уаууа. конфликт. Трудовые конфликты и пути их разрешения
 Скачать 63.47 Kb.
|
|
эффективно выстраивать взаимодействие внутри отдела; соблюдать баланс интересов организации и Работника; улучшать моральный климат в коллективе; уменьшать текучесть кадров. 2) Наставничество. За каждым вновь назначенным руководителем закрепить наставника (более опытного руководителя), задачей которого будет не только ввести «новичка» в курс дела, но и передать свой опыт, умения, навыки для дальнейшей эффективной работы «новичка». Также неотъемлемой частью наставничества должно стать постоянное взаимодействие наставника с «новичком» нахождение на связи 24/7 [20]. В этой связи хорошим дополнением будет, если в организации разработана программа мотивации для наставников. Как показывает практика, такие наставники более тщательно и серьезно, а не формально (на бумаге для подведения итогов) подходят к своим обязанностям. Книга сотрудника. Несомненно, смена работы это всегда стресс. Человек меняет привычный образ жизни, адаптируется к новым условиям, принимает правила, знакомится с людьми, осваивает объем работы. Очень важно, чтобы в этот период новый Работник ощущал поддержку, получал структурированную информацию, которая даст ему возможность найти ответы на все вопросы и быстрее вникнуть в работу. По данным экспертов, около 80% людей, уволившихся в первые полгода-год работы, принимают решение об уходе из компании в первые две недели. А ведь часто это происходит из-за того, что не налажен процесс адаптации, у Работника нет понимания значимости его работы, он не уверен в компании как качественном работодателе. Отличным выходом в данной ситуации является создание книги сотрудника. Данная книга прекрасное пособие по адаптации, в котором учтены все нюансы процесса. Но и для «старых» работников такая книга будет полезна в качестве шпаргалки в их деятельности. Ведь со временем часть информации забывается, есть задачи, которые выполняются нечасто, и необходимо вспомнить алгоритм их выполнения. Да и о ценностях, правилах корпоративной культуры время от времени не мешает обновить знания. Особенную ценность приобретает эта книга, когда из компании «внезапно» уходит специалист, не передав информацию новому Работнику. В этом случае вам нужно будет приложить больше усилий при обучении вновь принятого Работника, но у вас в книге будет вся необходимая информация, инструкции, алгоритмы действий. В идеале книгу необходимо разрабатывать под каждую штатную должность в организации. Книгу сотрудника лучше разделить на две части. Первая часть все, что касается организационных вопросов, корпоративной культуры будет общей для всех сотрудников. Вторая часть функционал должности, инструменты, рабочие моменты будет индивидуальной для каждой должности и сотрудника. Конечно же, чтобы книга была рабочим инструментом, необходима слаженная работа не только HR-отделов и юристов, но и руководителей остальных структурных подразделений [21]. Кодекс этики. Кодекс этики представляет собой свод общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил служебного поведения, которыми должны руководствоваться работники организации независимо от замещаемой ими должности. В нем закрепляются нормы, которые обязательны для исполнения всеми работниками организации, и в случае нарушения этих норм к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Кодекс этики может оказаться крайне полезным в ситуации, когда руководитель превысил свои полномочия, например, оскорбил своего подчиненного, то к этому руководителю также будут применены меры дисциплинарного взыскания (в зависимости от тяжести проступка), а у «обиженного» Работника не будет желания пожаловаться во внешние государственные органы по надзору, т.