Психология. Конфликтные ситуации в коллективах
 Скачать 89.33 Kb.
|
|
ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСТИТЕТ Красноармейский механико-металлургический факультет Контрольная работа по дисциплине «Психология» на тему: «Конфликтные ситуации в коллективах» Выполнила: студентка группы 09.03.01 Целовальникова Е.С. Проверил: доц. Небыков И.А Волгоград, 2020 Содержание Введение 3 Глава 1. Конфликт в организации 4 1.1 Понятие конфликта 4 1.2 Типы конфликтов 6 1.3 Причины конфликтов 8 Глава 2.Управление конфликтной ситуацией 11 2.1. Структурные методы разрешения конфликта 11 2.2. Межличностные стили разрешения конфликта 13 Заключение 15 Литература 16 Введение Конфликт - это столкновение, он возникает там, где сталкиваются разные желания, различные альтернативы и принятие решения затруднено. Конфликты возникают и там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями. Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне. Они утверждают, что конфликт, будучи проявлением общения существ, способных к самосознанию, означает отсутствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения. Конфликты - это не всегда обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда сотрудник рассматривается как ценный участник всех процессов, а не как получатель команд и распоряжений, создает ситуацию, в которой представлены различные мнения и позиции. Это и порождает конфликтные ситуации. Чем больше разброс критериев при принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт. Глава 1. Конфликт в организации 1.1 Понятие конфликта В психологии конфликт определяется, как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Из данного определения следует, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения. В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть: 1) внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); 2) межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); 3) между личностью и организацией, в которую она входит; 4) между организациями или группами одного или различного статуса. Возможны также классификации конфликтов: по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу); по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу); смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя. Конфликты могут явиться результатом недостаточного общения и понимания, неверных предположений в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах и оценках. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами. Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения. Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены – слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть – приводящие к конфликту непосредственно. Выделяют три основных типа конфликтогенов: – стремление к превосходству; – проявления агрессивности; – проявления эгоизма. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия. Структура конфликта в психологии включает в себя: объект (то из-за чего произошёл спор); субъекты (те, между кем возникли разногласия — отдельные лица, группы или организации); условия протекания; масштаб; стратегию и тактику поведения субъектов ситуации; заключительный этап конфликта (разрешён, не разрешён). Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий. В теории социального конфликта Л. Козера конфликт - это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов -поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению. 1.2 Типы конфликтов Выделяют четыре основных типа конфликтов: 1. Внутриличностный конфликт. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом. 2. Межличностный конфликт. Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. 3. Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы. 4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта – конфликт между профсоюзом и администрацией конфликт трудовой управление организация. Также существует пятый тип конфликта, а именно международный – он возникает между отдельными государствами или группами государств. Основной этих конфликтов являются противоречия интересов стран. По своему содержанию конфликты принято разделять на два типа: конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие): Конструктивный конфликт основывается на объективных противоречиях, в процессе разрешения которых возникают новые идеи, происходят прогрессивные изменения в организации. Конструктивные конфликты выражаются в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. В процессе возникновения и разрешения конструктивного конфликта работники имеют возможность свободно высказывать свое мнение, а не просто поддакивать руководству. Деструктивный конфликт может возникать на основе как объективных, так и субъективных причин. Из деловой сферы он зачастую переносится в зону межличностных отношений и приводит