уаууа. конфликт. Трудовые конфликты и пути их разрешения
 Скачать 63.47 Kb.
|
СОДЕРЖАНИЕ Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные. 15 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы курсовой работы как теоретическая, так и практическая, весьма велика. В экономической науке разработаны концепции предотвращения и разрешения конфликтов на разных уровнях и в разных сферах общественного производства. Вместе с тем, недостаточно исследованными остаются причины возникновения конфликтов, слабо изучены взаимосвязи социальной и материальной сторон конфликта, особенно на уровне предприятия, их связь с общей социально-экономической политикой государства. Не разработаны эффективные механизмы предотвращения и разрешения трудовых конфликтов с использованием политических, экономических, социальных, юридических и психологических инструментов. Вопросами, касающихся изучений конфликтов, в том числе трудовых, занимались многие учёные, среди них: Александрова Е.В., Андреенкова Н.В., Анцупов А.Я., Гришина Н.В., Гусева А.С., Данакин Н.С., Козлов В.В., Патрушев С.В., Соловьев А.В., Сперанский В.И., Уткин Э.А., Чумиков А.Н. Шипилов А.И., Якимец В.Н. и другие. В их работах определены отдельные теоретико-методологические аспекты управления, которые касаются конфликтных взаимодействий. Все эти исследователи внесли огромный вклад как в теорию, так и в практику управления трудовыми конфликтами, но преобразования, происходящие в наше время, выдвигают такие проблемы, которые раньше не стояли перед предприятиями различных отраслей экономики, в том числе и системы потребительской кооперации. В исследованиях трудовых конфликтов слабо проработаны и освещены вопросы, мониторинга социально-трудовой сферы с целью профилактики и выявления причин возникновения конфликтов, также отсутствуют технологии диагностики и моделирования трудовых конфликтов, не сформированы рекомендации по системному управлению трудовыми конфликтами, что, в свою очередь, повлекло за собой необходимость проведения настоящего исследования [1]. Объектом курсовой работы выступают трудовые конфликты. Предмет работы пути и способы разрешения трудовых конфликтов. Цель курсовой работы − объяснение сущности конфликтной ситуации в трудовом коллективе, её причин и методов решения. Задачи данной работы следующие: Определить понятие трудовых конфликтов; Изучить причины возникновения трудовых конфликтов и их последствия; дать содержательную характеристику основным этапам и методам разрешения конфликтных ситуаций; изучить возможные пути и способы предупреждения трудовых конфликтов. Структура курсовой работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников». Теоретическая сущность трудовых конфликтов 1.1 Понятие трудового конфликта, его историческое значение Конфликт – это открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.). Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда (И. Шугаев). Трудовой конфликт — более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда й политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами [2]. Если ранее в нормативных правовых актах термины «конфликт» и «спор» выступали синонимами, то в настоящее время существует разница в определении этих явлений. Трудовой спор рассматривается как определенная стадия развития трудового конфликта, которую характеризует наличие организационно оформленных разногласий и определенным образом формализованных механизмов их разрешения. Таким образом, с юридической точки зрения далеко не каждый трудовой конфликт перерастает в трудовой спор. Во-первых, трудовой конфликт может «тлеть», а стороны не предпринимать никаких усилий по его разрешению. Во-вторых, участники отношений могут разрешить свой конфликт добровольно и мирным путем с помощью переговоров и не допустить перехода возникающих между ними противоречий в стадию трудового спора. В-третьих, необходимо учитывать и чисто психологические факторы. Так, большинство наемных работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь негативных для себя последствий. В-четвертых, к трудовым относятся споры между работниками и работодателем по поводу условий труда, в свою очередь трудовой конфликт — более широкое понятие, так как, кроме столкновения в области трудовых правоотношений (которое может привести к возникновению трудового спора), он часто включает столкновение интересов. Трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и внеправовыми средствами [3]. Важным условием успешного функционированию организации в условиях рыночных отношений это поддержание социальной стабильности внутри коллектива. Однако трудовые споры и конфликты, возникающие в организации, являют естественным явлением при взаимодействии людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Создание условий, при которых будут исключаться или минимизироваться негативные последствия трудовых споров и конфликтов является обязательным условием грамотной политики трудовых отношений, выстроенных работодателем. Проблемой развития предприятий, требующей четко поставленных управленческих решений, является конфликт, который ведет к изменениям не только межличностных отношений в трудовом коллективе, между руководителем и работником, но и самого производственного процесса. В этом контексте перспективными являются исследования трудовых споров и конфликтов, посвященные изучению различных аспектов их возникновения и проявления, форм и способов разрешения. Сегодня особое значение приобретают факторы, дающие организации возможность быстро и адекватно реагировать на неожиданные изменения во внешней и внутренней среде, благодаря им усиливается непрерывное развитие и совершенствование организации в конкурентной среде. Относительно понятия и классификации конфликтов существуют различные точки зрения, изложенные в научной и учебной литературе. Так, по мнению Нестеровой А.