к. он будет уверен, что Работодатель заботится о нем, справедливо разрешая возникшую конфликтную ситуацию [22]. Вышеописанные варианты предупреждения возникновения трудовых конфликтов имеют место быть и довольно действенно работают на практике. Их можно использовать в организациях любой формы собственности. Многие западные ученые придерживаются мнения, что с точки зрения эффективного управления организацией конфликты могут быть полезны и даже необходимы. Благодаря противоречиям, возникающим в организации, руководитель может ознакомиться с различными точками зрения и проанализировать большое количество вариантов решения проблемы. Изучение научных трудов современных зарубежных ученых по конфликтологии показал вероятность и полезность применения некоторых идей в российских условиях. В первую очередь имеются в виду модель «принципиальных переговоров», модель «вмешательства менеджмента» во внутриорганизационные конфликты, концепция «позитивного конфликта» в организации, технология поэтапного регулирования конфликтных отношений оппонентов. Для успешного разрешения конфликта руководитель должен заранее изучать возможные источники возникновения конфликта и исключать их воздействие на персонал. Для выявления причин противоречий руководители устраивают различные досуговые мероприятия, тренинги и исследования. Данный метод позволяет сплотить коллектив и уменьшить риск возникновения конфликта, руководитель может сблизиться с коллективом, что при возникновении конфликта повышает вероятность его успешного разрешения. Отсюда следует, что хорошо развита и успешно применяется на практике система методов профилактики конфликтов. Что является существенным плюсом для немецких организаций и делает их более конкурентоспособными в сравнении с российскими [24]. Одним из главных методов разрешения конфликтных ситуаций является медиация. Под медиацией понимается разрешение конфликта, в котором участвует третья сторона, не заинтересованная напрямую в том, как окончится конфликт: роль третьей стороны может исполнять один человек, либо группы профессионалов или даже государства. Медиация обладает детально разработанной и выверенной технологией. Медиация появилась в 1960 году в США. Многие крупные компании прибегают именно к такому способу разрешения конфликтов, так как около 90% составленных соглашений выполняются. В Америке имеется больше 2500 нормативных актов штатов, так или иначе связанных с регулированием процедуры посредничества. В итоге, медиация при разрешении конфликтов внутри организации может способствовать успешному достижению результата. Благодаря методам воздействия на конфликт можно его погасить, предупредить, а также направить нужное русло уже существующий конфликт и не дать ему привести к деструктивным последствиям [25]. Таким образом, в наиболее распространённом понимании путей предупреждение конфликта предусматривает действия, исключающие зарождение конфликтной ситуации или устраняющие причины, источники конфликта, которые приводят к разрядке конфликтной напряжённости, предотвращению формирования конфликтного сознания, кризиса и конфликтных действий. Конфликты возникают тогда, когда есть соперничество, недовольство работой для того, чтобы этого не возникало, необходима четкая организация труда, бесперебойный режим работы, моральное удовлетворение работников, что обеспечивает их хороший настрой, уверенность в себе и рабочей группе. Конфликты можно предупредить систематической воспитательной работой в коллективе. Конфликты легко предупреждаются в хорошо организованном коллективе. Чем сплочённые коллектив, тем меньше возможности возникновения в нем конфликтов. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В заключении можно добавить, что актуальность данный работы обусловлена тем, что конфликты постоянно встречаются в межличностных отношениях в различных видах человеческой деятельности. В трудовых коллективах особенно часто возникают конфликты, так как происходит столкновение взглядов, мнений и интересов работников организации. Это негативно сказывается на эмоциональном фоне сотрудников, их отношении к своему коллективу, а также на эффективности и производительности труда в организации. Поэтому так важен подход к урегулированию всех недопонимании в трудовом секторе. Итак, в ходе написания курсовой работы были достигнуты следующие результаты в соответствии с поставленными задачами. 