к образованию противостоящих друг другу группировок, расширению количества его участников. Деструктивные конфликты действуют разрушительно на коллектив, приводят к возникновению мелких дрязг, сплетен, склок. Существуют также так называемые конфликты с внешней средой, которые разделяются на: структурные конфликты – между различными отделами из-за противоречий в заданиях; инновационные конфликты возникают всякий раз, когда в организации что-то меняется; позиционные (конфликты значимости) напоминают детские споры на тему «кто главнее»; конфликты справедливости возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада (характерны для конфликтов по вертикали); соперничество за ресурсы существует всегда, но характер конфликта оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми распределяется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его получения выполнение своих служебных задач; это соперничество может приобретать драматический характер из-за механизма самоидентификации, когда человек отождествляет себя со своими служебными функциями; динамические (групповая динамика) имеют социально-психологическую природу и обычно возникают в новых коллективах с неустоявшейся структурой – группа быстрее сплачивается на почве борьбы против общего врага. 1.3 Причины конфликтов Самые распространенные предпосылки к развитию конфликта: Первопричиной возникновения разлада, может послужить банальное недовольство чем-нибудь или кем-нибудь. Усугубляется ситуация, когда неприязнь имеет накопительный характер. Человек трамбует неудовольствие в себе, затем срывается и выплёскивает весь негатив. Обычно в такой ситуации эмоции берут верх над разумом. Неуверенность в себе является ещё одной причиной психологии конфликта. Это зерно внутренних разногласий, не позволяющее человеку проявить себя самодостаточной личностью. Иногда такое состояние приводит к депрессии. Ещё одной причиной возникновения непримиримых разногласий, является затрагивание чужих интересов, усугубляют ситуацию публичные столкновения. Такие споры распространены в обществе, особенно в небольших коллективах. Причины возникновения конфликта делятся на следующие:  Объективные факторы возникновения конфликтов – те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной ситуации. Они настолько разнообразны, что не поддаются строгой классификации. Можно выделить: • естественное столкновение интересов людей в процессе жизнедеятельности; • слабую разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей; • недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ; • образ жизни, связанный с материальной неустроенностью и радикальными масштабными, быстрыми переменами; • стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий. Организационно-управленческие причины конфликта – обстоятельства, связанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп. Можно выделить четыре типа подобных групп: структурно-организационные – несоответствие структуры организации требованиям той деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться целями и задачами, которые эта организация будет решать; функционально-организационные – неоптимальность связей между структурными элементами организации, организацией и внешней средой. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам; личностно-функциональные – несоответствие качеств сотрудников требованиям занимаемой должности. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами; ситуативно-управленческие – обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Социально-психологические причины конфликтов обусловлены непосредственным воздействием людей, фактором их включенности в социальные группы. Основными причинами конфликта могут быть: • потери и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации; • несбалансированное ролевое взаимодействие людей; • непонимание собеседниками того, что при обсуждении проблемы несовпадение позиций может быть вызвано не принципиальным расхождением во взглядах, а подходом к проблеме с различных сторон; • различия в способах оценки результатов деятельности и личности друг друга; • психологическая несовместимость. • напряженные межличностные отношения; • конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами; • стремление к власти. Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с окружающими людьми. Основные причины возникновения конфликта таковы: оценка поведения другого человека как недопустимого; низкий уровень социально-психологической компетентности; недостаточная психологическая устойчивость; плохо развитая у человека способность к эмпатии; завышенный или заниженный уровень притязаний; Причинами конфликтов в организации могут стать: распределение ресурсов; различия в целях; плохая координация или ее отсутствие; различия в восприятии; различия в потребностях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения и жизненном опыте; Глава 2.