна из сторон желает сохранить мир и добрые отношения с другими людьми; -одна из сторон понимает, что правда на вашей стороне; -одна из сторон понимает, что у нее мало шансов победить; -одна из сторон поступает мудро, полагая, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если уступят его желаниям. Стиль сотрудничества Наиболее эффективный, и в тоже время наиболее трудный стиль. Если оба участника конфликта понимают, в чем состоит причина конфликта, имеют возможность вместе искать новые альтернативы или выбрать приемлемые компромиссы. Такой подход рекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях: - решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться; - у обеих сторон тесные, длительные и взаимозависимые отношения с друг с другом; - у участников конфликта есть время поработать над возникшей проблемой; - обе стороны осведомлены о проблеме, и желания обеих сторон известны; - обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или игнорируют разницу в положении для того, что на равных искать решение проблемы. Обе стороны должны затрать на это некоторое время, они должны уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты решения проблемы. Стиль сотрудничества среди прочих самый трудный, однако он позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в сложных и конфликтных ситуациях. Стиль компромисса Одна из сторон немного уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их частично, и другая сторона делает то же самое. Как и при сотрудничестве, ни одна из сторон не ищет скрытые нужды и интересы. Типичные случаи: - обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы; - одну из сторон может устроить временное решение; - одна из сторон может воспользоваться временной выгодой; - другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; - удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение, и она можете несколько изменить поставленную вначале цель; - компромисс позволит сохранить взаимоотношения, и участники конфликта предпочитают получить хоть что-то, нежели все потерять. Когда участники конфликта стараются прийти к компромиссному решению с кем-то, им следует начинать с выяснения интересов и желаний обеих сторон. После этого необходимо обозначить область совпадения интересов. В идеальном случае конфликт сам подсказывает стиль поведения. Важно понять, что каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях и ни один из них не может быть выделен как самый лучший. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также складом вашего характера. Функции конфликтаФункции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, от может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта или разрешение противоречия без противоборства. В конфликтах могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Это необходимо учитывать, давая собственную оценку ситуации. Итак, по отношению к участникам конфликта, он может выполнять конструктивные и деструктивные функции. Конструктивные функции: Конфликт устраняет полностью или частично противоречия, возникающие в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, выполнения обязанностей и т. п. при разрешении конфликтов в более чем 65 % случаев удается полностью или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе. Конфликт позволяет более полно оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт высвечивает ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации. Он способствует раскрытию не только отрицательных, но и положительных сторон в человеке. Приблизительно в 10–15 % конфликтных ситуаций взаимоотношения между оппонентами после завершения конфликта становятся лучше, чем были до него. Конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, сопровождаемое бурными эмоциями, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций. Одним из финальных ощущений конфликта может быть катарсис, т. е. выход накопившейся энергии, которая давила на человека длительное время. Конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций. Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности. После завершения конфликта по вертикали у руководителя качество деятельности повышается в 28 % случаев, понижается в 17 % случаев, качество деятельности подчиненного, напротив, чаще ухудшается. Связано это, видимо, с тем, что руководитель в силу своего статуса чаще добивается своего. Не конфликтуйте с начальством! При отстаивании справедливых целей повышается авторитет одного из участников, заметно улучшается отношение сослуживцев к нему. Независимо от результата конфликта это происходит в четыре раза чаще, чем по отношению к оппоненту, отстаивающему сомнительные цели. Межличностные конфликты служат средством социализации человека, способствуют самоутверждению личности. Деструктивные функции: Выраженное негативное воздействие большинства конфликтов на психическое состояние участников. Как правило, после завершения конфликта настроение в целом ухудшается в 31 случае из 100 и практически никогда не улучшается сразу после завершения конфликта. Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, травмированием оппонентов. По статистике большинство умышленных убийств совершается в результате эскалации конфликта. Конфликт сопровождается стрессом. При частых эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта. Конфликт формирует негативный образ другого – «образ врага» – который легко восстанавливается в случае возникновения даже незначительных осложнений отношений и нередко приводит к возникновению нового конфликта. Если победа в конфликте одержана с помощью насилия, велика вероятность того, что впоследствии человек прибегнет в подобной ситуации к такому же способу решения проблемы без достаточных оснований. Поражение в конфликте отрицательно влияет на Я-концепцию человека. Таково влияние конфликта на непосредственных участников. Но конфликт оказывает воздействие не только на участвующие в нем стороны, но иногда и на макро– и микросреду. Микросреда конфликта - это совокупность условий взаимодействия людей, непосредственно влияющих на межличностный и межгрупповой конфликт. Масштаб микросреды - это малая социальная группа. Макросреда конфликта включает в себя те условия, которые влияют на развитие конфликтов между большими социальными группами и государствами. Хотя опосредованно макросреда влияет, конечно, и на развитие конфликтов на уровне отдельных личностей и малых групп. Степень влияния конфликта на группу прямопропорциональна степени связи сторон с окружением, в котором этот конфликт происходит, прямопропорциональна рангу участников, интенсивности противоборства. Конструктивные функции: Конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества (например, инновационный конфликт). Конфликт высвечивает нерешенные проблемы. Межличностные конфликты в организациях почти в три раза чаще положительно влияют на эффективность совместной деятельности, чем отрицательно. Конфликт проявляет общественное мнение. Конфликт иногда способствует созданию новых, более благоприятных условий деятельности человека. Конфликт может выполнять функцию сплочения группы (и даже целого народа). В научных коллективах конфликты создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных стратегий исследования, что способствует продуктивному поиску верного решения (В споре рождается истина). Завершение конфликта часто сопровождается повышением дисциплины работников, ускорением реагирования сотрудников на замечания и пожелания друг друга, установлением более доброжелательной обстановки. Деструктивные функции: Конфликт всегда сопровождается временным нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе Если конфликт завершился принятием деструктивного решения, взаимоотношения в коллективе ухудшаются в 19–30 % случаев. Частые конфликты ведут к снижению групповой сплоченности. Иногда ухудшается качество совместной деятельности во время конфликта. Если конфликт не разрешился, а медленно затухает или перевес на стороне того, кто, с точки зрения группы, неправ, качество совместной деятельности снижается и после завершения конфликта. Можно сделать вывод: хорошего понемножку. Конфликт должен быть не слишком частым и умело управляемым. Только в этом случае он приносит максимальную пользу. ЗаключениеНастоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону. Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью таких средств, как принуждение, вознаграждение, обращение к традициям, экспертной оценке, убеждения. Всегда необходимо проанализировать и понять: а почему, собственно, он возник. Во всем и всегда можно выделить как деструктивное, так и конструктивное начало. Попытаемся проанализировать конфликты с различных точек зрения. Конфликт может быть не только деструктивным по своей сути, но может иметь и конструктивное начало. Эго еще раз доказывает, что нужно учиться работать с конфликтами, а не уходить от них. Конфликт, как и болезнь, легче предупредить чем лечить. Нужно стараться делать упор на положительные суждения и оценки, помня, что все люди более благосклонно принимают позитивную информацию, а не негативную, которая часто приводит к конфликтным ситуациям. Хорошим средством предупреждения конфликта служит умение слушать собеседника. От того, насколько собеседнику предоставлена возможность высказаться, во многом зависят его расположение и доверительность. Ни в коем случае не допускать при деловом общении возникновения споров, так как во время спора человеку редко удается сохранить самообладание и достоинство. Главное держать себя в руках, и тогда можно будет избежать многих конфликтных ситуаций. Список использованной литературы1. Бороздина Г.В. Психология делового общения. – М.: ИНФРА – М, 2004. 2. Скотт Д. Г. Конфликты. Пути их преодоления. – Киев, 1991. 3. Челдышова Н.Б., Шпаргалка по социальной психологии. |