Контрольная работа по дисциплине Поиск и подбор персонала
 Скачать 22.81 Kb.
|
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Поиск и подбор персонала»
Екатеринбург 2022 г. Разработка стратегии привлечения В «Альфа-банке» работают высокопрофессиональные специалисты. Средний возраст сотрудников банка, включая членов правления, – 34 года. В банке вместе с филиалами в регионах работает около 4,5 тыс. человек, и сеть филиалов постоянно расширяется. Подбирается персонал, который хочет, умеет и может работать. В банке существует стенд по подбору персонала, на котором обозначены текущие вакансии и требования к кандидатам. Стенд и сайт в Интернете называются «Нам нужны профессионалы». В банке используют следующие методы набора персонала: • Разработаны анкеты-резюме, которые каждый потенциальный работник банка может заполнить и опустить в ящик, находящийся в любом отделении банка и принадлежащий службе управления кадров. • Объявления о вакансиях помещаются в профильных изданиях – «Коммерсанте», «Ведомостях». Эта информация предназначена не для людей, активно ищущих работу, а для работающих профессионалов, которые по тем или иным причинам готовы поменять свое рабочее место. • Информация о вакансиях размещается в Интернете. Ежедневно приходит до 100 анкет. • Организуется стажировка студентов высших учебных заведений. • Размещается информация о вакансиях на баннерах на сайтах других компаний, специализирующихся на различных направлениях бизнеса (в зависимости от потребности в специалистах той или иной квалификации). • Для кандидатов проводятся «дни карьеры», предусматривающие собеседования с несколькими руководителями подразделений банка. В «днях карьеры» участвуют кадровые агентства и вузы. • Для подбора топ-менеджеров банк пользуется услугами рекрутерских агентств, так как на такие позиции привлекаются преимущественно западные специалисты. Отбор персонала проходит по следующей схеме: • первичный отбор проводит отдел подбора кадров; • профессиональный отбор кандидатов проводят служба управления кадров и специалисты подразделений банка (включает тесты, опросники, разработанные ведущими специалистами структурных подразделений банка, и собеседование); • проводится интервью руководителем подразделения, в которое подбирается кандидат. Контрольные вопросы: 1. Охарактеризуйте кадровую стратегию банка. 2. Обозначьте ключевые требования к работникам банка. 3. Объясните, почему выбраны обозначенные методы набора персонала и оцените их целесообразность применения. 1. Охарактеризуйте кадровую стратегию банка. Стратегия является корпоративной. Среди общих стратегий, которые имеют место в течение «жизненного цикла» банка это стратегия роста (сеть филиалов постоянно расширяется). Стратегии развития организации соответствует стратегия динамичного роста. Кадровая стратегия – прием на работу. Задача состоит в том, чтобы найти баланс между необходимыми изменениями и стабильностью. Квалификация и преданность фирме являются факторами успеха фирмы. Работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать необходимую компетенцию для решения соответствующих задач. Специалисты принимаются на работу из числа наиболее способных работников. Главное – привлечь высококомпетентных специалистов, которые обладают высоким потенциалом и компетенцией и действительно необходимы фирме. Данная кадровая стратегия основана на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе, анализе группового поведения В системе управления персоналом при подборе кадров используется HR-брендинг – формирование привлекательного образа компании; автоматизация подбора персонала – использование IT-систем, так называемых ATS, использование социальных сетей для поиска сотрудников; оценка; обучение и развитие персонала. Кадровая стратегия и бизнес-стратегия взаимозависимы. Управление персоналом оказывает влияние на ведение бизнеса. Планы компании соотносятся с мероприятиями в сфере кадровой политики (обучением, набором и т.п.); персонал и его качества расцениваются как потенциал компании. Человек в ее рамках рассматривается как ресурс, который необходимо развивать, предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения, идентификацию сотрудников с компанией. 2. Обозначьте ключевые требования к работникам банка. - профессионализм; - средний возраст сотрудника – 34 года. - желание персонала работать и достигать результатов; - кандидат должен быть не в поиске работы, а уже работающим профессионалом, но по каким –либо причинам желающим сменить место работы. 3. Объясните, почему выбраны обозначенные методы набора персонала и оцените их целесообразность применения. Обозначенные методы набора персонала соответствуют общим целям банка. Главные правила найма работников: опросники, собеседования, испытательный срок соблюдаются. Они целесообразны, поскольку обеспечивают: - своевременное укомплектование кадрами; - формирование необходимого уровня трудового потенциала при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. д.); Привлечение профессиональных HR-консультантов через рекрутерские агентства вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера. - стабилизацию коллектива благодаря учету интересов персонала, предоставления возможностей для квалификационного роста; -формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; - рациональное использование персонала по квалификации. Таким образом, вышеперечисленные методы набора персонала направлены на формирование и развитие способностей персонала, их эффективное использование, что обеспечит банк достижения преимуществ в конкурентной борьбе. Список литературы Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации: учебное пособие. Краснодар: КИМПиМ, 2021. - 266с. Одегов Ю.Г. Аутсорсинг в управлении персоналом / Ю.Г. Одегов, Ю.В. Долженкова, С.В. Малинин. М. : Юрайт, 2019. – 390 с. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: часть 1 / Ю.Г. Одегов, С.А. Карташов, М.Г. Лабаджян. М. : Юрайт, 2018. – 202 с. Ойвенталь А.В. Реализация кадровой стратегии организации // Проблемы теории и практики управления. 2019. №4. Управление персоналом. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2020. – 64 с. Управление человеческими ресурсами / Под ред. Ю.Г. Одегова, В.В. Лукашевича. М. : КноРус, 2018. – 222 с. Чуланова О.Л. Кадровый консалтинг / О.Л. Чуланова. М. : Инфра- М, 2019. – 360 с. Кадровая стратегия предприятия: цели и пошаговый алгоритм разработки [Электронный ресурс]: Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66804-qqq-17-m8-kadrovaya-strategiya-predpriyatiya-razrabotka |