1)Определены понятия трудовых конфликтов, было доказано, что трудовой конфликт- это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Функционирование любой организации невозможно без конфликтов. Трудовой конфликт, во всех его формах, признан специалистами важной характеристикой внутренней среды рабочего коллектива. Конфликт может носить как деструктивный, так и конструктивный характер. Деструктивный результат конфликтных ситуаций может выражаться в ухудшении социально-психологического климата в коллективе, снижении качества совместной работы и сокращении сплоченности рабочей силы. Конструктивный результат конфликта может выражаться в активизации деятельности персонала и решении ранее накопленных проблем, сплочении рабочего коллектива. 2) Были изучены причины трудовых конфликтов и их последствия, доказано, что причина конфликта это то явление, которое предопределяет его появление. Компетентность руководителя в конфликте обусловлена, прежде всего, наличием умения диагностики причин конфликта. В литературе, явления и события, имеющие своим следствием конфликт, как правило, называют причиной конфликта. Что касается последствий конфликта, то он влечет за собой ряд последствий как для конкретных работников и работодателей, так и для общества в целом. Также было разобрано, что последствия конфликта принято делить на позитивные (в которых преобладают созидательные, конструктивные процессы) и негативные (доминирование в которых наблюдается за разрушительными и деструктивными процессами). 3) Была дана содержательная характеристика основным этапам и методам разрешения конфликтов. Доказано, что что под этапом разрешения трудовых конфликтов понимается четко слаженный алгоритм действий, начиная от выяснения причин конфликтных действий, заканчивая приходом к мирному сосуществованию в рамках найденного компромисса, позволяющее повысить эффективность деятельности организации в целом. Они должны предусматривать действия, исключающие зарождение конфликтной ситуации или устраняющие причины, источники конфликта, которые приводят к разрядке конфликтной напряжённости, предотвращению формирования конфликтного сознания, кризиса и конфликтных действий. В качестве методов разрешения конфликта на предприятии были рассмотрены позитивные и негативные методы, а также проведение систематических тестирований психологического состояния сотрудников. 4) Были изучены возможные пути и способы предупреждения трудовых конфликтов. Данные пути предупреждение конфликта предусматривали действия, исключающие зарождение конфликтной ситуации или устраняющие причины, источники конфликта, которые приводят к разрядке конфликтной напряжённости, предотвращению формирования конфликтного сознания, кризиса и конфликтных действий. Компетентность руководителя выражается в знании теории конфликта, умении диагностировать конфликт и определять актуальную стратегию поведения в конфликте. В заключении хотелось бы добавить, что все возникающие в рамках социально-трудовых отношений, конфликты часто носят разрушительный характер, и невнимание к ним и к их разрешению может приводить к серьезным последствиям, даже до разрушения эффективного функционирования всей организации, именно поэтому урегулирование данных конфликтных ситуаций является крайне важной функцией менеджмента. В связи с этим достаточно важное значение приобретает вопрос, касающийся выбора оптимальной стратегии, такой стратегии, которая позволила бы прийти к разрешению и исчерпанию конфликта. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1 Бережной, А.В. Социально трудовые конфликты [Текст]/ А.В. Бережной // Большая экономическая энциклопедия. - 2017. - №5. - С. 56-59 2 Анцупов, А.Я. Общая Конфликтология [Текст]: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: Изд-во. ЮНИТИ, 2014. - 551 с. 3 Нестерова, А.О. Трудовые споры и конфликты: понятие, сущность и подходы к их урегулированию [Электронный ресурс]/ А.О.Нестерова, Н.В.