контрольная кадровое делопроизводство. Контрольная работа по дисциплине Кадровое делопроизводство и системы электронного документооборота Тема Вариант 7 Институт непрерывного и дистанционного образования Направление подготовки
 Скачать 25.51 Kb.
|
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Кадровое делопроизводство и системы электронного документооборота» Тема: Вариант №7
Екатеринбург 2021 Содержание «Уральский государственный экономический университет» 2 Документирование процедуры аттестации работников. 4 Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. 4 Не меньшее значение имеет и то, насколько сами работники заинтересованы в развитии компании. Очевидно, что в организации с высокой текучестью кадров и невысоким уровнем зарплаты хороших показателей добиться сложно. Укреплять кадровый состав, повышать его профессионализм на основе обоснованной мотивации - это те задачи, которые можно решать одновременно. Для этого используют аттестацию персонала - элемент кадровой политики, которая может принести пользу и самой компании, и ее работникам. Это процедура определения уровня практических навыков и деловых качеств работника и установления как его соответствия, так и несоответствия занимаемой должности. 4 Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. 4 Библиографический список 12 1.Коннова А. Внедряем аттестацию / А. Коннова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2010. - N 2. . 12 Документирование процедуры аттестации работников.Необходимость совершенствования управления предприятием в условиях постоянных экономических и технологических нововведений требует углубленного исследования области оценки управленческого потенциала организации и эффективности использования этого потенциала. Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Не меньшее значение имеет и то, насколько сами работники заинтересованы в развитии компании. Очевидно, что в организации с высокой текучестью кадров и невысоким уровнем зарплаты хороших показателей добиться сложно. Укреплять кадровый состав, повышать его профессионализм на основе обоснованной мотивации - это те задачи, которые можно решать одновременно. Для этого используют аттестацию персонала - элемент кадровой политики, которая может принести пользу и самой компании, и ее работникам. Это процедура определения уровня практических навыков и деловых качеств работника и установления как его соответствия, так и несоответствия занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Рассмотрение аттестационных процедур только в качестве основания для увольнения «неугодных» работников является ошибочным толкованием права работодателя на проведение таких мероприятий. При этом, со словом «аттестация» у большинства сотрудников современных коммерческих компаний связаны негативные ассоциации: строгая комиссия, увольнение. Многие работодатели действительно используют аттестацию для того, чтобы расстаться с нерадивым или неугодным сотрудником. Но результаты неграмотно проведенной «кампании» легко оспариваются в суде. Федеральными законами и законами субъектов РФ установлен порядок, в котором проводится аттестация персонала, а также условия проведения. Для того, чтобы проводить аттестационные мероприятия необходимо иметь в наличии официальные распорядительные документы по аттестации. Федеральными законами и законами субъектов РФ установлен порядок, в котором проводится аттестация персонала, а также условия проведения. Для того, чтобы проводить аттестационные мероприятия необходимо иметь в наличии официальные распорядительные документы по ат-Предварительный этап -Подготовительный этап - Подведение итогов аттестации. Предварительный этап включает подготовку проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации. Этап формализации методик, стандартов, правил - разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях. На предварительном этапе рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны. Для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и дорабатываются все этапы внедряемой на предприятии методики. На подготовительном этапе перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют, что и как делать. Проведение аттестации - мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам. Подведение итогов аттестации - принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций. Подготовительный этап включает в себя издание приказа о проведении аттестации, также на нем утверждается состав аттестационной комиссии. Далее проводится разработка положения об аттестации, составляется список работников, которые должны будут пройти аттестацию. Также на этом этапе происходит подготовка отзывов - характеристик (оценочный лист) и аттестационных листов на каждого сотрудника, который аттестуется. На втором этапе происходит непосредственное заседание аттестационной комиссии. На данном этапе проводится аттестационное собеседование с аттестуемым работником, обычно одним из вариантов, либо предоставлением экзаменационных вопросов, либо тестов . Процедура аттестации должна найти свое отражение в протоколе, в нем должны фиксироваться все сведения о проведении, а также информация о каждом аттестуемом, и оценка его квалификации. Итоги аттестации вносятся в аттестационный лист работника, последний подписывается председателем, его заместителем, секретарем, а также членами аттестационной комиссии, и обычно является приложением к соответствующему положению. Далее после подведения итогов голосования результаты сообщаются непосредственно аттестованным работникам. Далее материалы аттестации, а именно аттестационные листы, протоколы и другие документы передаются руководителю учреждения, для дальнейшего принятия решения, соответствующего итогам аттестации. Аттестационные листы и отзывы (представления) на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле. Данная стадия аттестации - завершающая. Руководитель (председатель) комиссии утверждает протокол, принимает окончательное решение по итогам мероприятий. Управленческие, кадровые и иные решения работодателя, основанные на результатах аттестации, следует оформлять приказами. В случае вынесения комиссией решения о поощрении работника оно может быть осуществлено в соответствии со ст. 191 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 