Основы управления персоналом контрольная. 4. Основы управления персоналом. Контрольная работа по дисциплине Основы управления персоналом Содержание Введение 3
 Скачать 71.71 Kb.
|
|
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Кафедра менеджмента и маркетинга Контрольная работа по дисциплине Основы управления персоналом Содержание
Введение Для успешного выполнения стратегических задач в области эффективного управления трудовыми ресурсами первостепенное значение имеет изучение факторов, влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления трудовыми ресурсами. Высший менеджмент предприятий постоянно ощущает острую нехватку современных знаний в сфере управления и новейших подходов к принятию эффективного использования трудовых ресурсов, находится в постоянном поиске инструментов управления. Решение проблем развития производства зависит от уровня заинтересованности работника в высоко производительном труде, от размера его дохода, от его личного трудового вклада, доли его участия в собственности, а также от конечных результатов работы предприятия и макроэкономических показателей. Речь идет о создании благоприятных условий для раскрытия и развития способностей людей, развитии трудового потенциала. Функционирование современных организаций характеризуется глубокими инновационными трансформациями. Активизируются механизмы развития интеллектуально-образовательного трудового потенциала, формирования особых творческих профессиональных групп работников. В системе общего социально-экономического потенциала современной организации именно интеллектуально-образовательная, культурная, мотивационная компетентность работников открывает существенные резервы для роста социальных трудовых инноваций, повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников. Таким образом, современное исследование процессов развития персонала организации имеет практическую актуальность. Предмет исследования — основы управление персонала. В настоящее время система управления персоналом и его развитием представляет собой активно развивающийся научный блок, привлекающий внимание большого количества ученых, таких как Алавердов А.Р., Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов и др. Источниками исходной информации послужили специальная литература, статьи в периодических изданиях и сети Интернет, 1 Мотивация труда персонала организации: сущность, содержание виды Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая сложилась в настоящее время в нашей стране, несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован. Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [6]. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Даже при самом тщательном изучении мотивационной структуры человека невозможно предсказать непредвиденные изменения в его деятельности и его реакцию на воздействия внешнего мотивирования [8]. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов (Рисунок 1). Первый этап Возникновение потребностей (постановка задачи)  Второй этап Поиск путей устранения потребностей Третий этап Определение набора и направления необходимых действий (возникают мотивы) Четвертый этап Осуществление действий Пятый этап Получение вознаграждения (достижение иного желаемого результата)  Шестой этап Устранение потребностей (решение задач) Рисунок 1 - Схема мотивационного процесса Первый этап - возникновение потребностей. Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. Третий этап - определение целей (направлений) действия. Для этого необходимо выяснить, какие средства способствуют обеспечению потребности, и какие способствуют устранению потребности. Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей. Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию. Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо.Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие [17]. Основными функциямимотивации являются: - побуждение к действию; - направление деятельности, контроль и поддержание поведения. При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это потребности, мотивы и стимулы. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущиеся силы. Мотив определяет, что и как надо сделать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действия, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа. 1 Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование). 2 Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомится с тем, кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием). 3 Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения). 4 Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения. Потребности и интересы - основополагающие понятия, раскрывающие сущность трудового действия. Потребности вызывают заботу индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, мобилизуют стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, обществ в целом[20]. Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные потребности. Материальные (биологические) потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжения рода, жилище, одежде, транспорте, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии. Духовные потребности выражаются в самоактуализациии и самовыражении человека через творчество. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту для отдельного развивающегося человека и к снижению, когда человек деградирует. Социальные потребности - это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе. Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае потребности принимают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Общая схема мотивационного поведения, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 2.  Рисунок 2 - Модель мотивационного поведения Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно. 1.2 Классификация теорий мотивации трудовой деятельности В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности. В процессе изучения вопроса, каким образом можно побудить человека достигать целей, не всегда совпадающих с его личными целями, возник ряд мотивационных теорий. Различают две группы таких теорий: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации [19]. Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и некоторые другие. Рассмотрим данные теории подробно. Теория мотивации А. Маслоу Возможно, наиболее распространенная из всех теорий - иерархия потребностей А. Маслоу. Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности. Маслоу разделил эти потребности на пять основных категорий. Согласно теории Маслоу имеют место следующие группы потребностей, в порядке убывания насущности (Рисунок 3) [22].  Приобретенные с опытом, вторичные потребности Рисунок 3 - Иерархия потребностей согласно теории Маслоу Первичные потребности: 1 Физиологические потребности(например, в пище, воде, сне). 2 Потребность в безопасности,т. е. в окружающей среде, не содержащей угрозы для жизни, здоровья и т. д. Вторичные потребности: 1 Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, в любви и привязанности,т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы. 2 Потребность в уважении(потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства). 3 Потребность в самовыражении - в полном использовании своих возможностей, достижении целей, в личном росте. Маслоу утверждает, что любой человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь вверх по иерархии. Это не означает, однако, что низшие потребности должны быть полностью удовлетворены прежде, чем станут, важны другие потребности. Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней. Методы делятся на активизирующие - то есть те, которые порождают определенные потребности, и, собственно удовлетворяющие эти потребности. Активизирующие методы очень важны, так как с их помощью можно формировать необходимые для организации потребности, тем самым, развивая сотрудников. Очевидно, что такой подход к мотивации будет более продуктивным, так как мы сами порождаем определенные потребности и затем их удовлетворяем [22]. Теория мотивации Ф. Герцберга. Еще одна популярная теория мотивации - это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга. По мнению Герцберга существует две группы факторов мотивации: 1 Гигиенические факторы - факторы, которые при их наличии принимаются сотрудниками как нечто само собой разумеющееся и не мотивируют дополнительно на более эффективную и интенсивную работу. Однако при отсутствии любого из этих факторов происходит демотивация, сотрудники сознательно или интуитивно будут готовы уйти из организации, как только им предложат (или они найдут сами) лучшие условия труда. К этим факторам относятся: - политика и цели организации; - заработная плата; - гарантии занятости; - межличностные отношения в коллективе; - условия труда. 2 Мотиваторы - факторы, которые, собственно и мотивируют на более продуктивную деятельность и «подпитывают» лояльность сотрудников и приверженность их организации. Сюда можно отнести: - успех, высокие результаты; - признание заслуг; - продвижение, карьера; - повышение ответственности; - интересная работа; - возможности профессионального, творческого и делового роста. При разработке системы мотивации в организации важно помнить, мотиваторы без наличия гигиенических факторов «не работают». Широко распространенная теория МакКелланда связана с описанием влияния на поведение человека выделяемых им из всего многообразия потребностей трех потребностей: потребности соучастия, достижения и властвования. В соответствии с идеями МакКелланда, если эти три специфические потребности в достаточной мере присутствуют у человека (а они присутствуют у большинства людей), то они оказывают заметное воздействие на его деятельность, заставляют прилагать усилия и осуществлять действия, направленные на их удовлетворение [21]. При этом подчеркивается, что данные потребности не врожденные, а могут приобретаться в процессе обучения, под влиянием опыта и конкретных жизненных обстоятельств. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей, причем сделать это более эффективными способами, чем ему это удавалось ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. Они склонны принимать достаточно умеренные по уровню риска решения и ожидают немедленной отдачи, обратной связи от осуществленных действий. При этом таким людям трудно дается такая работа, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Важно отметить, что качество их результатов и качество их трудовой деятельности не обязательно являются наивысшими, так стремление к собственно достижению способствует игнорированию характеристик достигнутого. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не любят делиться работой с другими. Совместно достигнутый результат удовлетворяет их гораздо меньше. Потребность соучастия проявляется в стремлении наладить личностные взаимоотношения в рамках коллектива и почувствовать себя включенным в процесс общего дела. Люди с высокой потребностью соучастия обычно коммуникабельны, стремятся получить одобрение и поддержку от коллектива, обеспокоены общественным мнением. Они предпочитают работать в составе групп, а не индивидуально. Для них важен вопрос о значимости их личного вклада, вклада их группы в общие достижения организации. Потребность власти характеризуется желанием человека контролировать процессы самого разного свойства, которые протекают в его окружении. Основным направлением ее проявления выступает стремление контролировать действия и деятельность людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за определение направления их деятельности. МакКелланд считает, что для успеха менеджера из перечисленных потребностей наиболее важен уровень развития потребности властвования второго типа. Процессуальные теории мотивации рассматривают проблему с другой точки зрения. Они не отвергают мотивирующую роль потребностей, но фокусируются на том, что заставляет человека прилагать усилия для достижения целей. К процессуальным теориям относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. Макгрегора и другие. Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности - не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности - предполагаемая степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого Теория ожидания Врума основана на том, как конкретная личность оценивает возможность свершения ожидаемого события. Мотивация к труду рассматривается как процесс: «затраты труда - результаты труда - вознаграждение и удовлетворенность трудом» [10]. Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных: - ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты; - ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение; - валентность (ожидаемую ценность вознаграждения) (Рисунок 4). Ожидание того, что усилия дадут желаемый результат З-Р |