Управление конфликтной ситуацией 2.1 Структурные методы разрешения конфликта Психологи определяют 4 группы методов разрешения конфликтов, а именно:   Педагогические Административные Межличностные Структурные 1. Административные способы разрешения конфликтов. Данный метод подразумевает анализ конфликтной ситуации и принятие решения по выходу из неё на собрании трудового коллектива. Решение общего собрания является обязательным для исполнения. Не менее эффективен и другой вариант – «механическое уничтожение» конфликта. В этом случае одного из участников увольняют или переводят в другое подразделение или на другую работу. Этот метод сложно назвать гуманным, поэтому к его применению прибегают в крайних случаях. 2. Педагогические методы разрешения конфликтов Данная группа включает большее количество вариантов решения проблемы: убеждение; обоюдное примирение конфликтующих сторон; признание вины одной стороной; свободное высказывание; посредничество незаинтересованного лица; увеличение расстояния между конфликтующими сторонами; метод норм (введение определенных социальных норм, направленных на погашение конфликта, например, правильное поведение); метод «поиск козла отпущения» (находится объект, на который переносится весь негатив конфликта); метод «двух зол» (при невозможности решить конфликт так, чтобы удовлетворить обе стороны, выбирается меньшее зло). 3. Структурные методы разрешения конфликтов Подразумевается разъяснение требований к работе, определение полномочий и установление иерархии, применение механизмов, координирующих и интегрирующих действия сторон конфликта, установление целей, способствующих объединению сторон, реализация системы мотивации. Данная группа методов используется для решения проблем в организациях и направлена на уменьшение интенсивности конфликта. Структурными методами разрешения конфликта являются: использование должностного положения (руководитель действует путем издания приказа, распоряжения.); «разделение» организационных частей, задействованных в конфликте («разделение» по целям, ресурсам, средствам или создание условий, снижающих зависимость конфликтующих сторон друг от друга); внедрение для конфликтующих групп специального механизма интеграции (общий куратор, координатор или руководитель); объединение подразделений, основанное на решении общей задачи (например, отдел труда и зарплаты и отдел кадров объединить в отдел развития сотрудников, цель работы которого, помимо расчетно-учетных функций, развитие и рост каждого работника). 4. Межличностные методы разрешения конфликтов Р. Блейк и Дж. Мутон предложили достаточно эффективную модель управления конфликтами, включающую концепции, названия которых напоминают стратегические пути выхода из конфликтных ситуаций: отступление, сглаживание, навязывание, альтернатива и компромисс. Авторы считают, что наибольшая ценность для управления – это умение идти на компромисс, так как это способствует минимизации недоброжелательного настроя и быстрому разрешению конфликтных ситуаций, удовлетворяя обе противостоящие стороны. Под сглаживанием подразумевается, что члены коллектива являются единой командой. Блейк и Мутон по этому поводу говорят, что конфликт можно погасить, повторяя следующую фразу: «Это не имеет значения. Вспомните все хорошее, что произошло сегодня». Существуют и другие эффективные стратегии разрешения конфликта: победа – поражение; победа – победа; поражение – поражение; поражение – победа. Иногда, вступая в конфликт, стороны рассчитывают на победу за счет поражения противостоящей стороны. Обычно проигрывают и те, и другие. Наиболее благоприятный способ выхода из межличностной конфликтной ситуации – это победа, при которой учтены интересы обеих сторон. 2.2 Межличностные стили разрешения конфликта   Пути решения межличностного конфликта        Компромисс Партнерство Конкуренция  Приспособление Уклонение 1. Конкуренция Когда человек стремится к тому, чтобы при решении конфликта были учтены его интересы, он, как правило, заставляет принять выгодный ему способ. В данном случае надо располагать ресурсами, необходимыми для разрешения конфликта в его пользу, или быть убежденным в том, что другого способа просто не существует. Например, используя авторитарность при решении конфликта, руководитель точно знает, что это даст желаемый результат. Данный стиль настраивает сотрудников на безоговорочное подчинение, что просто необходимо, если компания испытывает некоторые трудности. Иногда такую модель поведения используют как один из эффективных методов разрешения социальных конфликтов. Как правило, такой подход применяют люди, слабые и неуверенные в том, что им удастся «взять верх». Поэтому они видят единственный выход – разжигание нового конфликта. Кроме этого, человек может стать участником конфликта исключительно по причине своей неопытности или наивности, не осознавая возможных последствий. 