О, «конфликт это острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, происходящих в процессе социального взаимодействия» [4]. Также, конфликт является объектом межличностных и групповых отношений, проявлением противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров и тому подобное. Трудовой конфликт это столкновение сторон, при котором одна из них или обе ощущают угрозу (которая в некоторых случаях может и не отражать действительность) и пытаются отстоять свои цели. Существенных противоречий по поводу содержания и сущности рассматриваемого понятия не выявлено и под конфликтом следует понимать осмысленное противостояние нескольких сторон по какому-либо поводу. При этом необязательно, чтобы разногласие было связанно со сферой применением норм трудового права, поводом может быть изменение коллективного договора или соглашения, локального акта нормативного характера или трудового договора, или по поводу установления или изменения условий труда. Результаты неоднократно проводимых исследований, различные теоретические выкладки позволяют заявить о единой фундаментальной основе любых конфликтов. Такой основой можно считать: Факт наличия самого противоречия, проявляющегося в преследуемых субъектами конфликтной ситуации целях, мотивах и т.п; Отражение указанного противоречия в сознании индивида; Активность участников конфликтной ситуации, направленная на её разрешение. Рассматривая сущность природы трудового конфликта, следует рассмотреть изначальную природу его возникновения. Практика управления социальными организациями свидетельствует о том, что часто основой конфликтной ситуации в трудовом коллективе является совокупностью представлений, которые подрывают утрату «трудового доверия» субъекта, группы субъектов или всего коллектива к какой-либо социальной роли, исполнению трудовой функции, обладание ресурсами и др. Как правило, утрата «трудового доверия» указывает на необходимость социального обновления трудового коллектива, условий осуществления профессиональной деятельности, типа управления коллективом и т. д. Как важный феномен социального взаимодействия, возникновение и протекание трудового конфликта оказывает серьезное воздействие как на отдельных людей, вовлеченных в конфликтную ситуацию, так организацию в целом и иные субъекты (профессиональные союзы, ассоциации и др.). Структура трудового конфликта очень проста, она состоит непосредственно из конфликтной ситуации, за которой следует инцидент, далее возникает и сам трудовой конфликт, после которого конфликтующие стороны либо идут на компромисс и разрешают все споры, либо затягиваю и это все перерастает в более глубокую фазу. Исследование структуры трудового конфликта свидетельствует о том, что после его возникновения двумя сценариями развития могут быть разрешение противоречий или затягивание конфликта, которое неизбежно приводят к возникновению новых конфликтных ситуаций. Такая цикличность затягиваемых конфликтов негативно отражается на функционировании организации, поскольку снижает эффективность профессиональной деятельности отдельных работников и коллектива в целом [5]. Протекание трудовых конфликтов в социальных организациях носит как деструктивный, так и конструктивный характер, многие конфликты имеют двойственную природу. Практика управления показывает, что некоторые последствия трудовых конфликтов оказываются не только противоречивыми, но и сбалансированными, то есть и функциональными. В противодействии работников, их групп и руководителей заключается ряд конструктивных функций: информационная (диагностическая), образовательная, уравновешивающая, контрольно-реформирующаю. Что касается практических подходов к изучению конфликтов, то Н. И. Леонов выделяет четыре типа конфликтных ситуаций и четыре типа инцидента по характеру их возникновения: объективные цель которых определена; необъективные цель и причины не определены или скрыты от поверхностного взгляда; субъективные с четко определенной целью (цель конфликта решение личных проблем человека); субъективные без заведомо определенной цели (нечаянное столкновение интересов). Конфликт являет собой процесс, развивающийся во временных координатах, поэтому его можно разделить на ряд этапов, которыми являются: предконфликтный период; непосредственно конфликтное взаимодействие; постконфликтная фаза. Конфликтная среда может возникать с помощью определенных факторов макро и микросреды, каждый из которых имеет свое влияние и которые следует обязательно учитывать при рассмотрении способов устранения конфликтов [6]. Таким образом, можно сделать вывод, что конфликт представляет собой социальное явление, порожденное самой природой общественной жизни. Поскольку он отражает самые различные аспекты бытия человека, то должен восприниматься как целиком нормальное явление, свойственное социальным системам, процессам и способом взаимодействия людей. Подводя итог рассмотрения сущности явления «трудовой конфликт» в современной научной литературе, необходимо еще раз подчеркнуть, что само существование трудовых конфликтов совершенно объективно, а возможные последствия зависят напрямую от своевременного и грамотного управления развитием данного процесса, которое, в свою очередь, невозможно без детального анализа как качественных, так и количественных характеристик. 1.2 Причины возникновения и последствия трудовых конфликтов Современная теория трудового конфликта выделяет объективные и субъективные причины конфликтов. Объективными причинами возникновения трудовых конфликтов могут быть недостатки, слабости, ошибки в организации труда, сталкивающие людей и делающие конфронтацию между индивидами, социальными группами и социальными институтами неизбежной. Субъективные причины трудовых конфликтов основаны на индивидуальных особенностях конкретной личности и групп индивидов. Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда различимы, иногда между ними нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда могут привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии — к искажению организационно-трудовых отношений, их усложнению. Кроме того, существуют причины, которые можно было бы определить, как объективно-субъективные. Трудовые конфликты могут возникать из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, недостаточно точно поняли их смысл [7]. Трудовые конфликты возникают в результате взаимодействия многих сил, которые связаны как с человеком, так и с объективными причинами. Рассматривая причины конфликтов как факторы, влияющие на динамику их течения, способы и результаты разрешения, для целей управления их классифицируют по ряду признаков, формируя в определенные группы. В частности, причины социально-трудовых конфликтов классифицируются по следующим признакам: Наличие информации. Данный фактор определяет разные интересы и разную удовлетворенность в информации разными конфликтующими сторонами. Это связано с неполным объемом информации, ее неточностями, нежелательной публичностью, недооценкой изложенных фактов при разрешении спорных ситуаций, искажение и дезинформация и т. д. Ценностный фактор. Конфликты целей возникают в процессе взаимодействия отделов внутри горизонтальной и вертикальной структуры или между разными специализированными отделами. Также данный фактор характеризуется провозглашением или отвержением определенных принципов, которым следуют все участники группы, внося в нее порядок и формируя цель существования. К таким ценностям относятся: личностные и групповые системы верования и поведения (предрассудки, предпочтения, страхи); системы верований и поведения общества; ценности всего человечества; профессиональные ценности отдельных лиц и коллективов; религиозность, культура, совокупность региональных, местных и политических ценностей. Личностные факторы. Во всех вопросах среди причин возникновения трудовых конфликтов всегда упоминают индивидуальные особенности: Возникновению конфликтов способствуют такие индивидуальные особенности, как эмоциональная напряженность, сложный характер, несдержанность, отсутствие мотивации [8]. Распределение и перераспределение благ. Данная причина порождается проблемой отношений, связанных с принципами распределения определенных благ и ресурсов, с перераспределением уже присвоенных благ, а также с вопросами справедливости распределения этих благ. Конфликты в области распределения могут происходить как внутри одной, так и между различными социальными группами. Конфликт, связанный с перераспределением благ, протекает более болезненно, чем конфликт, связанный с распределением благ. Трудовой конфликт из-за принципа распределения носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического распределения. Например, если все работники (по их собственным оценкам) имеют относительно хорошие условия труда, то конфликт между ними не возникает; однако если при равных условиях и результатах труда заработная плата одной из групп работников увеличилась без достаточных на то оснований, тогда возможно появление конфликта. Распределительный конфликт возможен при любой системе распределительных отношений. Например, конфликт может вызвать слишком сильная зависимость заработной платы от возраста, пола или этнической принадлежности работников. Сложности функционального взаимодействия. Сложности в области функционального взаимодействия выступают в качестве причины социально-трудового конфликта в случае, когда в организации присутствует дифференциация и кооперация трудовой деятельности, порождающая в свою очередь активность и ответственность в отношении людей к своему труду и повышающая вероятность столкновений по поводу бездействия других. Это одна из самых скрытых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами в этой ситуации оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности. Исследования показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую активность (чем активнее деятельность каждого из субъектов отношений, тем вероятнее противоречия в этих отношениях). Здесь можно отметить следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения [9]. Ролевые противоречия. Ролевые противоречия обусловлены, во-первых, разными целями, ролями и различными способами поведения индивидуумов в трудовой сфере; а во-вторых, нереализацией взаимных ролевых ожиданий субъектов. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются людьми (индивидами и группами), играющими ту или иную роль, то есть происходит ролевой конфликт. У него существуют два аспекта — объективный и субъективный. Во-первых, объективно существуют разные роли, часто с противоположными целями и разными способами поведения индивидов. Например, рабочие, занятые основным и вспомогательным трудом, выполняющие разные стадии последовательного труда, определенным образом связаны друг с другом. Связи между ними обосновываются на особой ответственности, несовместимости интересов, жесткой контактности и формальности. Здесь определенные действия одной стороны наносят либо существенный ущерб, либо приносят существенную выгоду другой, что определяет высокую степень вероятности не только взаимоотчужденности, но и борьбы, соперничества. Во-вторых, противоречивые роли существуют и субъективно. Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои взгляды и представления по поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной стороной не соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие приводит к конфликту, то есть причиной конфликта является не реализация взаимных ролевых ожиданий субъектов. Сугубо деловые разногласия. Сугубо деловые разногласия связаны с разностью профессионального мышления, несовпадающими взглядами на организацию и выполнение работы и т. д. В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на то, как нужно организовать работу, как правильно решать проблемы производства, какими должны быть нормы взаимоотношений и т. д. Это своего рода «идейный» конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый характер. Борьба за лидерство. Социально-трудовые конфликты на основе лидерства представлены в качестве борьбы за власть. В организационно-трудовых отношениях часто проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой. Борьба за лидерство и основанный на ней трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство [10]. Можно перечислить целый ряд условий, которые способствуют возникновению конфликтов: |