Основы управления персоналом контрольная. 4. Основы управления персоналом. Контрольная работа по дисциплине Основы управления персоналом Содержание Введение 3
 Скачать 71.71 Kb.
|
|
ЗАКЛЮЧЕНИЕ Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей. Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов. Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента. Обеспечить проявление таких качеств работника невозможно только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля (зарплаты и наказаний). Руководитель, имея представления о современных моделях мотивации, может значительно расширить свои возможности как в развитии форм стимулирования деятельности уже сложившегося коллектива работников, так и в привлечении образованных, высококвалифицированных специалистов и направлении тех и других на достижение поставленных перед ними целей. Современным менеджерам необходимо создать и применять на практике определенную систему трудовой мотивации персонала. Резервы усиления роли и места мотивации труда в практике управления персоналом в следующих факторах: материальное вознаграждение; моральное стимулирование; продвижение по службе; условия труда; возможность самореализации; психологический климат и т.д. В заключение следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВГражданский кодекс Российской Федерации (часть 1-4) от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации, 1994. - №32, ст.3301 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002. - №1(ч.1), ст.3 Аширов А.Д. Трудовая мотивация. –М.:ТК Велби, изд-во «Проспект», 2016. –160 с. Бердников А. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций: диагностика состояния и пути совершенствования // Кадровик. –2018. - № 9. Балашов Ю. К., Коваль А. Г. Методикипостроения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия. 2018. -№ 8. -С. 46. Библиотека персонал-технологий // Методическое пособие «Нематериальная мотивация персонала». Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». Лобанова О., Погодина Г., Барская М. -2017. -95 с. Блинов А. О., Василевская О. В., Искусство управления персоналом. -М.: ГЕЛАН, 2016. -411 с. Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. –2017. - № 4. ВардаянИ. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования сотрудников // Кадровик. –2018. - № 10. Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа. –СПб: Речь, 2017. –158 с. Веснин В. Р. Основы менеджмента. -М.: Институтмеждународного права и экономики им. Грибоедова, 2016. -480 с. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. -М., 2017. -365 с. Вишнякова М. Охота на менеджера в кризисный период // Управление персоналом. -2017. -С. 241. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. -М., 2016. -541 с. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика. –М.: Альпина Бизнес Бук, 2016. –320 с. ГоноваА. А. Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии // Проблемы региональной экономики. –2019. - № 1/2. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. –М.:Инфра –М, 2016. –371 с. Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. –2018. - № 13. Лукьянчикова Т. Л. Плати всегда, плати за все. эффективный подход к совершенствованию оплаты труда на предприятиях: опыт развитых стран // Российское предпринимательство. -2018. - № 7. Суслова И. М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом // Научные и технические библиотеки. -2018. - № 12. -С. 5-12. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. –СПб: Питер, 2016. –405 с |