2. Партнерство Использование субъектом конфликта данного стиля говорит о том, что он намеревается решить проблему в свою пользу, но с учетом интересов другой стороны. Поэтому предполагается взаимовыгодный исход конфликта. Как правило, данный метод разрешения конфликтов используется при следующих обстоятельствах: когда оба оппонента обладают равными ресурсами и возможностями; когда оппоненты связаны длительными взаимовыгодными отношениями; когда каждая сторона имеет конкретные цели, которые они могут аргументировать; когда оба участника конфликта имеют альтернативные пути выхода из кризиса; когда разрешение конфликта выгодно обеим сторонам, и никто от него не уклоняется; когда оба оппонента готовы услышать друг друга. Стиль партнерства используется в том случае, когда обе стороны имеют достаточно времени, чтобы найти общие интересы. Данная стратегия может быть эффективной при условии, что ни у одной из сторон не намечается изменений в расстановке сил. 3. Компромисс Компромиссный подход заключается в поиске решения, основанного на взаимных уступках. Данный метод разрешения конфликтов используется в том случае, когда стороны имеют одинаковые возможности, но противоположные интересы. В этом случае стороны могут прийти к перемирию, получив кратковременную выгоду. Интересно то, что довольно часто единственной возможностью прекращения конфликта является именно компромисс. 4. Уклонение Как правило, данный стиль используется для решения конфликта, проигрыш в котором превышает моральный ущерб, вызванный уклонением. Например, стиль уклонения можно наблюдать в работе руководителей, когда они откладывают принятие спорного решения. Люди, занимающие другие должности, тоже нередко уклоняются от решения проблемы. Менеджер среднего звена, например, может регулярно «терять» документы, давать неопределенные ответы, ссылаться на отсутствие начальника. Однако торможение процесса может привести к серьезному усложнению проблемы. Поэтому уклонение как метод разрешения конфликтов можно использовать только в том случае, когда это не грозит дополнительными неприятностями. 5. Приспособление Данный стиль решения конфликтов прослеживается в том, что главными мотивами действий человека являются не собственные интересы, а поведение и желания окружающих. Он не видит себя во главе ситуации, а сразу отдает «бразды правления» оппоненту, во всем уступая ему. Этот метод разрешения конфликтов приемлем в следующих случаях: возникает необходимость сохранения мирных взаимоотношений с человеком (или группой людей); победа невозможна из-за недостаточного административного ресурса; оппонент больше нуждается в победе, чем вы; необходимо найти решение, удовлетворяющее обе стороны; возникает ситуация, при которой конфликт неизбежен, а противостояние принесет только вред. Заключение В данной работе были отображены основные типы конфликтов в коллективе, методы их решения, приведены примеры, как первого, так и второго. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом. По итогу данной контрольной работы можно сделать следующие выводы: В основе конфликта лежат противоречия, причина которых кроется в несовместимости интересов, потребностей и ценностей. Знания причин возникновения и развития конфликта, способствует его скорейшему разрешению. Важно различать причины конфликтов и их классификацию. Конфликты охватывают все стороны жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы, организации. Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия, направленные друг против друга. Соблюдение общечеловеческих этических норм и правил разрешения конфликтов является важнейшим условием формирования здоровых и цивилизованных взаимоотношений. Большую роль при разрешении конфликтов играют психологические особенности личности, особенности людей. Особое значение имеет этика, соблюдение этических норм в деловом общении и в решении конфликтов. Роскошь делового общения не менее важна, чем «роскошь человеческого общения». Список используемой литературы Психология конфликта, Гришина Н.В. Введение в конфликтологию, Козырев Г.И. Бороздина Г.В. Психология делового общения. – М.: ИНФРА – М, 2004. Конфликты / Под ред. Л.Ю. Субботиной. – Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2001 г. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений.- СОЮЗ.- СПб, 2000 Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов// Управление персоналом.-2009г. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М., 2000. Громова О.Н. Конфликтология: Учеб. пособие. - М., 2002. Дружинин В.В. Введение в теорию конфликта / В.В. Дружинин, Д.С. Канторов, М.Д. Канторов. - М., 2001. |