25.11.2009 № 267-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3 ; 2009. - № 48. - Ст. 5717. и локальными нормативными актами работодателя (например, положением о премировании). Следующим шагом будет являться подготовка документов. Состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков. Он включает в себя, прежде всего: - положение о проведении аттестации; - приказ о проведении аттестации; - график аттестации; - приказ об утверждении аттестационной комиссии; - положение о работе комиссии; - квалификационный лист; - аттестационный лист; - протокол заседания аттестационной комиссии; - характеристику на аттестуемого работника; - документацию по экспертизе различных качеств работника. Итак, основополагающим является положение о проведении аттестации в организации. При его разработке рекомендуем обратиться к нормам Положения. В данном локальном акте закрепляется порядок проведения аттестации: квалификационные требования к сотрудникам, должности сотрудников, подлежащих аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, сама процедура аттестации и порядок оформления ее результатов. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены. С таким положением необходимо ознакомить под роспись всех работников, в том числе вновь принимаемых на работу, в силу ст. 68 ТК РФ. После того как руководитель организации принимает решение о проведении аттестации, издается приказ, в котором указываются место и сроки ее проведения, основания, если аттестация внеочередная, и некоторые другие моменты. Такой приказ издается в произвольной форме на бланке организации. Определяя состав аттестационной комиссии, необходимо помнить: если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно должен входить в состав комиссии в силу положений ч. 3 ст. 82 ТК. Далее следует проверить, на все ли аттестуемые должности составлены должностные инструкции, так как при их отсутствии результаты аттестации могут быть признаны недействительными. Решение о проведении аттестации, а также ее график необходимо довести до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации. Аттестационный лист и характеристика должны быть представлены в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до начала аттестации. Ознакомить работника с представленной на него характеристикой следует не менее чем за неделю. Шадрина Т.В. Положение об аттестации: проверяем работников на соответствие должности // Отдел кадров коммерческой организации. - 2011. - N 3.- С. 15 - 24. При составлении характеристики на аттестуемого непосредственный руководитель должен объективно оценить личностные и должностные качества работника, результаты его деятельности за период, предшествующий аттестации, а также отразить свое мнение о соответствии работника занимаемой должности. Во время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист и ведет протокол. В нем необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые имеются). Затем указываются фамилия, должность и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на них. Кроме этого, нужно занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов "за" и "против"). Если проводилось тестирование, его результаты тоже необходимо внести в протокол, а сами тесты оформить приложением. Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах. Заседание аттестационной комиссии протоколируется. После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в личную карточку работника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например: - оставить работника на прежнем месте работы; - направить на обучение или повышение квалификации; - уволить. После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации. Пунктом 12 Положения установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Получается, что расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только в течение двух месяцев, и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются. Если в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют тем должностям, которые они занимают, с ними можно расторгнуть контракт на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Следует обратить внимание, что если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае трудового спора ,работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в его трудовой книжке производится запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации". Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 25.11.2009 № 267-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3 ; 2009. - № 48. - Ст. 5717. Библиографический списокКоннова А. Внедряем аттестацию / А. Коннова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2010. - N 2. . Балашов А. И., Тертышный С. А. Экономика: Учебн., 2015. Попов А.И., Экономическая теория:4-е изд. - СПб.: Питер, 2006. Курс мировой экономики: учеб пособие / под общ. ред. И.А. Хисамутдинова. – Уфа: Изд-во УГНТУ, 2005. Экономическая теория. Ч.2. Макроэкономика. переходная экономика Б.И.Герасимов и др. Тамбов.: ТГТУ, 2009. Деньги. Кредит. Банки : учебник для бакалавров / под ред.В. Ю. Катасонова, В. П. Биткова. — М. : Издательство Юрайт, 2015 Носова С.С. Основы экономики : учебник / С.С. Носова. — 7е изд., перераб. — М. : КНОРУС, 2014 В. Н. Лиховидов, Фундаментальный анализ мировых валютных рынков: методы прогнозирования и принятия решений. — г. Владивосток — 1999 г. Фундаментальный анализ финансовых рынков: Кияница А.С. -Питер-2007 Чепурин М.Н., Курс экономической теории: учебник – 6-е исправленное, дополненное и переработанное издание – Киров: «АСА», 2009 А. М. Ковалева, Финансы и кредит - изд.«Финансы и статистика»-2005 Экономика для инженера : Учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальностям и направлениям экономики и упр. : В 2 ч. / [О.А. Басаргина, М.Г. Ермолаева, В.С. Коляго и др.]; Под ред. Ю.А. Комарницкого, А.К. Сапара. - М. : Высш. шк. : Доброе слово, 2001 Казимагомедов, А. А. Деньги, кредит, банки : учебник / А.А. Казимагомедов. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2017. Попова И.В. Финансы, денежное обращение и ипотека: учеб.-метод. пособие. – Пенза: ПГУАС, 2016 Гаврилин А.В., Основы кредитования-Москва, 2010 Банковское право, Н.Н. Арефьева, И.А. Волкова, К.И. Карабанова и др.; под ред. проф. А.А. Травкина- Волгоград: изд. ВолГУ, 2001
|