Контрольная работа по дисциплине Теория организации и организационное поведение на темы выбор системы планирования и контроля, взаимодействия структурных единиц
 Скачать 386 Kb.
|
Раздел 2. Управление конфликтамиРазвитие взглядов на понятие конфликта в трудах по управлениюЗападная наука управления в первой половине ХХ в. была нацелена на решение практических задач. Появились теоретические разработки Ф. Тейлора (1856–1915) о рационализации управления, Э. Мэйо (1880–1949) о человеческих отношениях, А. Маслоу (1908–1970) об иерархии потребностей и др. Конфликты в организациях рассматривались в то время как нежелательное явление. Считалось, что правильное распределение задач, процедур управления, правил взаимодействия, человеческие отношения, удовлетворение базовых потребностей устраняют причины, приводящие к конфликтам. Затем получила распространение точка зрения на конфликт, согласно которой конфликт может как разрушить организацию, так и способствовать ее укреплению. Задача состоит в том, чтобы регулировать, управлять конфликтами, минимизировать негативные последствия, извлекать позитивный эффект из конфликтного процесса12. В настоящее время во многих учебниках, учебных пособиях по менеджменту имеются глава, раздел, посвященные анализу конфликтов. Так, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури в широко известном учебнике «Основы менеджмента», поднимают вопросы управления конфликтами, изменениями и стрессами. Авторы рассматривают конфликт как несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели и помешать другой стороне сделать то же самое. Представители отечественной науки О.С. Виханский и А.И. Наумов в книге «Организационные процессы» исследуют общее понятие и типы конфликтов, уровни конфликта в организации и структурные методы управления конфликтом. По их мнению, конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация) вступает в противоречие с интересами другой стороны. В центре любого конфликта в организации находится менеджер согласно своей роли, управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Изучение конфликтов осуществляется и в сравнительно новой для российского образования учебной и научной дисциплине – организационном поведении. Авторы одного из первых в России отечественных учебников по организационному поведению – А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова – рассматривая проблемы общения в организации, уделяют внимание общению в конфликте. На их взгляд, конфликт – это конфликтная ситуация плюс инцидент13. Вряд ли можно согласиться в полной мере с данным определением конфликта, поскольку одного и даже двух-трех инцидентов может оказаться недостаточно для перерастания конфликтной ситуации в конфликт, для этого, кроме инцидента (учитывая тот факт, что его может вовсе не быть) требуется начало осознанных и целенаправленных действий сторон друг против друга в защиту собственных интересов. В.А. Спивак, автор учебного пособия «Организационное поведение и управление персоналом», подходит к определению конфликта с точки зрения конфликтной ситуации, рассматривая ее как предельный случай обострения противоречий в трудовом коллективе, специфическую форму социального конфликта, возникающую в результате появления и преодоления противоречий в трудовой деятельности14. Такой подход позволяет практически увязать теорию конфликта с проблематикой управления персоналом, профилактикой конфликтов и поэтому представляется достаточно перспективным направлением в исследовании конфликтов. Л.В. Карташова, кандидат экономических наук, в своем учебном пособии «Организационное поведение» определяет конфликт как процесс, который возникает в том случае, когда одна сторона начинает ощущать негативное воздействие на нее другой стороны. Наряду с традиционными, она выделяет современный подход к оценке конфликта, основывающийся на том, что менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации. Таким образом, начиная с 20 в., взгляды на понятие конфликта в западной и отечественной литературе менялись, однако имеется общий момент – конфликты в организации являются и должны быть управляемыми. В настоящее время управление конфликтами(или менеджмент&конфликт, «managementoftheconflicts») находится в стадии становления. Конфликт как объект управления: сущность, структурные компоненты, причины возникновения, динамикаКонфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов, убеждений) и/или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.)15. Конфликт – это всегда взаимодействие субъектов. Основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия вызывают противоборство между сторонами конфликта. Всвою очередь, противоборство является тем дополнительным условием, которое переводит столкновение противоположных мотивов (и/или суждений) в состояние конфликта. Конфликт представляет собой сложную взаимосвязанную систему и динамически развивающийся процесс. Структурные компоненты конфликта: стороны конфликта; условия конфликта; предмет конфликта; действия участников конфликта; исход (результат) конфликта16. Стороны конфликта (субъекты конфликта, конфликтанты) – субъекты социального взаимодействия, находящиеся в открытом или скрытом противоборстве. В качестве сторон конфликта могут выступать личности, социальные группы, организации, государства, коалиции государств и т.д. Под условиями возникновения и протекания конфликта понимают объективные особенности внешней ситуации, которые являются существенными для возникновения, развития и разрешения конфликта, внутренние и субъективные факторы, присущие его сторонам. Предмет конфликта – это то, что стало объектом противоречащих друг другу или несовместимых притязаний сторон. Действия сторон конфликта в совокупности образуют конфликтное взаимодействие. Главным побудителем действий сторон в конфликте выступают их потребности.Побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей сторон и их проявлений, составляют мотивы конфликтного поведения. Видимая часть устремлений стороны конфликта – позиция. Она формируется под влиянием потребностей, их проявлений и целей и представляет собой как бы верхушку айсберга. Регулятором конкретных действий каждой из сторон является образ желательного для нее исхода конфликта. Более конструктивным является разрешение конфликта17. Причина конфликта – явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывающие его.Конечной причиной всякого социального конфликта является противоречие интересов между его субъектами. Любой конфликт – это форма выражения противоречия интересов.Противоречия интересов как основная причина конфликтов складываются по поводу самых различных факторов, которые можно подразделить на объективные и межличностные. Объективные причины конфликтана уровне организации18: Ограниченность ресурсов, подлежащих распределению. Нечеткое распределение ответственности между членами организации или ее подразделениями. Несогласованность целей разных групп работников. Плохие коммуникации. Нечеткое распределение прав и обязанностей. Некомпетентность, несоответствие персонала занимаемой должности. Чрезмерная загруженность сотрудников. Неблагоприятный стиль руководства. Условия труда. Инновации, нововведения на производстве. Недостаточная разработанность правовых норм и процедур. Слабая разработанность этических нормативов и отсутствие комитетов или комиссий по этике. Личностные причины конфликта связаны с наличием в любом конфликте личностных элементов, таких как: основные психологические доминанты поведения личности; черты характера и типы личностей; установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности; неадекватные оценки и восприятия; манеры поведения; этические ценности19. Если причины конфликта дают представление об общем механизме возникновения конфликта, то динамика конфликта позволяет оценить более конкретный механизм его возникновения. Динамика конфликта –процесс его изменения. Общая схема динамики конфликта складывается из следующих этапов: Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Осознание конфликтной ситуации субъектами взаимодействия. Возникновение предмета конфликта и образа конфликтной ситуации. Открытый конфликт (собственно конфликт): Инцидент (начало конфликта) – это тот случай, который инициирует открытое противоборство сторон. Эскалация (развитие) конфликта – ключевая, самая напряженная его стадия, когда происходит обострение всех противоречий между его участниками и используются все возможности для победы в противоборстве Завершение конфликта. Постконфликтный период.Послеконфликтная ситуация может характеризоваться разрешением, урегулированием, затуханием, устранением конфликта или перерастанием в другой конфликт20. |