Удальцова. - Комсомольск-на-Амуре: Изд-во Эласк, 2019. - 231 с. - Режим доступа:http://www.iprbookshop.ru/3455501.html. - ЭБС «IPRbooks» (дата обращения: 17.10.2021). 4 Леонов, Н. И. Основы конфликтологии [Текст]: Учебник для вузов /Н.И Леонов. - Ижевск: Изд-во Заря, 2019. 418 с. 5 Ашибоков, А.М. К вопросу о конструктивном урегулировании трудовых конфликтов [Текст] / А.М. Ашибоков // Вестник научных статей, научно-практической конференции. - 2021.-№4. - С. 19-22 6 Макаров, Е. И. Трудовые конфликты: история, теория, методы мониторинга [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Е.И. Макаров, Д.В.Лобок. - СПб.: Изд-во. СПбГУ, 2014. - 220 с. - Режим доступа:http://www.iprbookshop.ru/12456.html. - ЭБС «IPRbooks» (дата обращения: 17.10.2021). 7 Сулягина, Ю.О. Причины социально-трудовых конфликтов [Текст] /Ю.О.Сулягин // Инновации. Наука. Образование. - 2021. - № 28. С. 82-85 8 Цибульская, М.В. Конфликтология [Текст]: учебное пособие / М.В. Цибульская — М.: Евразийский открытый институт, 2010. - 312 c. 9 Федин, В. В. Трудовые споры: теория и практика[Текст]: учеб. -практич. пособие для вузов / В. В. Федин. - М.: Издательство Юрайт, 2019. - 527 с 10 Пашина, Е.С. Характер и причины трудовых конфликтов в организациях [Текст]/ Е.С. Пашина // Качество управленческих кадров и экономическая безопасность организации. - 2019. -№3. - С. 97-99 11 Хохлов, А. С. Конфликтология. История. Теория. Практика [Текст]: учебное пособие для вузов / А. С. Хохлов. - Самара: СФ ГБОУ ВПО МГПУ, 2018. - 312 с 12 Мазур, Е.Ю. последствия трудовых конфликтов [Текст]/ Е.Ю. Мазур // Мировые цивилизации. - 2018. - №4. - С. 35-40 13 Лукин, Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами [Текст]: учебник для вузов / Ю.Ф. Лукин. - М.: изд-во. Гаудеамус, 2013. - 799 с. 14 Блюм, М.А. Управление конфликтами в коммерческой деятельности [Текст]: учебное пособие / М. А. Блюм, Н.В. Молоткова. - Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2015. - 180 с 15 Черкашина, Л.В. Основные этапы разрешения конфликтов в трудовом коллективе [Текст] / Л.В. Черкашина// Донецкие чтения 2020: образование, наука, инновации, культура и вызовы современности. 2020. - №3. - С. 25-35 16 Родионова, Е.А. Психолого-социальные основы разрешения конфликтов. (Дополнительный материал к курсу «Конфликтология») [Электронный ресурс]: Учебное пособие / Е.А. Родионова – СПб.: СПбГИПСР, 2014. - 106 с. Режим доступа:http://www.iprbookshop.ru/34501 .html. - ЭБС «IPRbooks» (дата обращения: 17.10.2021) 17 Ворожейкин, И.Е. Конфликтология, основы, теория, практика[Текст]: Учебное пособие/ И.Е.Ворожейкин, А.Я. Кибайнов, Д.К.Захаров. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 240 с. 18 Божукова, Е.М. Управление трудовыми конфликтами в организации [Текст]/ Е.М. Божукова// Инновации и инвестиции. - 2019. - № 8. С. 73-75 19 Сулимова, Т. В Технологии урегулирования конфликтов [Текст] / Т.В. Сулимова// Социальная политика и социальное партнерство. - 2015. - № 9. - С. 24-32. 20 Ставский, В.Н. Трудовые конфликты и их разрешение [Текст] / В.Н. Ставский// Государство и право: актуальные проблемы формирования правового сознания. - 2020. - № 3. - С. 296-298. 21 Пшигоцкая, И.Р. Рынок труда: пути разрешения трудовых конфликтов [Текст] / И.Р. Пшигоцкая // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2021. № 4.- С. 148-161 22 Надворная, А.А. Конфликт в трудовом коллективе: особенности управления и способы разрешения [Текст] / А.А.Надворная // Сборник научных работ серии «Государственное управление». - 2020. - № 19. С. 90-98. 23 Балашов, А. И. Трудовые споры и порядок их разрешения [Текст]: Учебное пособие/ А.И.Балашов. – СПб.филиал ГУ ВШЭ, 2016. -223 с. 24 Гринь, Е. А. Зарубежный и отечественный опыт использования процедуры медиации и перспективы ее применения [Текст]: монография / Е. А. Гринь, С. В. Кобылинская. - Краснодар: Изд-во. КубГАУ, 2019. - 269 с 25 Алиханова, С.З. Зарубежный опыт разрешения конфликтных ситуаций на предприятии [Текст]/ С.З. Алиханова // Вопросы структуризации экономики. - 2018. - № 4. С. 54. |